Мудрый Юрист

Трудовой договор *

<*> Статья подготовлена при информационной поддержке компании "КонсультантПлюс".

Л. Чиканова, доктор юридических наук.

Существенные изменения и дополнения внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ (далее - Закон N 90-ФЗ) в раздел "Трудовой договор", который занимает центральное место в Трудовом кодексе РФ. Обусловлено это тем, что трудовой договор - один из основных институтов трудового права. Он служит основанием возникновения трудового правоотношения и в то же время основанием действия этого правоотношения во времени, что позволяет работнику и работодателю согласовывать условия труда не только на этапе заключения трудового договора, но и в течение всего периода его действия. Таким образом, именно в разделе "Трудовой договор" заложены возможности реализации основной задачи трудового законодательства, провозглашенной Трудовым кодексом РФ, - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1).

Внесенные в раздел "Трудовой договор" изменения и дополнения в одних случаях носят принципиальный характер, в других уточняют или конкретизируют те или иные его положения. Отдельные нормы данного раздела приведены в соответствие с новой редакцией ст. 5 ТК РФ, в которой уточнены понятия "трудовое законодательство" и "иные нормативные правовые акты", регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. В некоторые статьи внесены редакционные изменения, которые хотя и не затрагивают существа содержащихся в них правил, но позволяют избежать неоднозначного толкования соответствующих правовых предписаний.

Раздел дополнен пятью новыми статьями: 60.1 - "Работа по совместительству"; 60.2 - "Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором"; 72.1 - "Перевод на другую работу. Перемещение"; 72.2 - "Временный перевод на другую работу" и 84.1 "Общий порядок оформления прекращения трудового договора".

Важные изменения и дополнения внесены Законом N 90-ФЗ в правовые нормы, определяющие понятие и содержание трудового договора.

Так, сохранив сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора, Закон N 90-ФЗ дополняет его обязательствами работодателя по обеспечению условий труда, предусмотренными трудовым договором. Такое дополнение следует признать весьма полезным, поскольку тем самым подчеркивается роль трудового договора как соглашения между работником и работодателем в регулировании трудовых отношений.

Если само понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56, не претерпело принципиальных изменений, то в ст. 57 ТК РФ, определяющую его содержание, внесены существенные изменения и дополнения.

Статья 57 ТК РФ изложена в новой редакции. Она предусматривает дополнительные сведения и условия, подлежащие включению в трудовой договор.

Содержание трудового договора согласно ст. 57 в новой редакции состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая - обязательные условия трудового договора и третья - условия трудового договора, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрению.

В силу ч. 1 ст. 57 работник как сторона трудового договора указывает в договоре фамилию, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность. Новая редакция названной нормы предусматривает необходимость указывать в трудовом договоре и сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дату его выдачи). В трудовом договоре должен быть указан также почтовый адрес, по которому зарегистрирован работник.

Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации.

К числу подлежащих включению в трудовой договор сведений о работодателе (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) новая редакция ст. 57 ТК РФ относит и идентификационный номер налогоплательщика (ИНН). ИНН присваивается налоговым органом по месту нахождения при постановке на учет организации при ее создании, в том числе путем реорганизации.

Согласно новой редакции ст. 57 в трудовом договоре должны содержаться также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (фамилия, имя, отчество руководителя организации (директора, генерального директора) или другого лица, уполномоченного представлять работодателя в трудовых отношениях), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы юридического лица (организации), локальный нормативный акт, должностная инструкция, доверенность и др.).

Часть 1 ст. 57 ТК РФ дополнена и требованием о необходимости указывать в трудовом договоре место и дату его заключения.

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность, сведения о самих этих документах (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дата его выдачи), а также адрес работодателя - физического лица, по которому он зарегистрирован.

По новым правилам все предусмотренные ч. 1 ст. 57 сведения о работнике и работодателе в обязательном порядке должны быть включены в содержание трудового договора. Вместе с тем отсутствие в трудовом договоре того или иного сведения из числа сведений, подлежащих включению в трудовой договор, не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Как предусмотрено ч. 3 ст. 57, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из этих сведений, он должен быть дополнен недостающими сведениями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора работодателем на основании соответствующих документов.

