Мудрый Юрист

Простой в работе

Владимир Абалдуев, кандидат юридических наук, заведующий кафедрой трудового права Саратовской государственной академии права, почетный работник ВПО РФ.

Трудовой кодекс РФ содержит легальное определение категории "простой", характеризуя его как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В то же время, обозначая простой, трудовое законодательство оперирует очень размытыми и неконкретными формулировками, поскольку внутреннего содержания причин приостановки работы не раскрывает, оставляя решение данного вопроса на усмотрение правоприменителя, государственных надзорных органов и органов по разрешению трудовых споров.

Указанный подход в значительной степени обусловлен интересами защиты имущественных прав работников, так как позволяет считать простоем любую приостановку работы, включая обстоятельства экстраординарного характера.

Трудовой кодекс РФ в части гарантий по оплате труда работников к простою относит:

Не забудьте про обязанности

Простой как юридический факт, обусловленный наступлением приведенных выше обстоятельств, является основанием возникновения соответствующих прав и обязанностей сторон трудового договора. Например, работодатель обязан:

Факт простоя (время, причины возникновения) и его оплата оформляются отметками в табеле учета рабочего времени (формы Т-12 и Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета простоя (простой в течение одной смены), составляемыми непосредственными руководителями работ, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведомостями и другими документами.

Акты о простое и другие первичные документы, отражающие обстоятельства простоя и являющиеся правовым основанием для исчисления оплаты труда или среднего заработка работника, разрабатываются работодателями самостоятельно. Акты и другие первичные документы о простое могут быть составлены единолично руководителем или комиссионно.

Локальным нормативным актом работодателя целесообразно установить единые формы таких документов и правила их исполнения, указать лиц, обязанных их составить, и сроки, в которые это должно быть сделано. Споры по поводу отказа в составлении или содержания таких документов разрешаются в КТС, в судебном порядке, или действия работодателя обжалуются в органы государственного надзора в сфере труда.

Унифицированные формы первичной документации по учету простоя техники, строительных машин и механизмов, работ в автомобильном транспорте утверждены Постановлением Госкомстата России от 28.11.97 N 78.

Приказом Министерства культуры РФ от 31.07.2007 N 1182 установлен обязательный трехлетний срок хранения документов, содержащих сведения о простое, включая акты о простоях и поломках оборудования (См.: Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2007. N 46).

Кроме вышеперечисленных, при наступлении простоя у работодателя возникают следующие обязанности:

Оплата простоя как гарантия трудовых прав работников

Локальными актами работодателя могут быть установлены также более льготные нормы оплаты простоя и расширен круг оснований, когда такая оплата производится. В частности, приостановка работы в связи с нарушением сроков оплаты труда (ст. 142 ТК РФ) сохранения заработка в этот период не предполагает, однако применение ст. 157 ТК РФ и в данном случае может быть предусмотрено коллективным договором или положением об оплате труда.

Оплата времени простоя в настоящее время не зависит от того, предупредил ли работник руководителя о начале простоя или нет.

Специальные правила предусмотрены ч. 5 ст. 157 ТК РФ в отношении работников творческих профессий (Перечень таких работников утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252), спортсменов. Если в течение какого-либо времени они не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является. Оно оплачивается в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, если такие правила указанными актами и договорами фактически предусмотрены.

Правовая сущность оплаты простоя в трудовом праве, налоговом законодательстве, а также в арбитражном правосудии определяется различным образом. Для этого есть основания в нормах ТК РФ: оплата простоя не является заработной платой исходя из буквального смысла ст. 129 ТК РФ, поскольку не относится к ее тарифной, компенсационной или стимулирующей части и производится, когда работник фактически не исполнял трудовые обязанности. Это означает, что оплата простоя по существу является гарантийной выплатой (См.: Архипов В.В., Пакин И.А. Гарантированные выплаты: виды и практика их применения // Законодательство и экономика. 2007. N 10). Между тем отношения по оплате простоя урегулированы в главе 21 ТК РФ "Заработная плата", что вряд ли правильно, поскольку оплата простоя фактически и согласно ст. 129 ТК РФ не является вознаграждением за труд.

Не являясь оплатой труда, суммы, выплаченные работнику в связи с простоем, не включаются в подсчет при исчислении среднего заработка (п. 5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").

Вывод о том, что оплата простоя - не заработная плата, подтверждается и Постановлением ФАС ПО от 15.11.2007 N А12-667/07-С60. Проанализировав положения ст. ст. 129, 157 ТК РФ, суд пришел к правильному выводу о том, что оплата времени простоя не является вознаграждением за труд, и если она не отнесена на расходы при исчислении прибыли организации, то она не подлежит обложению ЕСН. В настоящей судебной практике - это первый прецедент такого понимания оплаты простоя.

