Мудрый Юрист

Устранение принудительного труда как одно из направлений развития социального законодательства в Российской Федерации

Глухова Н.В., соискатель кафедры трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.

Статья 7 Конституции РФ закрепила статус России как социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Это означает, что в условиях провозглашения прав личности в качестве высшей ценности государство берет на себя заботу об обеспечении свободы личности, и социальное законодательство в таких условиях есть результат реализации особой функции правового социального государства. Социальное законодательство регулирует отношения, складывающиеся во многих сферах человеческой жизни, но особое внимание законодатель всегда уделял именно труду как основе существования общества.

Государственное вмешательство в отношения между работодателями и наемными работниками с целью защиты интересов последних вызвано не прихотью законодателя, а, как показывает взгляд на историю, объективно складывающимися закономерностями. С развитием отношений наемного труда и превращением его, по выражению Е.Б. Хохлова, в социально значимое явление <1>, именно специфика объекта правового регулирования (способность человека к труду, неотделимая от личности самого работника), а также фактическое неравенство сторон трудового договора (работник фактически попадал под власть работодателя) заставили государство вмешаться в отношения между работодателями и наемными работниками и принять меры к защите наиболее слабой стороны трудового договора, первоначально путем ограничения принципа свободного регулирования трудовых отношений с женщинами и детьми, а затем со всеми лицами, работавшими по найму. Распространение в XIX в. теории регулирования государством экономических отношений вылилось в "активно проводимую государством политику нормативного и административного вмешательства государства во взаимоотношения между трудом и капиталом, причем основной крен в этой политике... все же выражается в обеспечении определенных правовых гарантий для наемного работника" <2>, т.е. трудовое законодательство, выполняющее функцию правового регулирования отношений в сфере наемного труда, возникло изначально как законодательство социальное.

<1> Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Часть 1: Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб., 2000. С. 5.
<2> Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Часть 1. С. 92 - 93.

В современных условиях, в связи с обращением к доктрине естественного права, в основу правового регулирования трудовых отношений положен принцип свободы труда, продолжением которого стал принцип запрета принудительного труда, призванный обеспечить свободу личности в негативном плане (свободу от принудительного труда).

Устранение принудительного труда должно стать одним из основных направлений развития социального законодательства, и прежде всего трудового. На протяжении последних 15 лет мы наблюдаем значительную положительную динамику в этом процессе. Однако анализ действующего трудового законодательства показывает, что, несмотря на последние изменения Трудового кодекса, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ <3>, нормы о запрете принудительного труда все еще несовершенны и не в полной мере соответствуют международным документам.

<3> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

Начнем с самого понятия "принудительный труд". В трудовом законодательстве определение появилось только в 2002 г., хотя запрет принудительного труда как принцип регулирования трудовых отношений был провозглашен на десятилетие раньше.

При сравнительном анализе определения, сформулированного в ст. 4 ТК РФ, и определений, данных в международных документах (в Конвенции МОТ N 29 относительно принудительного или обязательного труда 1930 г. <4> и Конвенции МОТ N 105 об упразднении принудительного труда 1957 г. <5>), мы увидим, что российская норма имеет свои особенности.

<4> Конвенция принята в г. Женеве 28 июня 1930 г. на 14-й сессии Генеральной конференции МОТ // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. Женева, 1991. С. 197 - 208. Конвенция вступила в силу 1 мая 1932 г. СССР ратифицировал Конвенцию в 1956 г. (Указ Президиума ВС СССР от 4 июня 1956 г. // Ведомости ВС СССР. 1956. N 13. Ст. 279).
<5> Конвенция принята в г. Женеве 25 июня 1957 г. на 40-й сессии Генеральной конференции МОТ // СЗ РФ. 2001. N 50. Ст. 4649. Конвенция вступила в силу 17 января 1959 г., ратифицирована Российской Федерацией Федеральным законом от 23 марта 1998 г. N 35-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 12. Ст. 1348).

Во-первых, Кодекс содержит усеченную формулировку понятия "принудительный труд", определяя его как работу под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия), тогда как международно-правовое определение включает в себя два взаимосвязанных элемента: 1) работа под угрозой какого-либо наказания и 2) для которой лицо не предложило добровольно своих услуг.

Во-вторых, Кодекс вышел за рамки, обозначенные международными нормами, и в ч. 3 ст. 4 расширил перечень форм проявления принудительного труда, включив в это понятие работу в условиях невыплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере, а также работу в условиях, когда работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. Однако указанные случаи по своей природе отличны от понятия принудительного труда, и смысл нормы как правового обеспечения запрета принудительного труда "размывается". Такое расширение сферы действия международных норм во внутреннем законодательстве на первый взгляд не приводит к противоречию, так как направлено на защиту прав работников и установлению для них дополнительных гарантий. Однако не следует забывать, что другой стороной в трудовых правоотношениях является работодатель, права которого не должны ограничиваться, т.е. он не должен нести ответственность за нарушение принципа запрета принудительного труда, если международными нормами труд в условиях невыплаты заработной платы или в условиях нарушения правил об охране труда не считается принудительным. Несмотря на это, законодатель упорно идет по пути расширения перечня случаев принудительного труда. Если в первоначальной редакции ч. 3 ст. 4 ТК РФ только два указанных выше случая были отнесены к принудительному труду, то новая редакция указанной нормы относит к принудительному труду любые случаи выполнения работы в условиях, когда работник в соответствии с действующим законодательством имеет право отказаться от ее выполнения.

Таким образом, чтобы привести в соответствие с международными документами определение "принудительный труд", следует его изложить следующим образом: "принудительный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг", и не распространять действие принципа запрета принудительного труда на отношения, имеющие собственный механизм защиты.