Часть 2 ст. 57 ТК РФ предусматривает условия, обязательные для включения в трудовой договор. В прежней редакции эти условия именовались существенными. Замена термина "существенные" условия на "обязательные" вполне правомерна, ибо термин "существенные" применительно ко всем условиям, содержащимся в ч. 1 ст. 57 (в прежней редакции), не соответствовал сложившимся в правовой науке представлениям о понятии "существенные условия договора". Ими признаются условия, необходимые и достаточные для того, чтобы договор считался заключенным. К таковым из числа условий, предусмотренных ст. 57, с полным основанием можно отнести только место работы, трудовую функцию и дату начала работы. Эти условия являются не только необходимыми, но и обязательными условиями трудового договора, то есть такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным.

К числу обязательных для включения в трудовой договор условий ч. 2 ст. 57 ТК РФ относит:

  1. место работы, под которым понимается конкретная организация - юридическое лицо, имеющее свое наименование. Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица, или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре фиксируется место работы с указанием обособленного структурного под разделения и его местонахождения;
  2. трудовую функцию работника, которая заключается в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием, либо по определенным профессии или специальности с указанием квалификации, либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику. Закон ничего не говорит о том, что следует понимать под конкретным видом работы. Очевидно, речь идет о работе, которая не укладывается в содержание работы по той или иной конкретной должности, профессии или специальности. В связи с этим конкретный вид работы, поручаемой работнику, может составлять содержание трудовой функции как сам по себе, так и наряду с работой по той или иной должности, профессии или специальности;
  3. дату начала работы (то есть число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей). Если заключается срочный трудовой договор, то в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
  4. условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
  5. режим рабочего времени и времени отдыха, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, действующим у данного работодателя;
  6. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также характеристики условий труда на рабочем месте, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;
  7. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.). Следует отметить, что прежняя редакция ст. 57 ТК РФ не предусматривала данное условие ни в качестве существенного, ни в качестве дополнительного условия трудового договора;
  8. условие об обязательном социальном страховании, на которое работник имеет право в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральным законами;
  9. другие условия в случаях, предусмотренных законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Установив, что условия трудового договора, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, относятся к обязательным, Закон N 90-ФЗ вместе с тем в ч. 3 этой же статьи предусматривает, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо из этих условий не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Если при заключении трудового договора в него не были включены те или иные обязательные условия, он должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Как и прежде, ст. 57 Кодекса предусматривает возможность включения в трудовой договор наряду с обязательными (ранее существенными) дополнительных условий. Названная норма не устанавливает исчерпывающего перечня дополнительных условий трудового договора, а лишь указывает на некоторые возможные условия. Вместе с тем она (как и в прежней редакции) закрепляет общее правило, согласно которому дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,

К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, ч. 4 ст. 57 ТК РФ относит следующие: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании с указанием конкретного срока испытания; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя. Эти условия в качестве условий, определяемых по соглашению сторон трудового договора, предусматривались и в прежней редакции ст. 57.

Несколько иная редакция предусмотрена Законом N 90-ФЗ в отношении прав и обязанностей работника и работодателя (ранее это условие было отнесено к существенным условиям трудового договора). В соответствии с ней в трудовом договоре могут быть уточнены применительно к условиям работы данного работника права и обязанности работника и работодателя, установленные законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следует обратить внимание на то, что при согласовании такого рода условий необходимо учитывать общее правило, сформулированное в ч. 2 ст. 9 ТК РФ: "Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению".

В дополнение к числу возможных условий трудового договора новая редакция ст. 57 называет дополнительное страхование работника и улучшение социально-бытовых условий самого работника и членов его семьи. По-видимому, такими условиями, в частности, могут быть: добровольное медицинское или пенсионное страхование, предоставление квартиры, дачи, обеспечение путевками в дома отдыха и санатории и пр.

Часть 5 ст. 57 ТК РФ в новой редакции допускает возможность по соглашению сторон включать в содержание трудового договора и те права и обязанности работника и работодателя, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Очевидно, в данном случае речь идет о тех правах и обязанностях, которые являются для сторон наиболее принципиальными и важными, и стороны хотели бы обратить на них особое внимание. Вряд ли есть смысл переписывать в трудовой договор все права и обязанности работника и работодателя, предусмотренные названными нормативными актами. Это сделает текст трудового договора слишком объемным и трудно воспринимаемым. Тем более что невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя, как указывается в данной норме, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Ряд принципиальных изменений Закон N 90-ФЗ внес в ст. 58 ТК РФ, посвященную сроку трудового договора. Эти изменения направлены, главным образом, на уточнение и конкретизацию оснований, по которым с работниками заключается срочный трудовой договор. Такие основания предусмотрены в ч. 2 данной статьи.

Закон сохранил общее правило, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. То есть, как и прежде, возможность заключать срочные трудовые договоры ограничена определенными случаями.

