Мудрый Юрист

Воздействие трудового права на повышение эффективности человеческого фактора

Татаринов Александр Алексеевич, доцент кафедры трудового и предпринимательского права Волго-Вятского института (филиала) Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), кандидат юридических наук.

В статье рассматриваются вопросы, связанные с участием человека в производственном процессе, обращается внимание на правовые механизмы и основные направления воздействия средствами трудового права на поведение работника с целью обеспечения эффективного осуществления возложенных на него обязанностей.

Ключевые слова: трудовое право, человеческий фактор, производственный процесс, работник, деятельность, поведение, безопасность, цели трудового законодательства, управление.

Impact of Labor Law on Increase of Human Efficiency

A.A. Tatarinov

Tatarinov Aleksandr A., Assistant Professor of the Department of Labor Law and Entrepreneurial Law of the Volga-Vyatka Institute (branch) of the Kutafin Moscow State Law University (MSAL), Candidate of Legal Sciences.

The article deals with issues related to human participation in the production process, draws attention to the legal mechanisms and the main directions of the impact of the means of labor law on the behavior of the employee with a view to ensuring the effective exercise of his duties.

Key words: labor law, the human factor, the production process, employee, activity, behavior, safety, target labor law, management.

Причиной многих аварий, технических сбоев, чрезвычайных происшествий на предприятиях, техногенных катастроф и т.п. часто называют человеческий фактор. Это понятие увязывают с некомпетентностью персонала, халатностью, неосмотрительностью, бездействием, усталостью, потерей концентрации. Человек как биосоциальный феномен способен совершать многообразную осознанную созидательную деятельность и в то же время способен допускать ошибки, которые могут нанести большой урон окружающим и обществу. Человек является фактором общественного производства, оказывающим решающее воздействие на производственный процесс. Понятие "человеческий фактор" включает социальные и экономические аспекты свойств человека, всех видов его деятельности, всех форм проявления его сущностных качеств.

Данный термин появился в 20-х годах XX века, окончательно оформился и закрепился в США, где им стали обозначать отрасли знаний и процесса проектирования систем типа "человек-машина" для того, чтобы была обеспечена эффективность, надежность, безопасность деятельности человека (людей) <1>. В 1957 году в США было образовано Общество человеческих факторов, в 1958 году стали издавать журнал "Человеческие факторы". В ряде стран, в том числе в СССР, аналогом стал термин "эргономика".

<1> Возникло в результате буквального перевода и сокращения американского выражения "инженерия человеческих факторов" (human factors engineering).

Человеческий фактор - экономико-социальный термин, предмет интересов психологии труда, инженерной психологии, управленческих теорий, статистики, социологии, физиологии и медицины, общей и профессиональной педагогики. Представителями различных научных областей сделано множество попыток сформулировать данное понятие, вот некоторые из них:

<2> Эргатическая система (от греч. Ergates - действующее лицо, деятель) - в широком смысле любая система, работающая с участием человека. В более узком смысле под Э. С. понимают систему, в состав которой входят технические устройства и человек (группа людей). См.: Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. М., 2013.
<3> См.: URL: http://vocabulary.ru/termin/chelovecheskie-faktory.html.

Подобные определения можно обозначить как понимание человеческого фактора в узком смысле. В широком смысле - понятие, используемое в социально-экономических дисциплинах для характеристики комплекса факторов, оказывающих определяющее влияние на эффективность общественного производства, связанных с мотивацией, системой ценностей, материальными и духовными условиями существования человека.

Выражение "человеческий фактор" в узком смысле указывает на невозможность абсолютной предсказуемости поведения человека в тех или иных профессиональных условиях. Это действия человека, прежде всего при работе с машинами, механизмами, техникой, аппаратами, агрегатами, действия, которые либо улучшают производственный процесс (позитивное проявление), либо наоборот (негативное проявление человеческого фактора). В центре эргатической системы, любой модели производственной деятельности находится человек - наиболее гибкий компонент системы. Люди в процессе деятельности связаны различными условностями и ограничениями, большую часть из которых можно предвидеть. Для обеспечения совместимости человека с другими компонентами важно знать характерные особенности "узлового компонента" системы - человека, способы воздействия на него, повышения устойчивости и защиты как важнейшей производительной силы. В связи с этим представляется возможным говорить о повышении эффективности человеческого фактора, предполагая под этим комплекс социально-экономических механизмов, направленных на укрепление человеческой составляющей в производственной деятельности, с целью повышения позитивных и уменьшения негативных проявлений этой составляющей.