Отдельного упоминания заслуживают нормы, регулирующие временные переводы на другую работу без согласия работника.

Бросая ретроспективный взгляд на трудовое законодательство, следует отметить, что на протяжении 35 лет нормы, регулирующие такие переводы, практически не менялись. Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. <6> предоставлял администрации предприятия, учреждения, организации право в случае производственной необходимости или простоя переводить рабочих и служащих на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу. Такой перевод допускался для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего рабочего или служащего. В таком виде норма просуществовала вплоть до 1 февраля 2002 г., когда КЗоТ РСФСР утратил силу в связи с введением в действие нового Трудового кодекса РФ. Первоначальная редакция ТК РФ содержала ст. 74, позаимствовавшую как название аналогичной статьи КЗоТ - "Временный перевод на другую работу вследствие производственной необходимости", так и ее основное содержание, за тем исключением, что перечень оснований для перевода стал закрытым. В соответствии с этой нормой в случае производственной необходимости работодатель имел право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе <7>. Такой перевод допускался: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Таким образом, закон допускал без согласия работника изменение, хотя и временное, существенных условий трудового договора (трудовой функции, места работы, возможно, режима труда и отдыха), т.е. поручение ему работы, этим договором не обусловленной, что влекло за собой опасность возникновения принудительного труда, поэтому интересно проанализировать данную норму на ее соответствие международным документам. Перечень случаев, когда в соответствии с международными нормами возможно недобровольное привлечение к труду, следующий: 1) военная или альтернативная гражданская служба; 2) обычные гражданские обязанности; 3) работа по приговору суда; 4) работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств; 5) мелкие работы общинного характера.

<6> Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. N 50. Ст. 1007.
<7> Оговоримся, что такой перевод, с учетом ч. 3 той же статьи, был возможен при сохранении квалификации работника (если работа требует более низкой квалификации, то требовалось письменное согласие работника). Однако закон не устанавливал, каким образом следует учитывать квалификацию, если поручается работа, не соответствующая должности, специальности, профессии.

Итак, перевод без согласия работника допускался, во-первых, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия. При оценке такого права работодателя в совокупности с приведенным перечнем приходим к выводу, что такой перевод возможен не в случае любой катастрофы, аварии или стихийного бедствия, а при условии объявления чрезвычайного или военного положения в порядке, предусмотренном соответствующим законодательством, и работодатель не имел права переводить работника без его согласия в случаях, когда причиной перевода не являлись указанные обстоятельства.

Во-вторых, перевод без согласия работника допускался в случаях производственного характера - для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества. Целью данного перевода являлось недопущение возникновения у работодателя убытков или прямого ущерба, т.е. защита экономического интереса работодателя, что не может служить уважительной причиной нарушения принципа добровольности труда.

В-третьих, перевод без согласия работника допускался и в совершенно обыденном случае - для замещения временно отсутствующего работника. Оправдания для такого перевода мы не находим.

На вышеизложенные обстоятельства обратил внимание Верховный Суд РФ и в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 попытался его разрешить, указав, что при применении ст. 74 Кодекса следует иметь в виду, что не является принудительным трудом работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, и поэтому работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев. Временный перевод работника без его согласия для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям.

Федеральным законом N 90-ФЗ правила временного перевода изложены в новой редакции в ст. 72.2, которая воспроизводит положения Постановления Верховного Суда РФ. Однако данная статья нуждается в дальнейшем совершенствовании, поскольку Верховный Суд, опираясь на международные нормы о запрете принудительного труда, все же признал законным принудительный перевод в случаях, не выходящих за рамки хозяйственной сферы конкретного работодателя (производственная авария, несчастный случай и т.п.), и не ограничил право работодателя осуществлять такой перевод только в условиях чрезвычайных обстоятельств. Введение такого ограничения должно сопровождаться одновременным предоставлением работодателю права в условиях чрезвычайных обстоятельств переводить работника без его согласия на любую работу, в том числе требующую более низкой квалификации, так как такой перевод вполне соответствует нормам о запрете принудительного труда.

На наш взгляд, ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 необходимо изложить в следующей редакции:

"В условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны, бедствия или угрозы бедствия (катастрофы природного или техногенного характера, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии, других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, либо замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи".

Все те замечания, которые были изложены по отношению к правилам временного перевода работников, можно адресовать и к ныне действующей редакции ст. 99 ТК РФ, регулирующей привлечение к сверхурочным работам. Изначально статья страдала другим недостатком: она позволяла работодателю привлекать работника к сверхурочным работам только с письменного согласия последнего, причем исключением не являлось и наступление чрезвычайных обстоятельств. Сегодня законодатель предоставил работодателю в определенных случаях право привлекать работника к таким работам, однако необоснованно расширил их перечень, включив в него, как и в норму о временных переводах, случаи, относящиеся к производственным проблемам конкретного работодателя. На наш взгляд, следует установить, что привлечение к сверхурочным работам без согласия работника возможно только в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Краткий обзор некоторых изменений, внесенных Федеральным законом N 90-ФЗ, показывает, что принцип запрета принудительного труда, закрепленный в ст. 4 ТК РФ, пока не нашел должной реализации в иных статьях Кодекса. Законодатель видит несовершенство действующих норм закона и делает попытки их исправить, однако определенной тенденции за этим не просматривается. На наш взгляд, причина кроется в отсутствии целостной концепции совершенствования трудового законодательства, которая позволила бы дать ему комплексную оценку с точки зрения соответствия Конституции РФ и международным документам и принять необходимые поправки.