Однако в отличие от прежней новая редакция ч. 2 ст. 58 ТК РФ, сохранив характер и условия выполнения работы в качестве основания (критерия) для заключения срочного трудового договора, отсылает к перечню таких работ, установленному ч. 1 ст. 59 Кодекса, то есть практически определяет, какие работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор. Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как "характер предстоящей работы или условия ее выполнения", чего не было в прежней редакции рассматриваемой нормы.

Все случаи (виды работ), перечисленные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, соответствуют общему критерию заключения срочного трудового договора, сформулированному в ч. 2 ст. 58, то есть обусловливают срочный характер трудовой связи. В связи с этим заключение срочного трудового договора в перечисленных в ч. 1 ст. 59 случаях обязательно. Формулировка указанной нормы не предполагает иного решения, поскольку во всех этих случаях, исходя из характера предстоящей работы и (или) условий ее выполнения, трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Следует отметить, что прежняя редакция ст. 59 предоставляла сторонам трудового договора право выбора в определении его вида. То есть во всех предусмотренных в ней случаях мог заключаться как срочный трудовой договор, так и трудовой договор с неопределенным сроком.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ называет одиннадцать конкретных случаев, когда с работником заключается именно срочный трудовой договор.

К ним относятся следующие:

  1. на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком). Поскольку закон говорит о временном отсутствии работника, за которым сохраняется место работы (должность), не может быть заключен срочный трудовой договор для временного исполнения обязанностей по вакантной должности до принятия на эту должность другого постоянного работника;
  2. для выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  3. для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев;
  4. с лицами, направляемыми на работу за границу;
  5. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  6. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
  7. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
  8. для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
  9. в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  10. с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  11. с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Следует отметить, что данное основание для заключения срочного трудового договора в прежней редакции ст. 59 ТК РФ прямо не называлось. В связи с этим надо иметь в виду, что статус граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, устанавливается Федеральным законом от 25 июля 2002 года N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (с изм. от 31 декабря 2005 года) в соответствии с Конституцией РФ. Альтернативная гражданская служба - это особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву. Порядок направления граждан на альтернативную гражданскую службу определяется названным Федеральным законом, другими федеральными законами, Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, новая редакция ч. 2 ст. 58 допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон и при отсутствии обстоятельств, характеризующих характер и условия работы. По соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях:

Необходимо обратить внимание на то, что закон говорит о пенсионерах по возрасту, поступающих на работу, то есть о тех, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с работодателем. В связи с этим работодатель не вправе, в том числе и с согласия работника, состоящего с ним в трудовых отношениях и достигшего пенсионного возраста, перезаключить трудовой договор, заключенный с этим работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор:

Помимо случаев, прямо перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, заключение срочного трудового договора по соглашению сторон допускается и в других случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами. Так, в силу ст. 332 ТК РФ, изложенной в новой редакции, по соглашению сторон срочные трудовые договоры могут заключаться на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении. Согласно прежней редакции этой статьи заключение срочного трудового договора (на срок до пяти лет) с указанными работниками было обязательным.

Уточнив и конкретизировав основания и условия заключения срочного трудового договора, Закон N 90-ФЗ сохранил прежние гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В частности, сохранено правило, согласно которому запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок. По-прежнему действует норма, предусматривающая, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

Сохранены и положения ч. 4 ст. 58 ТК РФ о признании срочного трудового договора договором с неопределенным сроком в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. Хотя это правило изложено в новой редакции, по существу оно остается прежним. Если прежняя редакция ч. 4 ст. 58 предусматривала, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, то в соответствии с новой редакцией ч. 4 ст. 58 в данной ситуации условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Закон N 90-ФЗ сохранил норму, предусматривающую, что срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то есть без учета требований, установленных ТК РФ для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58).

Следует обратить внимание на то, что Закон N 90-ФЗ исключил из содержания ч. 5 ст. 58 ТК РФ положение, в соответствии с которым факт заключения срочного трудового договора без достаточных к тому оснований мог устанавливаться органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и это обстоятельство служило основанием для признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок. Согласно новой редакции ч. 5 ст. 58 признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен судом.

Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, служит основанием для его расторжения. Продление или перезаключение срочного трудового договора на новый срок как общее правило не допускается и по новым правилам. В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок. При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59.

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора или перезаключения его на новый срок, составляют случаи, указанные в ст. 261 и 338 ТК РФ.

