Мудрый Юрист

Становление и развитие корпоративной культуры

В современном мире наблюдается движение от экономики индустриального типа к новому, постиндустриальному, типу экономического развития. Индустриальная экономика основана на крупном машинном производстве конвейерного типа, на административном типе управления, на связях внутри организаций, в которых преобладают классовые отношения хозяев-работодателей и наемных работников.

В постиндустриальной же экономике происходит переход от количественного производства материальных благ к качественной экономике услуг, к гибким высокотехнологичным производствам, основанным на знании, на высокой квалификации работников-профессионалов. Все это предъявляет новые требования к социальной и культурной организации труда, обусловливает необходимость формирования отношений корпоративного партнерства вместо административной иерархической структуры.

Эти новые потребности привели в последние годы к появлению все возрастающего числа исследований корпоративной культуры. Эти исследования показывают, что кроме четкого организационного построения для эффективной работы современных предприятий необходимы сплочение коллектива на основе общих стратегических целей и ценностей организации и выработка определенной корпоративной философии.

Сложившаяся ситуация характерна для всех развитых стран. На современных российских предприятиях потребность в изучении корпоративной культуры объясняется тем, что многие организации, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных, помимо материальных, способов мотивации работников, в создании благоприятной социально-культурной среды в коллективе.

Хотя многие важные аспекты корпоративной культуры еще недостаточно изучены, ясно, что анализ механизмов формирования и управления корпоративной культуры предполагает восприятие организации не только как экономической, но и как социальной системы. Понимание роли и значения культуры для реализации целей и умение формировать желательную корпоративную культуру являются одними из главных условий конкурентоспособности организации.

Нужно также отметить, что исследование корпоративной культуры пока представлено в многообразии подходов, пока нет однозначного понимания этого важного явления: неясно, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

В социально-философском плане также недостаточно изучены исторические корни корпоративной культуры, а также национальные особенности корпоративной культуры, зависящие от экономических традиций той или иной страны.

Из работ крупных социальных мыслителей (Ф. Тенниса, М. Вебера), а также историков хозяйственной жизни (Ф. Броделя, Ж. Ле Гоффа, И.М. Кулишера и других) видно, что возникновение корпоративных отношений изначально было связано с особыми типами профессиональных сообществ, которые существовали задолго до появления современных корпораций. Корпоративность как особый тип социальных связей существовала еще в Средние века, при цеховой организации производства. В цеховых корпорациях формировались особая профессиональная этика и свои формы поведения, продиктованные спецификой занятий, а также особые формы общения и морального единства.

Характерными чертами таких корпораций были замкнутость, ограниченность доступа извне, необходимость заслуживать членство через длительное ученичество, преданность и профессиональную пригодность. Для корпоративных отношений типичны длительные по времени связи, которые носят характер, сходный с семейно-родовыми отношениями людей.

В раннебуржуазную эпоху по такому корпоративному принципу создавались крупные торговые компании, занимавшиеся прежде всего торговлей с дальними странами. Они были прообразами позднейших акционерных корпораций. Для них также были характерны значительная моральная регламентация деятельности, принятие общих идеалов и ценностей.

Индустриальный капитализм разрушил корпоративные связи цехового типа, заменив их договорными отношениями. Тем не менее под влиянием различных факторов постепенно формировались теория и практика социальной солидарности и социального партнерства предпринимателей и работников наемного труда. За последнее столетие это движение привело к восстановлению на новых основаниях идеи корпоративных отношений и необходимости корпоративной культуры, которая могла бы объединить на основе общих ценностей, норм, образцов поведения предпринимателей, менеджеров и рядовых работников. Центральными моментами такой культуры выступают нормы уважения к личности работника, отношения социального партнерства, снижение социальных барьеров между предпринимателями и работниками.

Во второй половине XX в. необходимость корпоративной культуры была подкреплена осознанием приоритетности в современной постиндустриальной "экономике знаний" человеческих ресурсов в сравнении со всеми другими видами ресурсов организации.

Формирование индивидуального социального облика организации и реализация стратегической цели через достижение убежденности большинства сотрудников в общей судьбе, понимания того, что они представляют собой единое "мы", что организация существует и развивается благодаря их коллективной активности.

Корпоративная культура - это система коллективных ценностей и базовых представлений, складывающихся в культурную парадигму организации, которая задает устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников и которая закрепляется в символике, ритуалах и традициях организации и выражается в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии.

Различные типы корпоративной культуры должны соответствовать размерам организации и сфере ее деятельности. С помощью метода "идеальных типов" можно выделить несколько отличных друг от друга видов культур - корпоративную, предпринимательскую и организационную. Однако тенденция такова, что современный корпоративизм не противоречит предпринимательству и деловой эффективности, что ведет к интеграции этих типов культуры в единый, комплексный тип корпоративной культуры.

