Мудрый Юрист

Уважительная причина неявки

"Расчет", 2013, N 12

Решение об увольнении за прогул должно быть справедливым. Об этом в очередной раз напомнили служители Фемиды в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 13 августа 2013 г. N 33-11362/2013. А значит, увольнение за прогул по уважительной причине является незаконным. Разбираемся!

Стремление работодателя создать коллектив, в котором каждый сотрудник четко выполняет свои обязанности, а не отлынивает от работы, справедливо и направлено на развитие организации. Для этого зачастую применяется метод "кнута и пряника". Трудовое законодательство закрепляет за работодателем право устанавливать работникам премии, надбавки и т.п., а также применять дисциплинарные взыскания за нарушение трудового распорядка или невыполнение обязанностей.

В каждой организации путь стимулирования сотрудников выбирают самостоятельно: одни полагают, что лучше поощрять и на мелкие проступки не обращать внимания, другие считают наказание самым действенным способом. Но независимо от выбранного пути существуют такие нарушения, которые мало кто из работодателей может простить. К ним относится прогул, за который назначается одно из самых суровых наказаний - увольнение.

Под данным действием понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены независимо от продолжительности, а также отсутствие на месте без уважительных причин более четырех часов подряд.

Однако, прежде чем утверждать, что работник совершил прогул, необходимо обратить внимание как на причину отсутствия человека, так и на определение рабочего места.

В трудовом законодательстве установлено, что рабочим является место, где сотрудник должен находиться (куда необходимо прибыть) в связи с его занятостью и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. У каждого специалиста рабочее место указано в трудовом договоре и чаще всего обозначается адресом организации без дальнейшей детализации. Это, скорее всего, повлияет на возможность определить поведение сотрудника как прогул. Работник может находиться на территории работодателя, но при этом отсутствовать непосредственно в месте, где он осуществляет свои обязанности, и это не будет являться прогулом, так как его рабочее место определено как вся территория организации. Поэтому в контракте лучше всего детально прописывать (название цеха, номер кабинета и т.д.), где находится рабочее место сотрудника.

Не стоит забывать, что перед увольнением нужно выяснить причину отсутствия, которая должна быть неуважительной для признания действий работника прогулом. Однако в трудовом законодательстве не содержится перечня как неуважительных, так и уважительных поводов неявки на работу. Таким образом, вся ответственность по определению категории причины прогула ложится на плечи работодателя.

Уважительная причина

К выяснению причин отсутствия сотрудника на работе необходимо подходить со всей серьезностью и ответственностью. Ведь нередко бывает так, что, на взгляд работодателя, причина неявки является несущественной, а при детальнейшем разбирательстве выясняется, что это не так. Служители Фемиды в очередной раз напомнили начальникам, что за незаконное увольнение "прогульщика" они будут привлечены к ответственности и понесут наказание. В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 13 августа 2013 г. N 33-11362/2013 указано, что сотрудника следует восстановить на работе и оплатить ему время вынужденного прогула, так как увольнение за прогул является незаконным. Арбитры пришли к выводу, что специалист отсутствовал на работе по уважительной причине, поскольку проходил амбулаторное лечение. В доказательство им представлено медицинское заключение, в котором указывался период лечения, диагноз и какой именно курс на оздоровление был назначен. Также судьи установили, что сотрудник предпринял меры к информированию работодателя об отсутствии.

Особые условия

Кроме амбулаторной карты и листка нетрудоспособности, специалист может подтвердить свою болезнь справкой от врача. Однако проблемы со здоровьем не являются единственной уважительной причиной прогула. К таковым могут быть отнесены также:

Помимо прочего по указанию Пленума Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" к уважительным причинам неявки на работу относятся привлечение к общественным или государственным обязанностям в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии и т.д. Также Верховный Суд РФ в Определении от 30 марта 2012 г. N 69-В12-1 указал, что отсутствие в кассе железнодорожных билетов также является уважительной причиной.

Все поводы должны быть обоснованы и по возможности документально подтверждены. Также сотрудник должен предупредить (позвонить, написать письмо и т.п.) работодателя о своем отсутствии. Но если он не появился на своем рабочем месте и никого не предупредил, то руководителю лучше всего самому с ним связаться.

Если связаться с сотрудником не удалось, то нужно зафиксировать факт его неявки. Для этого на имя генерального директора пишется докладная записка, на основании которой дается распоряжение оформить факт прогула. Он оформляется актом, форма которого разрабатывается самой организацией. В документе обязательно следует указать Ф.И.О. и должность работника, время и дату отсутствия. Бумага подписывается должностным лицом, которое ее составило. При этом в акте также должны содержаться подписи как минимум трех сотрудников, которые подтверждают, что указанный в нем сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

Далее акт вместе с докладной запиской передается ответственному за ведение кадров, который на основании этих документов в табеле учета проставляет отметку:

Как только сотрудник придет на службу, ему необходимо вручить акт об отсутствии на рабочем месте и потребовать представить письменные объяснения неявки. Если причина признается уважительной, то документы по факту отсутствия подшиваются к личному делу сотрудника. При этом дни или часы неявки не оплачиваются, если не представлены бумаги (листок нетрудоспособности, повестка и т.п.), на основании которых время отсутствия подлежит оплате.

Л.Ф.Штатнова

Эксперт по трудовому законодательству