Согласно ст. 261 (статья изложена в новой редакции) при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

На основании ст. 338 по окончании срока трудового договора, заключенного с работником, направленным в представительство Российской Федерации за границей, трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Иначе, чем прежде, Закон N 90-ФЗ решил вопрос об аннулировании трудового договора. В соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ, изложенной в новой редакции, если работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Как видно из содержания приведенной нормы, в отличие от прежней редакции ч. 4 ст. 61 работодатель не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу. Практически он вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем новое правило дополнено положением, в силу которого аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. С позиций защиты интересов работника с таким решением можно согласиться. Однако с точки зрения правовой логики вряд ли, если учесть, что аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Получается, что гражданин, даже не вступив в трудовые отношения, приобретает право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, к тому же независимо от причины, по которой он не приступил к работе.

Впервые в Трудовой кодекс РФ включена норма, устанавливающая правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) (ст. 60.2). В соответствии с ней работодатель может поручить работнику выполнение такой дополнительной работы только с его письменного согласия и за дополнительную плату. Размер дополнительной платы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Работа, поручаемая работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, может выполняться им в порядке совмещения профессий (должностей), путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены). Как правило, работнику поручается совмещение вакантной должности или профессии.

В отличие от совмещения профессий (должностей) при расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы по профессии (должности), обусловленной трудовым договором, допускается как по такой же профессии (должности), которую работник выполняет в соответствии с трудовым договором, так и по другой профессии (должности).

Следует обратить внимание на то, что, когда для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работник освобождается от работы, обусловленной трудовым договором, налицо временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Такой перевод осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 72.2, введенной в Трудовой кодекс РФ Законом N 90-ФЗ.

Закон не устанавливает ни минимального, ни максимального срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной. В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), за счет расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с согласия работника (ч. 3 ст. 60.2). Если работник не согласен со сроком, определенным работодателем, этот срок может быть определен соглашением сторон. Если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, работник вправе отказаться от ее выполнения.

Определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является для них обязательным. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Как вытекает из содержания данной нормы, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Некоторыми уточняющими положениями дополнена и ст. 63 ТК РФ, определяющая возраст, с которого допускается заключение трудового договора. В частности, в ч. 4 этой статьи включено правило, согласно которому трудовой договор от имени лица, не достигшего возраста 14 лет, подписывается его родителем (опекуном). Это правило в прежней редакции названной статьи отсутствовало. Включение его в Трудовой кодекс РФ восполняет пробел, существовавший в правовом регулировании порядка заключения трудового договора с подростками, не достигшими 14 лет, то есть являющимися малолетними. Предложенное Законом N 90-ФЗ решение соответствует ст. 64 Семейного кодекса РФ, согласно которой родители являются законными представителями своих детей и выступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами, в том числе в судах, без специальных полномочий.

В целях обеспечения охраны здоровья лиц, не достигших 14 лет, в ст. 63 ТК РФ внесено дополнение, согласно которому орган опеки и попечительства при выдаче разрешения на заключение трудового договора (в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках) с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия их в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений должен указать в нем максимально допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Некоторые коррективы Закон N 90-ФЗ внес в содержание норм, определяющих документы, представляемые при заключении трудового договора, форму трудового договора, порядок оформления приема на работу и медицинские осмотры при заключении трудового договора. Так, ст. 65 ТК РФ дополнена ч. 5, согласно которой если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Как видно из содержания приведенной нормы, закон не связывает обязанность работодателя оформить новую трудовую книжку лицу, у которого она отсутствует, с какой-либо конкретной причиной ее отсутствия. В связи с этим следует полагать, что такая обязанность возникает независимо от причины, по которой у работника трудовая книжка отсутствует.

В новой редакции изложена ч. 3 ст. 66 ТК РФ. В соответствии с ней обязанность вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа у данного работодателя является для работника основной, возлагается на всех работодателей. Исключение составляют только работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Они не имеют права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме (ст. 309 ТК РФ).

Следует отметить, что согласно прежней редакции названной нормы трудовые книжки не имели права оформлять и вести все работодатели - физические лица, в том числе и работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Из ст. 66 ТК РФ исключена часть 6. Положения, содержавшиеся в ч. 6 ст. 66, перенесены в новую ст. 84.1, посвященную общему порядку оформления прекращения трудового договора, что представляется вполне логичным.

