Мудрый Юрист

Требования законодательства к содержанию трудового договора и практика их реализации

Кудряшова Светлана Николаевна, юрист ООО "Приоритет Плюс", магистр права.

В настоящее время продолжается реформирование трудового законодательства, и эти изменения не могли не затронуть центрального института трудового права - трудового договора. В работе автором анализируются нормативные требования к содержанию трудового договора, а также практика их реализации в современных условиях с учетом тех преобразований, которые проводятся в настоящее время.

Ключевые слова: трудовой договор, трудовые правоотношения, трудовая функция, условия договора.

Legislative Requirements to Labour Agreement Content and Practice of Their Implementation

S.N. Kudryashova

Kudryashova Svetlana N., Lawyer at Prioritet Plus, LLC, Master of Laws.

At present, the labor legislation is being reformed, and these changes could not but affect the central institute of labor law - the employment contract. In this paper, the author analyzes the regulatory requirements for the content of the employment contract, as well as the practice of their implementation in modern conditions, taking into account the changes that are currently being carried out.

Key words: labor contract, labor legal relationship, labor function, contract terms.

Вопрос о нормативных требованиях к содержанию трудового договора и их реализации актуален как для теории трудового права, так и для практики применения законодательства о труде, а также процедуры оформления трудовых договоров.

В трудовом праве конституционный принцип свободы труда реализуется через свободу трудового договора. Одна из основных задач трудового договора - конкретизировать отношения работодателя и работника. Трудовой договор является формой индивидуального регулирования трудовых отношений. Как основание возникновения и существования во времени трудовых отношений трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора <1>. Право на труд реализуется в результате возникновения между сторонами трудового договора трудового правоотношения, данную форму реализации права следует отнести к активным формам реализации права на труд <2>.

<1> Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Н.Г. Гладкова. 5-е изд., перераб. и доп. М.: РГ-Пресс, 2016. С. 181.
<2> Еремина С.Н. Право человека на труд и правовые формы его реализации. М.: Языки славянской культуры, 2013. С. 21.

Легальное определение трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ <3>. Оно включает "обязательственные, лично-правовые и организационные элементы" <4>. Обязательственно-правовые элементы заключаются в том, что на стороны трудового договора (работника и работодателя) возложены взаимные обязательства. Личностно-правовые элементы проявляются в личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции. Организационные элементы состоят в соблюдении правил внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем соответствующих условий труда. В регулировании трудового договора сочетаются и переплетаются принципиальные установки частного права (формальное равенство сторон, обмен правами и обязанностями) и публичного права <5>.

<3> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
<4> Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. С. 118.
<5> Там же.

Значение трудового договора многогранно. Это и юридический факт, и форма существования трудового правоотношения. Как пишет И.О. Снигирева, "наука рассматривает трудовой договор как юридический факт, акт, оформляющий трудовые отношения, служащий основанием их возникновения и превращающий их в трудовые правоотношения" <6>. Э.Н. Бондаренко констатирует: "...содержание того и другого не вполне совпадает, реально трудовое правоотношение может существовать в форме трудового договора" <7>. А.М. Лушников и М.В. Лушникова придерживаются точки зрения, что "теория содержания трудового договора по сути ставит знак равенства между содержанием трудового правоотношения и трудового договора" <8>. Единодушны ученые-правоведы в том, что содержание трудового отношения и содержание трудового договора неразрывно связаны и взаимообусловлены.

<6> Снигирева И.О. Трудовой кодекс Российской Федерации и наука трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 2. С. 2 - 9.
<7> Бондаренко Э.Н. Трудовое право. М.: Норма, 2006. С. 80.
<8> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. Т. 2. С. 293.

Законодательство определяет понятие и основные требования к содержанию трудового договора. Трудовой договор является базовой юридической конструкцией, объединяющей и связывающей воедино все конструктивные подразделения трудового права (рабочее время и время отдыха, охрана труда, заработная плата и т.д.) <9>. В конструкции трудового договора определены реквизиты, обязательные условия, по которым соглашение сторон должно быть обязательно достигнуто, а также дополнительные, которые могут присутствовать по согласованию либо отсутствовать. Дополнительные условия могут быть внесены по инициативе как работодателя, так и работника, но в этом случае по ним также сторонами должно быть достигнуто соглашение.

