Мудрый Юрист

Особенности приема на работу и увольнения руководителя организации

Колосовский А.В., аспирант кафедры трудового и административного права юридического факультета Челябинского государственного университета.

Руководитель организации обладает особым правовым статусом, который характеризуется рядом особенностей. С одной стороны, это лицо, наделенное властными полномочиями по управлению организацией, выступающее от ее имени и в ее интересах; акты руководителя - это акты самой организации <1>. С другой стороны, это работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях. Таким образом, проявляется двойственность правового статуса руководителя организации. Двойственность правового статуса является причиной особенностей и проблем применения института дисциплинарной ответственности к руководителю, эффективность труда которого оказывает сильное влияние на функционирование организации и поэтому входит в сферу интересов собственника (акционера, участника, собственника имущества организации) <2>.

<1> Иногда смешивают понятия "руководитель организации" и "работодатель", то есть под руководителем организации подразумевают работодателя. Это неверно. Необходимо разграничивать понятия "руководитель организации" и "работодатель". Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (статья 20 ТК РФ).
<2> Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // Право и экономика. 2005. N 4.

Законодательное определение понятия "руководитель организации" дано в статье 273 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ): руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции единоличного исполнительного органа.

Исполнительный орган организации может быть как коллегиальным (дирекция, правление и т.п.), так и единоличным (генеральный директор, исполнительный директор, директор, президент и т.п.). Наименование данных органов, как правило, закрепляется в учредительных документах организации.

Часто руководство и управление в организации осуществляется единоличным исполнительным органом.

С руководителем организации может быть заключен как трудовой, так и гражданско-правовой договор <3>.

<3> В данном случае на отношения между руководителем организации и юридическим лицом положения трудового законодательства не распространяются.

На руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности распространяются положения главы 43 ТК РФ, за исключением тех случаев, когда:

При регулировании трудовой деятельности руководителя организации необходимо руководствоваться нормами ТК РФ, иными нормативными правовыми актами (например, Гражданским кодексом Российской Федерации (ГК РФ), Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ФЗ "Об акционерных обществах"), Федеральным законом от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью") и др.). Помимо этого компетенция и полномочия руководителя организации регламентируются учредительными документами организации и трудовым договором.

В соответствии с пунктом 3 статьи 53 ГК РФ единоличный исполнительный орган при осуществлении своих обязанностей должен действовать в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно <4>. Однако термины "добросовестно" и "разумно" являются оценочными. Возникает вопрос: как определять добросовестность и разумность? Сложно сказать, что подразумевает законодатель под данными терминами и как именно должен осуществлять свои права и исполнять обязанности руководитель организации в отношении юридического лица "добросовестно и разумно". Также трудно будет доказать именно "недобросовестность" или "неразумность", полагаю, что это может быть личная заинтересованность руководителя организации при совершении сделок вразрез с интересами юридического лица (в результате которых был причинен ущерб юридическому лицу), это является по сути неисполнением либо ненадлежащим исполнением руководителем организации своих обязанностей по трудовому договору.

<4> Аналогичные положения предусмотрены пунктом 1 статьи 71 ФЗ "Об акционерных обществах" и пунктом 1 статьи 44 ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

За неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей руководитель организации может нести следующие виды юридической ответственности: дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную, уголовную ответственность.

Рассмотрим особенности приема на работу и увольнения руководителя организации.

При заключении трудового договора с руководителем организации (статья 275 ТК РФ) необходимо определить лицо, которое от имени работодателя будет подписывать данный договор, то есть того, кому в соответствии с учредительными документами организации было поручено выполнять эту функцию (это может быть учредитель или акционер общества, уполномоченный общим собранием акционеров (либо учредителей) или советом директоров организации).

Так, например, в Постановлении Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (в ред. Постановлений Правительства РФ от 19 июля 2001 г. N 543, от 4 октября 2002 г. N 738) определено, что заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления, по согласованию с Министерством государственного имущества Российской Федерации.

С руководителем организации, его заместителями, как правило, заключается срочный трудовой договор <5> (может заключаться по соглашению сторон) (статья 59 ТК РФ), так как характер их трудовой деятельности не предусматривает длительные отношения. Прежде чем заключать трудовой договор с руководителем организации, необходимо провести общее собрание акционеров (учредителей) или совет директоров организации, решением которого и избирается руководитель организации. Трудовой договор должен быть заключен на срок избрания руководителя организации для того, чтобы избежать коллизий, когда срок избрания истечет, следовательно, полномочия и компетенция на управление прекращаются, трудовой договор еще действует, но фактически руководитель организации не может выполнять свои функции.