Статья 67 ТК РФ дополнена положением, в соответствии с которым получение работником экземпляра трудового договора должно быть подтверждено подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В новой редакции изложена ч. 2 ст. 68 ТК РФ. В соответствии с ней работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следует отметить, что прежняя редакция этой нормы обязывала работодателя ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Такое правило нередко ставило работодателя в сложное положение, поскольку день подписания трудового договора и день, в который работник фактически приступал к работе, в том числе и по условиям трудового договора, далеко не всегда совпадали. Причем разрыв между этими датами мог значительно превышать три дня.

Изменения внесены и в ч. 3 ст. 68 ТК РФ. На основании новой редакции работодатель при приеме на работу еще до подписания трудового договора обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Это позволяет работнику заранее, еще до подписания трудового договора, сориентироваться в обстановке и условиях труда в той организации, куда он поступает на работу.

В ст. 69 ТК РФ термин "медицинское освидетельствование" заменен "медицинским осмотром (обследованием)", что в большей степени соответствует сущности обозначаемого им явления. При поступлении на работу работник действительно проходит именно медицинский осмотр (обследование) для определения пригодности его по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения болезней. Следует отметить, что в других статьях Трудового кодекса РФ (например, ст. 213, 266 и др.) используется именно этот термин. Таким образом, можно полагать, что ст. 69 ТК РФ приведена Законом N 90-ФЗ в соответствие с другими статьями, регулирующими аналогичные отношения.

Изменения коснулись и испытательного срока при приеме на работу, предусмотренного ст. 70 ТК РФ. Эта статья изложена в новой редакции, однако принципиальных изменений она не претерпела. Закон N 90-ФЗ внес лишь некоторые уточняющие положения.

В частности, установленное ранее правило, в соответствии с которым отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания, дополнено положением, допускающим установление срока испытания в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В такой ситуации согласно ч. 2 ст. 70 в новой редакции при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке, но только если до начала работы стороны договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком, и оформили эту договоренность отдельным соглашением (то есть в письменной форме). Таким образом, данное дополнение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, а именно только по соглашению сторон.

Новая редакция ч. 4 ст. 70 ТК РФ предусматривает более широкий по сравнению с прежней редакцией круг лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу, а также уточняет или конкретизирует отдельные ее положения.

По новым правилам испытательный срок при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев. Следует отметить, что в отношении лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, это правило установлено ст. 289 ТК РФ, и вряд ли была необходимость предусматривать его еще и в ст. 70.

В отношении лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, уточнено, что испытательный срок не устанавливается им только в том случае, если образовательные учреждения, которые они окончили, имеют государственную аккредитацию и если они поступают на работу в течение года со дня окончания образовательного учреждения.

Принципиальные изменения внесены Законом N 90-ФЗ в правовое регулирование переводов на другую работу. Им посвящены три статьи Трудового кодекса РФ - 72.1, 72.2 и 73.

В ст. 72.1 ТК РФ даны понятия "перевод на другую работу" и "перемещение". Предложенное ст. 72.1 понятие "перевод на другую работу" в отличие от прежнего, содержавшегося в ст. 72, сформулировано более четко и определенно, но существенно сужено. Согласно новой редакции переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Как следует из содержания приведенной нормы, изменение других условий, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу, как было раньше. Основания и порядок изменения таких условий трудового договора предусмотрены теперь в ст. 74 ТК РФ, изложенной в новой редакции.

Как и прежде, перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила допускается лишь в случаях, указанных в чч. 2 и 3 ст. 72.2.

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 ст. 72.1 не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Статья 72.2, введенная в Трудовой кодекс РФ Законом N 90-ФЗ, специально посвящена временному переводу на другую работу. В отличие от ранее действовавших правил, в силу которых временный перевод на другую работу допускался только в случае производственной необходимости (ст. 74 в прежней редакции), новые правила предусматривают возможность временного перевода на другую работу по соглашению сторон (ч. 1) и по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом (чч. 2, 3 ст. 72.2).

В соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а потому он возможен по любому основанию, в том числе и на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, но в пределах срока, установленного законом. Как общее правило этот срок не должен превышать одного года. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В таком случае срок перевода может быть и более одного года, это зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

В пределах установленных законом сроков стороны вправе установить конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной, и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в соответствии с ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ (статья введена Законом N 90-ФЗ).

В отличие от временного перевода на другую работу, который допускается как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется (место работы) должность, исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется должность (место работы) (например, на время командировки, отпуска, временной нетрудоспособности). Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон. Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как происходит при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ.

Часть 2 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер - это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, наводнения, землетрясения и т.п.

