Мудрый Юрист

Новая редакция трудового кодекса Российской Федерации

Сергей Юрьев, старший юрист юридической компании CMS Cameron McKenna.

В статье приведен краткий обзор и дан анализ наиболее важных изменений в Трудовом кодексе РФ, непосредственно затрагивающих повседневную деятельность предприятия.

3 октября 2006 г. <1> вступает в силу новая редакция Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Внесены изменения в более чем 300 статей, также появилось 13 новых. Значительная часть изменений носит технический характер и направлена на устранение имеющихся противоречий и исключение возможностей неоднозначного толкования норм ТК РФ, однако ряд поправок вносит существенные изменения в ныне действующие нормы ТК РФ.

<1> Существует неопределенность с датой вступления в силу изменений в ТК РФ. Изменения были внесены Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ и вступают в силу по истечении 90 дней с даты опубликования. Закон был опубликован в "Собрании законодательства РФ" 03.07.2006 и в "Российской газете" 07.07.2006.

Общие положения

Новая редакция ТК РФ устанавливает, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства, не подлежат применению, однако не объявляет такие локальные нормативные акты недействительными в целом, как это закреплено в действующей версии ТК РФ (ст. 8 ТК РФ).

Также внесены изменения в определения статуса сторон трудовых отношений. По всему ТК РФ термин "организация" заменен на "работодатель", что распространяет de jure действие норм Кодекса на работодателей, не являющихся юридическими лицами.

Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение

Законодатель внес существенные изменения в правовое регулирование заключения, изменения и прекращения трудового договора. В соответствии с поправками в ТК РФ трудовой договор должен иметь следующую структуру: сведения о работнике и работодателе; обязательные условия договора; дополнительные условия договора; права и обязанности сторон, предусмотренные трудовым законодательством (включая локальные нормативные акты) и коллективным договором (ст. 57 ТК РФ).

В трудовой договор должны быть включены сведения, идентифицирующие стороны трудового договора, включая паспортные данные работника и работодателя (в случае, если работодатель - физическое лицо), ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя, подписывающего трудовой договор, и основания, в силу которых он наделен соответствующими полномочиями. Прежняя версия ТК РФ таких требований не содержала.

Перечень "обязательных условий договора", по существу, не отличается от "существенных" условий договора, предусмотренных в предыдущей версии ТК РФ. Он включает место работы, трудовую функцию работника, дату начала работы (в случаях срочного трудового договора - дату начала, срок и основания для заключения срочного трудового договора), условия оплаты труда (включая дополнительные компенсации), режим рабочего времени и времени отдыха, условия обязательного социального страхования и дополнительные условия, определяющие характер работы.

Права и обязанности работника теперь являются дополнительными условиями трудового договора и необязательны для включения в договор. Однако практика показывает, что полное изложение всех прав и обязанностей работника и работодателя существенно снижает вероятность возникновения спорных ситуаций между работодателем и работником, поэтому в интересах работодателя будет сохранить данные разделы в трудовом договоре.

Отсутствие в трудовом договоре обязательных сведений и обязательных условий не влечет за собой недействительность трудового договора и не является основанием для его расторжения. Законодатель указал, что при отсутствии таких условий и сведений трудовой договор должен быть ими дополнен. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а условия оформляются приложениями к трудовому договору либо отдельным дополнительным соглашением сторон. Соответственно, все существующие трудовые соглашения должны быть пересмотрены и дополнены или изменены, с тем чтобы соответствовать требованиям ТК РФ.

Одновременно измененный ТК РФ требует, чтобы на экземпляре трудового соглашения, хранящегося у работодателя, работник письменно подтвердил получение своей копии соглашения (ст. 67 ТК РФ). Необходимо также обратить внимание на то, что при приеме на работу до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника "под роспись" с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, а также с коллективным трудовым договором (ст. 68 ТК РФ).

Поправки к ТК РФ существенно расширили возможность работодателя на заключение срочных трудовых договоров. Новеллой является выделение двух групп срочных трудовых договоров. В первую группу включаются соглашения, заключаемые в обязательном порядке, во вторую - срочные трудовые соглашения, заключаемые по соглашению сторон. Следуя логике законодателя, для первой группы соглашений (заключаемых в обязательном порядке) работодателю больше не придется доказывать необходимость заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ).

Существенно детализированы и дополнены статьи в отношении перевода работников и перемещения работников, призванные снять разночтения между этими процедурами (ст. 72.1 - 73 ТК РФ). Поправки к ТК РФ устанавливают дополнительные условия для временного перевода в случае производственной необходимости, расширяя список обстоятельств для перевода и вводя новый вид перевода - временный перевод на другую работу на срок до одного года по соглашению сторон (либо при переводе для замещения отсутствующего работника - до выхода такого работника на работу).

Дополнены нормы в отношении испытательного срока при приеме на работу. Хотя, по существу, содержание и порядок установления испытательного срока не изменились, новый ТК РФ детализировал требования к установлению испытательных сроков и сократил гарантии для выпускников, впервые поступающих на работу, установив, что данные гарантии распространяются лишь на выпускников учебных учреждений, имеющих государственную аккредитацию, и испытательный срок для них не может устанавливаться лишь в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (ст. 70 ТК РФ).