<5> На срок не более пяти лет (статья 58 ТК РФ).

Для руководителей организации, их заместителей испытательный срок при приеме на работу не может превышать шести месяцев. В соответствии со статьей 71 ТК РФ в период испытательного срока работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Это необходимо учитывать при установлении такого "удлиненного" испытательного срока руководителю организации <6>.

<6> По общему правилу испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев (статья 70 ТК РФ). Тем не менее на практике при заключении трудового договора работодатель почему-то устанавливает максимальный, то есть трехмесячный, испытательный срок.

Также руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, который был заключен на определенный срок, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (статья 280 ТК РФ).

Статья 195 ТК РФ регулирует привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации... трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Применение данной нормы на практике, на мой взгляд, затруднительно по нескольким причинам.

Во-первых, не во всех организациях существует представительный орган работников. Во-вторых, достаточно сложно представительному органу отследить нарушения (даже если они действительно были допущены) руководителя организации, его заместителей. Так, например, руководитель организации, его заместители могут более длительное время по сравнению с обычными работниками отсутствовать на рабочем месте, что может быть связано с характером их трудовой деятельности (выполнением трудовой функции): постоянные командировки, встречи с деловыми партнерами и т.п. О причинах отсутствия руководителя организации, его заместителей может не знать представительный орган работников.

Характерной особенностью является установление в ТК РФ оснований привлечения руководителя организации, его заместителей к дисциплинарной ответственности. Так, пункт 9 статьи 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями... повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Данная норма не раскрывает, какое именно решение руководителя организации, его заместителя может считаться необоснованным. Решая вопрос о расторжении трудового договора по данному основанию, необходимо принимать во внимание Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2), в котором указано, что, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным <7>. Следовательно, увольнение по данному основанию будет правомерным, если существует причинная связь между принятым руководителем организации (его заместителями) необоснованным решением и наступившими в результате этого неблагоприятными последствиями.

<7> Пункт 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В пункте 10 статьи 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации <8>.

<8> Пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 недостаточно полно раскрывает понятие грубого нарушения трудовых обязанностей. По моему глубокому убеждению, под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует понимать неисполнение либо ненадлежащее исполнение возложенных на этих лиц обязанностей по трудовому договору, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которое могло повлечь либо повлекло причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Данное определение необходимо закрепить в трудовом законодательстве, что поможет избежать ошибок при применении данной нормы на практике.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации, согласно статье 278 ТК РФ, прекращается:

  1. в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
  2. в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора <9>.
<9> Аналогичное положение предусмотрено частью 4 статьи 69 ФЗ "Об акционерных обществах".

Данная норма не раскрывает, при каких именно условиях допускается принятие решения о расторжении трудового договора с руководителем организации.

Решение о прекращении полномочий руководителя организации может принять только уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником имущества лицо (орган). Принятие такого решения должно входить в компетенцию органа юридического лица или собственника имущества (уполномоченного им лица, органа).

Так, Т. обратилась в суд с иском к администрации Брединского муниципального района Челябинской области о восстановлении на работе в должности руководителя отдела образования, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Ссылаясь на незаконность ее увольнения 16 апреля 2007 г. по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, полагая, что, поскольку отдел образования является структурным подразделением администрации, она не является субъектом в смысле статьи 278 ТК РФ. В кассационной жалобе ссылалась на то, что распоряжение о расторжении с ней трудового договора было издано лицом, на то не уполномоченным, на свою работу в штате сотрудников администрации района и на злоупотребление правом со стороны работодателя. Решением суда в иске отказано. Кассационной инстанцией решение суда первой инстанции оставлено без изменения, поскольку, по мнению вышестоящей инстанции, суд первой инстанции правильно пришел к выводам о том, что Т. являлась руководителем муниципального учреждения районного отдела образования, являющегося самостоятельным юридическим лицом, в связи с чем расторжение с ней договора по пункту 2 статьи 278 ТК РФ без указания мотивов и фактических обстоятельств, вызвавших необходимость досрочного освобождения от занимаемой должности, является правомерным. Также кассационный суд не согласился с доводами Т. о том, что распоряжение о расторжении с ней трудового договора было издано должностным лицом, на то не уполномоченным, поскольку распоряжением главы района на заместителя главы района были возложены обязанности главы муниципального района на время отсутствия последнего <10>.