<9> Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки трудового права. СПб., 2006. С. 507 - 508.

Общая теория договорного права условия договора подразделяет на существенные, обычные и случайные. В первоначальной редакции ТК РФ выделялись существенные условия трудового договора. Кроме существенных условий, указывались условия, которые могут быть внесены в трудовой договор, т.е. не имеющие обязательного характера.

В литературе многими авторами справедливо отмечалось, что категория существенных условий трудового договора свелась к необходимым его условиям, а правовые последствия отсутствия этих условий в трудовом договоре Кодексом не определялись. Возможно, именно по этой причине наш законодатель отказался от конструкции существенных условий трудового договора <10>.

<10> См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права... Т. 2. С. 297.

В редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ст. 57 ТК РФ многие положения были изменены либо дополнены. Расширен круг информационных условий. Существенные условия признаны обязательными, а их круг значительно расширен и уточнен. Иные условия названы дополнительными. Обосновано исключение из ст. 57 условий о правах и обязанностях работника и работодателя, поскольку указанные положения содержатся в ст. 21 и 22 ТК РФ и их дублирование было излишним.

В настоящее время в силу ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре содержатся сведения о сторонах, заключивших трудовой договор, - работнике и работодателе с более широкой конкретизацией информации о них. Эта часть трудового договора носит информационный характер.

Установленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательные условия воплощают сущность трудового договора, отграничивая его от других видов договоров (например, подряда, оказания услуг и др.). Указанные условия в силу закона должны содержаться в трудовом договоре в обязательном порядке, и по каждому из них стороны должны достичь соглашения. Дополнительные условия были либо сохранены из прежней редакции, либо расширены.

Поскольку предметом трудового договора выступает непосредственно живой труд, наиболее важным его условием является условие о выполнении работником конкретного вида работы с учетом квалифицирующих характеристик, т.е. определения и конкретизации трудовой функции работника. Именно определение трудовой функции "означает качественные характеристики - вид труда и его квалифицированность" <11>. Трудовая функция характеризуется не только кругом конкретных обязанностей определенной сложности, содержания и объема, но и совокупностью требований к знаниям (что должен знать), практическим навыкам и личным качествам работника (что должен уметь), наличие которых необходимо для выполнения конкретной работы <12>.

<11> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (к статье 57) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: Норма; Инфра-М, 2015. 848 с. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
<12> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. Т. 2. С. 309.

Статья 195.1 ТК РФ определяет понятие квалификации работника и профессионального стандарта. При этом ст. 195.3 ТК РФ предусмотрено, что, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Законодательством о труде определяются юридические последствия невключения в трудовой договор обязательных условий. Только по достижении соглашения по всем обязательным (существенным) условиям трудового договора трудовой договор может быть заключенным. В трудовом законодательстве отсутствует указание о возможности недействительности трудового договора. При этом ч. 3 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что если при заключении трудового договора в него не были включены сведения, предусмотренные ч. 1, либо обязательные условия, то трудовой договор не будет считаться незаключенным, а также оснований для его расторжения нет. Он должен быть дополнен недостающими условиями. Такие условия могут касаться, например, определения места работы, содержательного наполнения трудовой функции работника, заработной платы и других условий. Если не было определено время выхода на работу работника, то дополнительного соглашения заключать не требуется, поскольку в силу ч. 3 ст. 61 ТК РФ он должен приступить к работе на следующий рабочий день. В случае невыхода работника на работу в день начала работы трудовой договор может быть аннулирован (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Работодатели зачастую пренебрегают обязанностью заключать письменные трудовые договоры с работниками, ограничиваясь изданием приказа о приеме на работу (в некоторых случаях нет и такового), тем самым нарушая законодательство о труде и провоцируя возникновение трудовых споров, которых можно было бы избежать. Об этом свидетельствует обширная судебная практика. Например, Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145, Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 22.03.2017 по делу N 33-2131/2017, Апелляционное определение Верховного Суда Чувашской Республики от 27.02.2012 по делу N 33-531-12 и др. Данные примеры свидетельствуют о нарушении трудового законодательства и о том, что при отсутствии трудового договора как документа о согласовании его условий говорить не приходится.