Только при наличии чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу также в случаях простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, такими причинами, как поломка оборудования, несвоевременная доставка сырья или материалов и пр., и это не связано с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 ст. 72.2, такой перевод допускается только по соглашению сторон.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ в прежней редакции исключительные случаи, указанные ныне в чч. 2 и 3 ст. 72.2, охватывались общим понятием "производственная необходимость". В новой редакции это понятие не используется.



Статья 73 ТК РФ, изложенная в новой редакции, как уже отмечалось, также посвящена переводам на другую работу. В прежней редакции ст. 73 регулировала отношения, связанные с изменением существенных условий трудового договора (в настоящее время эти отношения урегулированы ст. 74 ТК РФ, в которой воспроизведены с некоторыми непринципиальными уточнениями и дополнениями положения, содержавшиеся в ст. 73 в прежней редакции).

Новая редакция ст. 73 ТК РФ специально посвящена переводу на другую работу работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в таком переводе. В отличие от правил, касающихся перевода на другую постоянную работу в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 в прежней редакции), новые правила предусматривают возможность перевода работника не только на другую постоянную работу, но и временно, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу. Включение в Трудовой кодекс РФ специальных правил, регулирующих порядок перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в переводе на другую постоянную или временную работу, позволит разрешить многие проблемы, возникающие на практике.

Обязанность работодателя перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в переводе на другую работу (постоянно или временно), возникает при наличии следующих условий: медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; у работодателя имеется соответствующая работа и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, работник дал письменное согласие на перевод на другую работу.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод.

Если срок перевода не превышает четырех месяцев, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) (ч. 2 ст. 73).

Если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на четыре месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу, трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы) (ч. 3 ст. 73).

Особые правила перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением установлены ч. 4 ст. 73 ТК РФ для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Трудовой договор с такими работниками, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, в случае их отказа от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ независимо от того, на какой срок в соответствии с медицинским заключением необходим перевод на другую работу. Вместе с тем работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.



Следует обратить внимание и на изменение, внесенное Законом N 90-ФЗ в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, регулирующую отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Хотя это изменение и носит редакционный характер, оно является весьма важным.

Названная норма определяет правовые последствия для работников в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (то есть слиянии, присоединении, разделении, выделении или преобразовании). Согласно новой редакции этой нормы изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация не могут стать основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. В прежней редакции ч. 5 ст. 75 ТК РФ предусматривала, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации трудовые отношения с согласия работников продолжаются. Новая редакция представляется более удачной, поскольку снимает проблемы, связанные с толкованием понятия "с согласия работника". Кроме того, она более четко отражает тот факт, что работник состоит в трудовом отношении с конкретным работодателем, который является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращают действие трудового договора. Какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется.

Довольно существенные дополнения Закон N 90-ФЗ внес в ст. 76 ТК РФ, устанавливающую основания отстранения от работы. Статья дополнена новыми основаниями, по которым работодатель должен отстранять работников от работы. В ней предусмотрены также дополнительные гарантии для отстраняемых от работы работников.

Так, ст. 76 дополнена двумя новыми основаниями для отстранения от работы: выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, и приостановление действия специального права работника на срок до двух месяцев (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).

Приостановление действия специального права работника в соответствии с названной статьей служит основанием для отстранения работника от работы при условии, что это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом специально подчеркивается, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Иными словами, работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следует обратить внимание на то, что работодатель вправе отстранить работника от работы в связи с приостановлением действия специального права работника только в том случае, если это право приостановлено на срок до двух месяцев. Если же данный срок превышает два месяца или работник вообще лишен соответствующего права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ст. 83 ТК РФ.

Ряд изменений и дополнений Закон N 90-ФЗ внес в правовое регулирование прекращения трудового договора. Наиболее значительные, в том числе принципиальные и существенные, изменения и дополнения внесены в ст. 81 ТК РФ, предусматривающую основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Что касается общих оснований прекращения трудового договора (ст. 77), прекращения трудового договора по соглашению сторон (ст. 78), срочного трудового договора (ст. 79) и по инициативе работника (ст. 80), то Закон внес в эти статьи лишь некоторые редакционные и уточняющие поправки, не затрагивающие существа содержащихся в них положений.

Статья 81 ТК РФ дополнена рядом новых положений, в ней уточнены или конкретизированы некоторые понятия, исключены отдельные положения, признан утратившим силу п. 12 - прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Предусмотренное п. 12 основание увольнения работника по инициативе работодателя вполне правомерно перенесено в ст. 83 ТК РФ, посвященную прекращению трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.