Интерес к этому явлению не ослабевает и не должен ослабевать в силу того, что усложняются технические процессы, взаимосвязи между составляющими производства. Общество придает большое значение вопросам безопасности. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, предъявляют все более высокие требования к подготовленности работника, к его личным и профессиональным качествам. Несмотря на автоматизацию, роботизацию и компьютеризацию, многие современные промышленные производства и транспорт остаются зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, пренебрежение которым ведет к тяжелым последствиям. Ошибки, называемые проявлением человеческого фактора, как правило, непреднамеренны: они вызваны неподготовленностью работника к выполнению определенной трудовой функции, невнимательностью, человек выполняет ошибочные действия, расценивая их как верные или наиболее подходящие, большое значение имеют физиологические факторы (усталость, болезненное состояние).

По очень многим причинам проблемы, связанные с человеческим фактором, должны быть интересны праву, и прежде всего трудовому праву. Большинство норм и институтов данной отрасли права объективно сориентированы на гуманистическое отношение к человеку труда, на создание благоприятных условий труда. Попробуем взглянуть на них с позиции обозначенного выше "узкого" понимания человеческого фактора, а именно как нормы трудового права способствуют предотвращению ошибок персонала в системе "человек-машина", при производстве работ, оказании услуг.

Забота о том, чтобы человеческий фактор в дальнейшем не привел к негативным последствиям, естественно, начинается с профессионального отбора работников, с ограничений для приема на работу, чтобы отсеять непригодных для конкретной деятельности кандидатов. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусматривает возможность отказа в заключении трудового договора по деловым качествам (ст. 64 ТК РФ), а для некоторых категорий работников требования к профессиональной деятельности сформулированы предельно жестко, например, работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональное обучение, для них и для лиц, занятых на опасных работах, установлена обязанность прохождения обязательного предварительного медицинского и психиатрического осмотра; при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, работодатель обязан истребовать справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ (ст. 65 ТК РФ). Запрещен прием на работу с опасными условиями труда лиц, не достигших возраста 18 лет. В контексте сказанного важным представляется и введение в нашей стране профессиональных стандартов. В целях проверки соответствия работника поручаемой работе возможно установление испытания на срок до трех месяцев.

Определенной гарантией профессионального выполнения работы является стабильность трудовой функции, что выражается в запрете требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Еще один аспект, связанный с профессионализмом, - быстрое старение знаний и, как следствие, необходимость их постоянного обновления. Все это предъявляет дополнительные требования к работнику, которому нужно идти в ногу с технологическими изменениями, и к работодателю, обязанному обеспечить непрерывное образование работника, повышение его профессионального уровня. Этим же обусловливается и необходимость оценки профессиональных качеств, квалификации через проведение аттестации.

Необходимым компонентом, влияющим на человеческий фактор, является сохранение работоспособности работника, под которой понимают физиологическую возможность организма человека обеспечить выполнение работы с определенным качеством в заданные сроки.

Рабочий процесс зачастую проходит в условиях высокой интенсивности и интеллектуального, физического, эмоционального напряжения; политонии - напряжения, вызванного необходимостью переключения внимания в частых и неожиданных направлениях; монотонии - напряжения, вызванного однообразием выполняемых действий, невозможностью переключения внимания, повышенными требованиями к концентрации и устойчивости внимания; может быть напряжение, вызванное необходимостью поддержания готовности рабочих функций в условиях отсутствия деятельности, так называемое напряжение ожидания. Напряжение порождает ускоренное утомление, усталость, что является одним из самых распространенных факторов, оказывающих существенное влияние на аварийность, происшествия, несчастные случаи, отрицательно сказывается и на производительности труда. Полное содержание его определяется не только физиологическим, но также психологическим, результативно-производственным и социальным факторами <4>. Все это требует неукоснительного соблюдения норм о рабочем времени и времени отдыха, установления продуманного режима работы, научно обоснованного нормирования труда. В трудовом законодательстве, посвященном отпускам как виду времени отдыха, много норм, направленных на то, чтобы обеспечить реальное восстановление работниками своей трудоспособности. В частности, не допускается замена основного отпуска денежной компенсацией, а работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, также замена и дополнительного отпуска за работу в соответствующих условиях; запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с опасными условиями труда. Этим же обусловлен запрет на совместительство на работах с опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

<4> См.: URL: http://studme.org/1238060424224/ekonomika/chelovecheskiy_faktor_trudovaya_deyatelnost.

