Мудрый Юрист

О совершенствовании гарантий прав работодателя в части оснований прекращения трудовых отношений

Кирилловых А.А., юрисконсульт Вятской государственной сельскохозяйственной академии, преподаватель Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права (Кировский филиал).

Развитие трудовых отношений в России в последнее время происходило под влиянием бурных перемен в сфере гражданского общества, становления нового типа экономической формации, под воздействием которых существенное изменение претерпели основные категории, институты, права и обязанности субъектов трудового права. Основное закрепление результаты экономических перемен нашли в новом Трудовом кодексе РФ, который в отличие от ранее действовавшего трудового законодательства по-иному воспринял регулирование отдельных сторон трудовых правоотношений, возникающих между работником и работодателем. Положения Кодекса, касающиеся вопросов оснований изменения или прекращения трудовых отношений, в том числе и по инициативе работодателя, остаются на сегодня одними из самых напряженных как по содержанию, так и по направленности решаемых задач.

Не решены эти проблемы и изменениями, внесенными в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ <1>.

<1> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

Специфика вступления в трудовые отношения предполагает равноправие сторон в части реализации основных прав, свобод и гарантий в сфере труда и представляет сбалансированную модель защиты интересов работника и работодателя в случае их нарушения.

В частности, одним из принципов правового регулирования, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей. Статья 9 ТК РФ также, следуя принципам партнерских отношений, говорит о регулировании трудовых отношений в договорном порядке.

Перечень оснований прекращения трудового договора, содержащийся в гл. 13 ТК РФ, предлагает рассматривать различные варианты для регулирования возможных ситуаций увольнений работника с учетом конкретных обстоятельств и последствий.

В частности, ст. 80 ТК РФ предусмотрено увольнение по инициативе работника, а ст. 81 ТК РФ содержит 13 случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Особое значение в системе оснований прекращения трудовых отношений имеют внешние обстоятельства, наличие которых не охватывается соответствующим намерением сторон, а является императивным условием, установленным ТК РФ. Так, в ст. 83 ТК РФ предусмотрены обстоятельства прекращения договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, выступающие как юридические факты. В свою очередь, ст. 84 ТК в качестве оснований увольнения работника предусматривает наличие внешних запретительных обстоятельств продолжения трудовых отношений.

Однако характер и существо обстоятельств, которые могут с позиции трудового законодательства рассматриваться как основания для расторжения трудового договора, требуют определенной доработки. В практике трудовых отношений возникают ситуации, когда работник по каким-либо неизвестным для работодателя причинам не появляется на рабочем месте в течение длительного периода времени. Причем у работодателя отсутствуют сведения о фактических намерениях работника прекратить трудовые отношения, равно как и продолжить их. В связи с чем в такой ситуации возможно возникновение обстоятельств, связанных с нарушением прав работодателя по трудовому договору. Как справедливо отмечает Ю. Вольдман, "работодатель - важная социальная фигура. Его защита со стороны государства - это в то же время защита работника, защита его от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ. В нормах об увольнении - это подчас защита работников организации от тех, кто не может или не желает честно трудиться, пользуясь своим особым положением" <2>.

<2> Вольдман Ю.Я. Увольнение работника по инициативе работодателя // Законность. 2002. N 6.

Поскольку трудовые отношения в равной степени предполагают выполнение работником возложенных на него обязанностей, а работодатель вправе требовать их исполнения, то принципиально важно определить условия и причины их невыполнения в указанной ситуации.

Необходимо учесть, что трудовые отношения при длительной неявке работника на работу продолжаются, так как работник фактически не уволен, что препятствует приему на работу иного лица, а главное, нарушает интересы работодателя.

Единственное основание для увольнения работника в случае его длительного отсутствия на рабочем месте квалифицируется в п. 6 ст. 83 ТК РФ как юридический факт и получает свое подтверждение в случае признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим. Вместе с тем установление данных юридически значимых для увольнения обстоятельств возможно лишь по истечении достаточно длительного периода времени, установленного гражданским законодательством. В результате такие условия не решают проблемы прекращения трудовых отношений в данном случае. Таким образом, пока в судебном порядке не доказан соответствующий факт, юридически работник и работодатель связаны трудовым договором.

Представляется также, что при этом трудовые отношения не предполагают их приостановления, как, например, "в случае административного ареста, отстранения от работы по решению компетентного органа государства, а также применения таких мер пресечения, как домашний арест и заключение под стражу, где временно приостанавливается выполнение сторонами своих обязанностей по трудовому договору. После окончания действия указанных мер работник возвращается к исполнению своих трудовых обязанностей" <3>. Здесь действуют административные препятствия, не связанные с волеизъявлением работника и работодателя.