Соответствующие пункты ст. 81 изложены с учетом ст. 20 Кодекса в новой редакции, согласно которой работодатели - физические лица делятся на две категории: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, и физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то есть не являющиеся индивидуальными предпринимателями. В соответствии с Законом N 90-ФЗ у них различный правовой статус. Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям - юридическим лицам. Для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, главой 48 ТК РФ установлены особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками.

Пункт 3 ст. 81 ТК РФ - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе - изложен в новой редакции. В отличие от прежней он предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации. В соответствии с ч. 2 ст. 81, изложенной в новой редакции, порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Новая формулировка ч. 2 ст. 81 позволяет сделать однозначный вывод о том, что при решении вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией аттестации должны подвергаться все работники, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

В подп. "а" п. 6 ст. 81 уточнено понятие "прогул", который квалифицируется теперь как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прежняя редакция данной нормы определяла прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

В новой редакции изложен подп. "б" п. 6 ст. 81. В нем определено, что значит появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на работе. В соответствии с новой редакцией этого подпункта появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на работе означает нахождение его в таком состоянии на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Таким образом, увольнение по данному основанию может последовать не только тогда, когда работник в рабочее время в указанном состоянии находился на своем рабочем месте, но и тогда, когда в таком состоянии он находился на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.



В соответствии с новой редакцией подп. "в" п. 6 ст. 81 в понятие иной охраняемой законом тайны включены персональные данные другого работника, разглашение которых также считается однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, за которое работник может быть уволен с работы по инициативе работодателя.

В подп. "д" п. 6 ст. 81 определено, что нарушение работником требований охраны труда как основание для его увольнения должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Прежняя редакция данной нормы не определяла, какой орган или должностное лицо уполномочены устанавливать факт нарушения работником требований охраны труда и его последствия.

Согласно п. 11 ст. 81 в новой редакции работник может быть уволен по инициативе работодателя не только за представление работодателю заведомо подложных документов при заключении трудового договора, но и в том случае, если работник заведомо не знал о том, что представленный им документ подложный.

Закон N 90-ФЗ дополнил ст. 81 частью 5, согласно которой увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или п. 8 ч. 1 настоящей статьи, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Такое дополнение обусловлено тем, что в силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ в новой редакции увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также за совершение аморального проступка, если эти действия (аморальный проступок) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 192.

Весьма существенные дополнения внесены Законом N 90-ФЗ в ст. 83 ТК РФ. Эта статья определяет перечень обстоятельств, возникновение которых влечет за собой прекращение трудового договора независимо от воли сторон. Внесенные Законом в эту статью дополнения восполняют пробелы, имевшие место в правовом регулировании прекращения трудового договора по указанным обстоятельствам.

В статью дополнительно включены следующие новые обстоятельства, не зависящие от воли сторон, влекущие за собой прекращение трудового договора: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8); истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9); отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11).

Дисквалификация или иное административное наказание может быть основанием прекращения трудового договора при условии, что это наказание исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.



Так, если к работнику применено административное наказание в виде предупреждения (ст. 3.4 КоАП РФ) или штрафа (ст. 3.5 КоАП РФ), он не может быть уволен на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку такие административные наказания не препятствуют исполнению работником обязанностей по трудовому договору.

В то же время дисквалификация работника исключает возможность выполнения им работы, предусмотренной трудовым договором, так как дисквалификация как вид административного наказания применяется к работникам, занимающим руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим, осуществляющим предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации (ст. 3.11 КоАП РФ), а суть дисквалификации заключается в лишении работника права занимать указанные должности или осуществлять указанные функции.

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей и устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.

Прекращение трудового договора с дисквалифицированным работником на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно независимо от того, на какой срок он дисквалифицирован. Вместе с тем следует учитывать, что на основании ч. 2 ст. 83 увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Такое основание для прекращения с работником трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, устраняет ряд проблем, возникающих на практике при решении вопроса о прекращении трудового договора с работником, уволенным на законных основаниях, но неправомерно восстановленным на прежней работе по решению суда или государственной инспекции труда. Проблемы состояли в том, что, во-первых, с момента принятия решения о восстановлении на работе и до момента признания этого решения незаконным, как правило, проходило значительное время (порой не один год). Во-вторых, признание неправомерным восстановления на работе работника не предусматривалось в качестве самостоятельного основания для прекращения с ним трудового договора. Внесенное Законом дополнение дает работодателю право прекратить трудовой договор с работником, неправомерно восстановленным на работе, независимо от того, как долго работник проработал после восстановления. При этом работодатель не обязан предлагать увольняемому работнику другие имеющиеся у него вакантные должности. Однако он вправе это сделать, если сочтет необходимым.