Поправки к ТК РФ определили новый подход и к изменению условий трудового соглашения. В предыдущей редакции ТК РФ речь шла о недопущении изменений "существенных" условий трудового договора, в новой редакции ТК РФ - о недопущении изменений "определенных сторонами" условий трудового договора, что серьезно сужает возможность работодателя изменить трудовой договор. Одновременно вводится требование проинформировать работника о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, что дает работнику дополнительные рычаги воздействия на работодателя при возникновении спорных ситуаций. При несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель будет обязан предложить ему вакансии, имеющиеся у работодателя лишь в данной местности. Вакансии в другой местности должны быть предложены, только если это специально предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

Поправки к ТК РФ детально прописывают уже сложившуюся на практике процедуру оформления прекращения трудового договора, уточняя порядок действий работодателя при расторжении трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ).

Уточнен список оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). В частности, понятие "прогула" как основания для одностороннего расторжения трудового договора работодателем помимо отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня дополнено фразой "отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), вне зависимости от его (ее) продолжительности" (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

С введением в действие поправок для увольнения работника на основании "однократного грубого нарушения работником требований охраны труда", если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, такое нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Необходимо обратить внимание, что нововведения в ТК РФ требуют создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда для любого работодателя с численностью сотрудников более 50 человек (ст. 217 ТК РФ). Таким образом, количество организаций, обязанных создать такое подразделение (или ввести должность), существенно увеличивается (предыдущая версия ТК РФ предусматривала создание такой службы для организаций с численностью сотрудников, превышающей 100 человек).

Законодатель определил, что для увольнения вследствие недостаточной квалификации по результатам аттестации порядок проведения аттестации определяется действующим законодательством и локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Также дополнен перечень случаев расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, куда включена "дисквалификация работника или утрата им специального права", например права на управление транспортным средством и т.п. (ст. 83 ТК РФ).

Из перечня оснований для увольнения исключен пункт об увольнении работника работодателем "по состоянию здоровья". Этот пункт во многом дублировался общим основанием для увольнения работника - отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением и основанием прекращения трудовых отношений по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением).

При увольнении по сокращению штата сотрудников, по аналогии с переводом сотрудников, работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся у него вакансии в "данной местности", подходящие сотруднику по состоянию здоровья. Вакансии в иной местности должны быть предложены, только если это предусмотрено трудовым договором или коллективным договором.

При расторжении трудового соглашения по инициативе работника законодатель оставил неизменным двухнедельный срок уведомления о предстоящем увольнении, однако дополнил статью новеллой о том, что течение такого срока начинается на следующий день после получения работодателем соответствующего заявления.

Поправки к ТК РФ также урегулировали спорный вопрос о размере компенсации руководителю организации при его увольнении собственником в отсутствии виновных действий руководителя, закрепив в ТК РФ решение Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П. С вступлением в силу поправок руководителю будет выплачиваться компенсация, предусмотренная трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Рабочее время и время отдыха

ТК РФ позволяет привлекать сотрудника к сверхурочным работам и без его (ее) согласия в следующих случаях: при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; и при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (ст. 99 ТК РФ). При этом необходимо отметить, что сохраняются ограничения на привлечение к сверхурочным работам некоторых категорий работников. Аналогичным образом модифицировались положения о привлечении работников к работе в выходные и праздничные дни, установив возможность привлечения к работе без согласия работников.

Новая редакция ТК РФ устраняет существовавшие разночтения в отношении порядка замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. В соответствии с новыми требованиями замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией допускается лишь в отношении части отпуска, превышающего 28 календарных дней или любое количество дней из этой части (ст. 126 ТК РФ). При этом следует помнить, что положения о недопустимости замены ежегодного отпуска денежной компенсацией для определенных групп работников сохраняются.

Положение о возможной денежной компенсации за ненормированный рабочий день работникам исключается, и, таким образом, остается только один способ компенсации за ненормированный рабочий день - предоставление дополнительного отпуска, который устанавливается внутренними документами организации или коллективным договором, но не может быть менее трех дней (ст. 119 ТК РФ).

В соответствии с новой редакцией ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы, включаемый в стаж для исчисления ежегодного оплачиваемого отпуска, увеличивается с 7 до 14 дней (ст. 121 ТК РФ).

Изменена система расчета выплаты отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск - расчет средней заработной платы работника для этих целей должен производиться за 12 предшествующих месяцев, а не за 3, как предусматривалось ранее (ст. 139 ТК РФ).

Нововведения в ТК РФ устанавливают правила переноса выходных дней Правительством РФ. Постановление Правительства РФ о переносе выходных дней в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня (ст. 112 ТК РФ).

Также необходимо упомянуть, что законодатель внес существенные дополнения в систему социального партнерства, урегулировав участие органов государственной власти и местного самоуправления в социально-партнерских отношениях. Изменения были также внесены в отношении деятельности профсоюзов как представителей работников и в систему выработки и заключения коллективных договоров.

Значительные изменения коснулись системы охраны труда, введены дополнительные требования и гарантии в отношении регулирования труда женщин, совместителей, сезонных работников, вахтовых работников и других специальных категорий.

В рамках настоящей статьи невозможно осветить все нововведения в ТК РФ. В корне неверно было бы подсчитывать, кто - работодатель или работник - окажется "в выигрыше" после вступления в силу новой редакции ТК РФ, хотя очевидно, что законодатель постарался учесть мнение всех заинтересованных сторон. Новая редакция ТК РФ принята с целью совершенствования трудового законодательства и приведения его в соответствие изменениям на рынке труда. Насколько удачно это сделано, покажет только последующее тестирование новых положений ТК РФ практикой взаимоотношений работника и работодателя.