Характерно, что рассмотренные нормы трудового законодательства в основном носят императивный характер.

Непременным компонентом повышения эффективности трудовой деятельности является надлежащая, профессиональная организация труда и управление, которые среди прочего предполагают установление и закрепление прав и обязанностей работника, систематический контроль за исполнением обязанностей и ответственность. Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Без надлежащей дисциплины попросту нельзя обеспечить эффективность человеческого участия в сложных процессах трудовой деятельности, негативное проявление человеческого фактора будет практически гарантировано, поэтому-то государство и наделило работодателя правом привлекать работников за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих трудовых обязанностей к дисциплинарной ответственности. Оперативной мерой воздействия на ненадлежащее поведение работника является установленная законом обязанность работодателя немедленно отстранять работника от работы в случаях, предусмотренных законом (ст. 76 ТК РФ).

С позиции объекта данного исследования наиболее очевидно значение всего сказанного прежде всего применительно к регулированию труда работников, непосредственно связанных с деятельностью, представляющей повышенную опасность. Вместе с тем нельзя отрицать актуальность взгляда через призму "человеческого фактора" на правовое регулирование и практику любых трудовых отношений.

Трудно не разглядеть связь человеческого фактора и заработной платы работника. Следование известной сентенции, родившейся в 90-х годах XX в. в рабочей среде на российских предприятиях: "Как платят, так и работаем", - может иметь весьма печальные последствия. Один пример. Заместитель председателя Правительства Российской Федерации Д. Рогозин, комментируя ситуацию с качеством продукции, выпускаемой Воронежским механическим заводом, сообщил, что причиной брака в высокотехнологичной продукции предприятия, в том числе в двигателях для ракет-носителей "Протон-М", является элементарная незаинтересованность работников в качестве. В конце января 2017 года на Воронежском механическом заводе разгорелся скандал после обнаружения нарушений в процессе технологической сборки на ВМЗ двигателей тяжелой ракеты "Протон". Говоря о сложившейся вопиющей ситуации, Д. Рогозин высказал мнение, что всему виной низкая заработная плата сотрудников предприятия и, как следствие, незаинтересованность их в качестве производимой продукции: "Культура производства крайне слабая... Если сотрудники получают заработную плату по 12 - 15 тысяч рублей в месяц, ждите беды. Вот и ответ о причинах случившегося... Диверсанты те, кто не платит денег этим людям" <5>. Впрочем, здесь есть вопрос и к самому государству: государственные гарантии по оплате труда, как они закреплены в нормах раздела VI ТК РФ, вряд ли способны всерьез стимулирующе воздействовать на отношение работников к труду.

<5> См.: URL: http://www.mk.ru/social/2017/02/01/rogozin-nizkaya-zarplata-sborshhikov-dvigateley-protona-eto-diversiya.html.

Таким образом, нам видятся четыре основных направления воздействия трудового права на человеческий фактор:

Цели трудового законодательства, как они обозначены в ст. 1 ТК РФ, ориентируют на общепризнанное место трудового права в обществе - на его социальную и защитную сущность, с чем нельзя не согласиться. Однако этого недостаточно, это не отражает исчерпывающе предназначения данной отрасли права. Одной из целей трудового законодательства также следует считать правовое обеспечение эффективности участия человека в производственном процессе. Такой подход объективно выражает интересы и работников, и работодателей, что способствует цивилизованному построению трудовых отношений. Кроме того, ориентирование трудового законодательства на повышение устойчивости человека в процессе труда служит обеспечению безопасности всех членов общества и тем самым еще больше повышает значимость данной отрасли.