При реализации законодательно установленных положений о содержании трудового договора следует обозначить еще одну проблему - о формализованном подходе работодателя к форме трудового договора без учета специфики правового регулирования трудовых отношений. Зачастую трудовые договоры носят шаблонный характер либо составляются по аналогии с гражданско-правовыми договорами, внося в них положения, и так предусмотренные законодательством о труде. "Раздувая" трудовой договор, работодатели таким способом прикрывают большим количеством страниц условия, более выгодные для них. Работники при этом могут и не увидеть значимых для них условий и к моменту подписания сами подойдут формально. Например, в настоящее время можно встретить трудовые договоры, где перечисляются права и обязанности работника и работодателя, предусмотренные ст. 21, 22 ТК РФ, или же устанавливаются виды дисциплинарных взысканий, фиксируется законодательно предусмотренный порядок материальной ответственности, общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 ТК РФ.

Создать универсальную модель (форму) трудового договора сложно, поскольку не всегда возможно заранее предусмотреть условия труда для всех категорий работников с учетом индивидуальных особенностей труда (субъективных способностей, производственных особенностей, видов трудовой деятельности). В отношении некоторых видов трудовых договоров действуют особые правила, относящиеся к составу и характеристикам существенных условий трудового договора (например, гражданскими и муниципальными служащими, работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, надомниками, дистанционными работниками и др.).

Органы исполнительной власти в рамках своих полномочий и компетенций (ст. 5, 6 ТК РФ) разъясняют действующее трудовое законодательство, в частности дают рекомендации о заключении трудовых договоров с приведением их типовых форм. Например, Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 N 329 <13>, Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н <14>, Постановление Правительства РФ от 27.08.2016 N 858 <15> и др. призваны конкретизировать особенности трудовых отношений при заключении трудовых договоров с учетом специфики труда отдельных субъектов трудовых отношений.

<13> Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru, 17.04.2013.
<14> Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации. 2013. N 8.
<15> Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru, 01.09.2016.

В последнее время широко обсуждается вопрос о введении и применении унифицированных форм электронных трудовых договоров. С таким предложением выступило Министерство труда РФ. Министр труда и социальной защиты высказал мнение, что электронные трудовые договоры могут появиться в 2017 г., при этом потребуется внесение соответствующих изменений в трудовое законодательство и создание соответствующих онлайн-ресурсов с образцами универсальных трудовых договоров. По его заявлению, это будет прежде всего способствовать легализации труда и создаст удобные условия кадрового документооборота для многих крупных компаний, где большое количество удаленных работников <16>.

<16> URL: http://www.rosmintrud.ru/ (опубликовано на сайте в 09:33, 17.01.2017).

Новые интернет-технологии внедряются во все сферы жизни, как личной, так и профессиональной, и во многом способствуют улучшению ее качества. Думается все же, что универсальные трудовые договоры не смогут в полной мере отразить все условия, нужные для каждой из сторон, могут понизить гарантии их соблюдения.

Из приведенного анализа следует, что установленные требования законодательства к содержанию трудового договора находятся в постоянной динамике, при этом проблема его реализации остается актуальной.

Литература

  1. Бондаренко Э.Н. Трудовое право / Э.Н. Бондаренко. М.: Норма, 2006. 352 с.
  2. Еремина С.Н. Право человека на труд и правовые формы его реализации / С.Н. Еремина. М.: Языки славянской культуры, 2013. 296 с.
  3. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / И.Я. Киселев. М.: Эксмо, 2005. 608 с.
  4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (к статье 57) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина [и др.]; Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: Норма; Инфра-М, 2015. 848 с. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
  5. Лушников А.М. Курс трудового права: Учебник. В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. М.: Статут, 2009. 879 с.
  6. Лушникова М.В. Очерки трудового права / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. СПб., 2006. 940 с.
  7. Снигирева И.О. Трудовой кодекс Российской Федерации и наука трудового права / И.О. Снигирева // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 2. С. 2 - 9.
  8. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Н.Г. Гладкова. 5-е изд., перераб. и доп. М.: РГ-Пресс, 2016. 536 с.