Ранее ФНС и Минфин России (см. письмо Минфина России от 29.08.2003 N 04-02-05/1/83), а также арбитражные суды (см., например, Постановление ФАС УО от 06.12.2005 N Ф09-5435/05-С2; Постановление ФАС ВВО от 26.11.2003 N А17-1232/5-1375/5) относили оплату простоя к заработной плате, учитывая формальное расположение ст. 157 ТК РФ в главе 21 ТК РФ, и признавали ее объектом обложения ЕСН.

Расходы по оплате времени простоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (ст. 265 ч. 2 НК РФ).

Для устранения существующих в данном вопросе неясностей имеет смысл правила оплаты простоя исключить из раздела ТК РФ "Оплата труда и нормирование труда" и изложить в разделе "Гарантии и компенсации".

Переводы при простое

При наступлении простоя, обусловленного чрезвычайными обстоятельствами, работодатель вправе перевести работника (работников) на другую работу с соблюдением правил ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Перевод работников на другую работу - право работодателя, которое реализуется либо по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), либо носит для работника обязательный характер (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Перевод в другую организацию, в том числе и при простое, законом не допускается. Отказ работника от перевода, не требующего его согласия, - дисциплинарный проступок.

Сообщить обязан

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Приведенная норма не связывает право на оплату простоя с фактическим исполнением указанной обязанности. Вместе с тем, поскольку речь идет именно об обязанности работника, в случае ее виновного неисполнения работник, не сообщивший о начале простоя, может быть наказан в дисциплинарном порядке.

Практика показывает, что правовое регулирование данного вопроса в существующем виде крайне несовершенно и для полноценного применения это правило требует серьезных уточнений и дополнений. В частности, непонятно, зачем в законе упоминается поломка оборудования, если далее становится ясно, что работник должен сообщать обо всех случаях простоя.

Следует также определить порядок уведомления о начале простоя, если речь идет не об одном работнике, а о работниках организации, структурного подразделения или иной группы работников (необходимо ли такое предупреждение в данном случае или это касается только индивидуального простоя), и уточнить, в какие сроки должно поступить указанное уведомление, о каком именно "ином представителе работодателя" идет речь в ст. 157 ТК РФ и др.

Быть или не быть на рабочем месте?

Федеральное законодательство о труде не содержит указания о том, что в период приостановки работы в организации (кроме случая приостановления исполнения обязанностей по инициативе работника согласно ст. 142 ТК РФ), в том числе в случае простоя, работники в свое рабочее время могут отсутствовать на работе (не находиться на своем рабочем месте или на объекте, где они должны исполнять свои обязанности). Поэтому во время простоя, включая и отказ от работы в соответствии с нормами ст. ст. 76, 220, 414 ТК РФ, работник должен фактически присутствовать на работе.

Не устанавливая в принципе возможности покинуть свое рабочее место во время простоя, законодатель, очевидно, имел в виду ситуацию, когда простой ограничивается частью рабочего дня или смены, что, естественно, требует присутствия работника на работе.

При этом время простоя законом не ограничено, и фактически приостановка работы может длиться и несколько дней, и несколько недель, и несколько месяцев. Такие длительные простои характерны, в частности, для строительных и ремонтно-строительных организаций при отсутствии заказов на выполнение работ. Не ограничивается остановка работы одним днем и при отстранении работников, и при отказе от работы в связи с угрозой жизни и здоровью. Полагаем, требование закона о присутствии на рабочем месте во всех случаях, даже когда работы по объективным причинам не будет несколько дней или недель, требует пересмотра.

В ТК РФ имеет смысл предусмотреть, что в случае простоя, длящегося более одного рабочего дня или смены, работники вправе не находиться на своем рабочем месте.

До решения данного вопроса на законодательном уровне в рамках существующих правил работодатель может освободить работников от обязанности присутствовать на работе во время длительного простоя. Такое решение оформляется приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе, при этом за ними сохраняется право на оплату труда в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Нормативные правила на этот счет могут быть предусмотрены коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

В настоящее время обозначенный вопрос решается посредством предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы, что не соответствует закону и лишь напрасно усложняет ситуацию. В случае спора о правомерности такого освобождения от работы работодатель обязан оплатить данный период по правилам оплаты простоя, а также может быть подвергнут штрафу постановлением государственного инспектора труда.