<10> Архив Челябинского областного суда. Определение Судебной коллегии по гражданским делам от 6 августа 2007 г. Дело N 3452.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 278 ТК РФ и статье 279 ТК РФ и абзацу 2 пункта 4 статьи 69 ФЗ "Об акционерных обществах" признаны не противоречащими Конституции РФ, поскольку названные положения по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего нормативно-правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации <11>.

<11> Пункт 4.4 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан".

Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законных интересов организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Положения пункта 2 статьи 278, статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению <12>.

<12> Пункт 4.3 указанного Постановления.

Н. обратилась в суд с иском к Управлению имущественных отношений Верхнеуральского городского округа, администрации Верхнеуфалейского городского округа о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда в размере 100 тыс. рублей. Просила признать незаконным и отменить решение Управления имущественных отношений от 21 мая 2007 г. и распоряжение администрации Верхнеуфалейского городского округа от 22 мая 2007 г. о расторжении с ней трудового договора по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. При рассмотрении дела суд учел, что истица не ссылалась на нарушение интересов организации МУП "ПКТ" либо на злоупотребление правом или дискриминацию в отношении нее при принятии собственником и его представителем решений о прекращении трудового договора. Судом данных обстоятельств также не установлено. Суд считает, что доводы истицы о нарушении ответчиками порядка увольнения в период временной нетрудоспособности и на этом основании признания увольнения незаконным, злоупотреблением правом с ее стороны. Установлено, что нетрудоспособность истицы наступила в 12 часов 22 мая 2007 г. после получения распоряжения главы администрации о прекращении трудового договора.

Кассационная инстанция оставила решения суда первой инстанции без изменения, а кассационную жалобу и представление - без удовлетворения. Указав, что в силу требований статьи 56 ГПК РФ наличие указанных обстоятельств должна доказать истица, поскольку увольнение по указанному основанию не является мерой юридической ответственности и работодатель не обязан указывать мотивы и обстоятельства, послужившие поводом к увольнению, и, соответственно, доказывать их в суде <13>.

<13> Архив Челябинского областного суда. Определение Судебной коллегии по гражданским делам от 17 августа. Дело N 3821.

Если руководитель организации считает, что со стороны работодателя допущены какие-либо нарушения и он уволен необоснованно, то именно на руководителя возлагается обязанность представить суду доказательства нарушений со стороны собственника, так как решение о прекращении полномочий руководителя организации и расторжение трудового договора с ним по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, не рассматривается в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в данном случае не вызвано противоправным поведением руководителя организации. Следовательно, без соблюдения процедур привлечения работника к ответственности возможно увольнение только при отсутствии виновных действий со стороны руководителя организации. Во всех остальных случаях увольнение должно производиться как мера юридической ответственности с соблюдением правил, предусмотренных статьей 193 ТК РФ.

При отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (статья 279 ТК РФ). Таким образом, если в трудовом договоре с руководителем организации ничего не говорится о компенсации либо установлена компенсация в меньших размерах, чем предусмотрено трудовым законодательством, то применяется положение статьи 279 ТК РФ и выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка. В трудовом договоре с руководителем организации по соглашению сторон может быть установлена компенсация в большем размере, чем предусмотренная статьей 279 ТК РФ. В таком случае будут применяться условия трудового договора;

  1. по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Закон не раскрывает, какие это основания, что позволяет устанавливать их широкий перечень, но данные основания должны быть обязательно зафиксированы в трудовом договоре. В качестве таковых, например, могут быть: невыполнение решения общего собрания акционеров (учредителей) организации либо совета директоров организации, причинение убытков самой организации либо ущерба ее имуществу и т.д.

Таким образом, при регулировании труда руководителя организации (по сравнению с другими работниками) присущи характерные только ему особенности, которые необходимо непременно учитывать. Правовой статус руководителя организации отличается от статуса других работников, что определено спецификой его трудовой деятельности: он наделен властными полномочиями по управлению организацией, выступает от ее имени и в ее интересах; акты руководителя - это акты самой организации. Все это приводит к необходимости введения дополнительных оснований приема на работу и расторжения трудового договора (увольнения), которые могут быть предусмотрены в том числе в заключаемом с ним трудовом договоре.