Важной проблемой является анализ национальных особенностей корпоративной культуры. Зарубежными исследователями установлено, что в этом плане в англосаксонских странах превалируют индивидуалистические установки, в странах Западной Европы индивидуалистические и коллективистские ценности более уравновешены, в корпоративной культуре Японии и других совершивших индустриальную модернизацию стран Юго-Восточной Азии существует преобладание коллективистских ценностей, личность здесь подчинена группе.

Российская национальная хозяйственная культура проявляется в устойчивых представлениях и нормах поведения работников, среди которых можно выделить нормы взаимодействия в процессе совместной хозяйственной деятельности, предпочитаемые организационные формы, ценностно-мотивационное отношение к труду, стереотипы потребления, степень восприимчивости к зарубежному опыту. Корпоративная культура любой организации не должна существенно противоречить национальной хозяйственной культуре, иначе она будет отторгаться людьми.

Появление корпоративной культуры можно рассматривать как результат взаимодействия двух основных составляющих: предпочтений, поведения и организационных действий руководителей и лидеров организации, с одной стороны, и ответных реакций и приобретаемого опыта их последователей и остальных работников - с другой.

В формировании корпоративной культуры также особую роль играют члены команд, существующих вокруг лидеров организации. Членов таких команд представляют как людей, постоянно заботящихся о целях компании, как носителей корпоративных ценностей и соответствующей деловой этики. Хотя далеко не всегда пропагандируемые членами таких команд корпоративные нормы и ценности в действительности являются и их личными убеждениями, хорошо организованная и сплоченная команда способна достаточно быстро сформировать или изменить основные составляющие корпоративной культуры компании.

Среди различных механизмов формирования корпоративной культуры важную роль выполняют личностные образцы, которые задаются поведением формальных и неформальных лидеров и подражание которым распространяет культурные нормы среди всего персонала организации.

При управлении корпоративной культурой важно учитывать те объективные социальные трудности, которые при этом неизбежно возникают. Главная из этих проблем состоит в том, что работающие в компаниях люди живут в современном обществе, которое все более становится индивидуализированным обществом, а также обществом, где велика социальная мобильность. Поскольку они нередко рассматривают свое место работы как нечто временное, они не столь готовы становиться патриотами организации, идентифицировать себя с компанией, разделять ее ценности, как свои собственные. Поэтому достижение предполагаемых корпоративной культурой лояльности, интеграции, общих ценностей у сотрудников организации становится непростым делом.

Необходимо отметить также, что человек в хозяйственно-экономической организации выступает как бы в двух лицах, ипостасях - как человек экономический и как человек социологический. Социологическое начало способствует интеграции в корпоративной культуре, ее принятию личностью, а экономическое - побуждает иногда игнорировать нормы и ценности корпоративной культуры.

Современная организация не может эффективно работать без сильной и эффективной корпоративной культуры. Эта эффективность определяется соответствием корпоративной культуры стратегическим целям организации, ее организационной структуре, стадии ее развития, а также национальной экономической ментальности.

Во многих современных передовых российских компаниях все больше внимания уделяется проблемам формирования корпоративной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников. Это соответствует и мировой хозяйственной практике, в которой компании не жалеют средств на поддержание и развитие корпоративной культуры, на конкретные программы внедрения корпоративных ценностей и норм, на изменение способа мышления и стереотипов поведения персонала. Поэтому изучение корпоративной культуры является весьма перспективным направлением социальных исследований.

В российских условиях наиболее перспективными в этой области являются следующие вопросы:

  1. Преодоление значительных остатков административно-командных и патерналистских отношений, которые были характерны в советских трудовых коллективах. При этом важно на новом уровне сохранить характерные для отечественной хозяйственной культуры нормы и традиции коллективизма.
  2. В последние десятилетия становится все более очевидным, что национальная экономическая культура - очень важный фактор мышления и поведения людей, а также хозяйственной жизни общества в целом. В разных странах экономическое поведение людей, характер предпринимательства, организационные структуры бизнеса могут сильно отличаться. Поэтому необходимо развивать социально-философское изучение национальных особенностей культуры хозяйственных организаций, создавать обобщенный социальный портрет российского работника.

Это важно еще и потому, что в условиях процессов глобализации, которые идут в современном мире, в нашей стране возникает все больше совместных компаний, в которых происходит взаимодействие работников с российской и западной, российской и восточной хозяйственными культурами. Это направление очень перспективно для социально-философского изучения.

Литература

  1. Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М., 2001.
  2. Вебер М. Город // Избранное. Образ общества. М., 1994.
  3. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2004.
  4. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2000.
  5. Жуков В.И. Реформы в России: 1985 - 2005 годы. М., 2007.
  6. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М., 2003.
  7. Козлова Н.Н. Социальная философия // Философия / Под ред. В.Д. Губина. М., 2003.
  8. Рывкина Р.В. Социология российских реформ: социальные последствия экономических перемен: Курс лекций. М., 2004.
  9. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика. СПб., 2001.