<3> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005.

Как считает А.М. Куренной, "если обстоятельства, исключающие возможность выполнения работником работы по трудовому договору, носят временный характер (временная нетрудоспособность, административный арест и т.п.), действие последнего приостанавливается; если постоянный характер (наступление полной нетрудоспособности работника) - договор подлежит прекращению. Понятно, что смерть самого носителя способности к труду относится к числу правопрекращающих юридических фактов, ибо способность к труду неотделима от личности работника и не может быть реализована другим человеком" <4>.

<4> Указ. комментарий.

Поэтому в данном случае у работодателя нет юридических причин считать трудовые отношения между работником и работодателем приостановленными, так как, во-первых, период их приостановления не может быть определенно установлен, а во-вторых, для этого нет каких-либо существенных правовых оснований. И обязанность работодателя делать соответствующие выводы законодательством не установлена.

Следует учесть, что особенности трудового договора и возникающего на его основе трудового правоотношения заключаются в том, что работником может быть только физическое лицо, лично выполняющее трудовую функцию и реализующее возникающие в силу договора права и обязанности. В системной связи об этом говорят и нормы Трудового кодекса, например, ст. ст. 15, 20, 57 ТК. Невозможность личного исполнения работы по трудовому договору, как и отсутствие работника в связи с причинами, не зависящими от работодателя, ставит под сомнение существование самого трудового договора. Потеря личностного элемента трудовых отношений фактически должно определяться как отказ работника от продолжения трудовых отношений.

Кроме того, нет обстоятельств, исключающих возможность выполнения работником работы по трудовому договору, приведенных выше, в силу чего нельзя приостановить договор. Данное положение говорит о необходимости существенного изменения условий и оснований прекращения трудовых отношений в ситуации, когда отказ от договора со стороны работника не выражен, а работодатель в этом случае вынужден выяснять обстоятельства неисполнения трудовых обязанностей со стороны работника. В ином случае при наличии письменного объяснения работника и отсутствия уважительных причин речь шла бы об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

Вместе с тем представляется, что выяснение причин отсутствия работника не является для работодателя обязательным. Трудовым договором может быть установлена обязанность работника информировать работодателя о длительном отсутствии на работе при наличии уважительных причин. То есть невыполнение лежащей на работнике данной обязанности может быть расценено как отказ от договора. Здесь можно провести определенную параллель в порядке возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, установленных трудовым законодательством. Например, законодателем в отношении вступления трудового договора в силу в новой редакции п. 4 ст. 61 ТК РФ предусмотрено, что если работник не приступил к работе в установленный трудовым договором срок, то трудовой договор аннулируется.

То есть законодатель трактует неприступление к исполнению своих трудовых обязанностей в рамках возникших трудовых отношений как отказ работника от договора. В свою очередь, аннулирование трудового договора рассматривается как его отсутствие между сторонами.

Проводя аналогию между реальным наступлением трудовых отношений и исполнением трудовых обязанностей в рамках действующего трудового договора, следует предусмотреть право работодателя на выбор защиты своих прав в указанной ситуации.

В качестве общего основания прекращения трудовых отношений в данном случае необходимо предусмотреть отдельную норму в Трудовом кодексе, позволяющую квалифицировать отсутствие на работе без уведомления работодателя, например, в течение 2 - 3 недель как отказ работника от продолжения трудовых отношений.

В связи с чем и в ст. 77 ТК РФ внести дополнения с указанием такого основания увольнения, как фактический отказ от договора <5>.

<5> Возможная формулировка увольнения: фактический отказ работника от продолжения работы (отказ от исполнения трудового договора).

При этом следует учесть обстоятельства возможности такого увольнения:

  1. отсутствие возможности работодателя истребовать у работника письменное объяснение причин отсутствия либо информацию о продолжении (не продолжении) работы;
  2. отсутствие обстоятельств, являющихся юридическими фактами, порождающими увольнение по п. 6 ст. 83 ТК РФ (наличие сведений о нахождении работника в живых в последнем известном для работодателя месте жительства);
  3. отсутствие иных препятствий для расторжения трудового договора.

Такой подход в регулировании трудовых отношений будет оказывать стимулирующее воздействие на стороны трудового договора, защищать права и интересы работника и работодателя с учетом конкретных условий и обстоятельств.