Дополнив ст. 83 ТК РФ новыми основаниями прекращения трудового договора, Закон N 90-ФЗ предусмотрел и дополнительные гарантии для работников, увольняемых по некоторым основаниям.

В соответствии с новой редакцией ч. 2 ст. 83 прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9 или п. 10 ч. 1 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается со ссылкой на соответствующее основание, предусмотренное ст. 83 ТК РФ.

Статья 84 ТК РФ, посвященная прекращению трудового договора вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, дополнена новым основанием для прекращения с работником трудового договора. Это заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

При применении этой нормы следует иметь в виду, что сведения о лицах, подвергнутых дисквалификации, можно получить из реестра дисквалифицированных лиц, который формируется и ведется Министерством внутренних дел РФ и министерствами внутренних дел, управлениями (главными управлениями) внутренних дел субъектов Российской Федерации в целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах.

Порядок формирования и ведения реестра лиц, подвергнутых дисквалификации в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях, определяется Положением о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 года N 805 (с изм. и доп. от 2 августа 2005 года). Согласно названному Постановлению информация, содержащаяся в реестре, является открытой. Срок предоставления такой информации составляет пять дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса.

Уполномоченный федеральный орган в десятидневный срок со дня внесения в реестр сведений о дисквалифицированном лице направляет сведения о нем в те федеральные органы исполнительной власти, должностные лица которых в соответствии с Кодексом составили протоколы об административных правонарушениях, предусматривающих наказание в виде дисквалификации.

Закон N 90-ФЗ внес в ст. 84 ТК РФ и некоторые редакционные, уточняющие или конкретизирующие положения.

Из наименования и текста статьи исключено слово "обязательных" правил при заключении трудового договора, что вполне логично, так как установленные Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правила заключения трудового договора, естественно, являются обязательными.

Части 2 и 3 этой статьи изложены в новой редакции. В ч. 2 конкретизируется, какую другую работу (должность) работодатель обязан предлагать работнику, трудовой договор с которым прекращается в соответствии с данной статьей. В частности, предусмотрено, что это может быть вакантная должность или работа как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть 3 ст. 84 в новой редакции определяет право работника на получение выходного пособия при прекращении трудового договора исходя из наличия или отсутствия вины работника в нарушении правил заключения трудового договора. В соответствии с ней если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, при увольнении ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если же правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие не выплачивается.

Раздел "Трудовой договор", как уже отмечалось, дополнен новой ст. 84.1 которая специально посвящена правилам оформления прекращения трудового договора. Ранее эти правила были разбросаны по различным статьям Кодекса (в частности, содержались в ст. 62 и 77). Кроме того, они охватывали далеко не все вопросы, требующие регламентации (например, Трудовой кодекс РФ не предусматривал порядка оформления приказа о прекращении трудового договора). Сосредоточение в одной специальной статье правил оформления прекращения трудового договора, безусловно, полезно, поскольку это облегчит практическое их применение и позволит избежать неоправданных повторов и противоречий в правовом регулировании отношений, связанных с прекращением трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. Если ознакомить работника с таким приказом (распоряжением) по каким-либо объективным причинам невозможно (например, работник отсутствует на работе) или работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись (например, когда работник не согласен с увольнением), на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен довести до сведения работника приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора. В связи с этим следует полагать, что работодатель обязан сделать это не позднее чем в последний день работы за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения его в отпуске.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Днем прекращения трудового договора по любому из оснований, перечисленных в ст. 77 ТК РФ, является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Следует отметить, что это весьма важное правило ранее отсутствовало.

В силу ч. 5 данной статьи запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В день прекращения трудового договора (последний день работы работника) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет. В этот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии документов, связанных с работой.

Если работник по каким-либо причинам отсутствует на работе в день прекращения трудового договора (например, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Такое же письменное уведомление работодатель обязан направить работнику и в том случае, если работник отказывается от получения трудовой книжки на руки. Как правило, такая ситуация возникает в связи с тем, что работник не согласен с увольнением, считая его незаконным.

Со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки. Следует иметь в виду, что пересылка трудовой книжки почтой без согласия работника не допускается (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и в тех случаях, когда последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81) или в связи с осуждением работника, исключающим продолжение работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ч. 2 ст. 261).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.