Мудрый Юрист

Анализ качества управления персоналом

"Российские аптеки", 2006, N 11/2

Управление персоналом - важнейший элемент стратегии развития любой аптечной организации, а анализ и оценка практики управления персоналом - его неотъемлемая часть. В этом материале представляем практический пример исследования.

Исследование по комплексной оценке и анализу состояния управления персоналом было проведено в 120 аптеках различной формы собственности Алтайского и Красноярского краев, Новосибирской и Кемеровской областей, Республик Тыва и Алтай. Для начала были определены основные направления анализа и критерии качества управления (табл. 1), разработаны вопросы для интервью, изучены документы аптечных организаций.

Таблица 1

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ АНАЛИЗА И КРИТЕРИИ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АПТЕЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 Направления анализа 
       Критерии качества управления       
Оценка формальных    
процедур работы с
персоналом
Соответствие законодательным требованиям  
Оценка качества основных документов,      
регламентирующих работу персонала
Оценка основных      
направлений работы с
персоналом
Отбор и наем персонала                    
Четкость и точность изложения в документах
процедур, методов и критериев, на
основании которых осуществляется подбор
персонала
Обучение и повышение квалификации         
персонала
Доля часов, затраченных на                
профессиональное обучение в балансе
рабочего времени аптечной организации
Среднее число часов профессионального     
обучения на одного специалиста
Доля издержек на обучение в объеме        
реализации
Оценка работы персонала                   
Четкость и точность изложения в документах
квалификационных требований к должности и
стандартов деятельности
Четкость и точность изложения в документах
критериев, процедуры и методов оценки и
аттестации персонала
Стимулирование труда персонала            
Четкость и точность изложения в документах
порядка определения размера заработной
платы, системы материального
стимулирования
Соответствие системы оплаты труда рабочим 
результатам, сложности и ответственности
работы
Удовлетворенность работников системой     
оплаты и стимулирования труда
Оценка основных      
элементов
организационной
культуры, оказывающих
влияние на поведение
персонала
Четкость и точность формулирования ведущих
ценностей, убеждений, норм поведения,
определяющих, как должны работать и вести
себя работники в организации
Соответствие организационной культуры     
представлениям персонала об "идеальной"
организации
Степень организационной приверженности    
персонала
Оценка экономических 
показателей,
характеризующих
качество управления
персоналом
Коэффициент текучести кадров              
Товарооборот на одного специалиста аптеки 
Прибыль на одного сотрудника аптеки       
Доля издержек на персонал в объеме        
реализации
Издержки на одного сотрудника аптеки      

Необходимым условием эффективного управления персоналом аптечной организации является соответствие кадровых решений, процедур и методов работы требованиям трудового законодательства, устанавливаемых ТК РФ.

Анализ соблюдения требований ТК РФ показал, что требования в отношении рабочего времени, гарантий и компенсаций чаще всего не выполняются (табл. 2).

Таблица 2

СОБЛЮДЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

    Параметры требований ТК РФ    
        Доля аптек, %        
Соответствует 
требованиям ТК
РФ
      Не      
соответствует
требованиям
ТК РФ
Продолжительность рабочей недели  
      44      
      56      
Режим рабочего времени            
      62      
      38      
Перерывы в течение рабочего дня   
      20      
      80      
Выходные дни                      
     100      
      -       
Ежегодный оплачиваемый отпуск     
      72      
      28      
Предоставление дополнительного    
(учебного) отпуска <*>
      19      
      24      
Оплата проезда к месту обучения и 
обратно <*>
       4      
      17      
Оплата курсов повышения           
квалификации
      68      
      32      
Оплата командировочных расходов   
при направлении для повышения
квалификации <*>
      28      
       8      
Сохранение средней заработной     
платы по основному месту работы
при направлении для повышения
квалификации
      42      
      58      
Выходные пособия <*>              
       4      
      -       
Пособие по временной              
нетрудоспособности
      84      
      16      
Отпуск по беременности и родам <*>
      57      
       7      
Отпуск по уходу за ребенком <*>   
      57      
       7      
<*> Частично - нет необходимости.

Решающая роль в поддержании профессионализма специалистов на конкурентоспособном уровне принадлежит профессиональному обучению. При исследовании состояния повышения квалификации сотрудников выяснилось, что в среднем в исследуемых аптеках 82% специалистов прошли обучение на сертификационных курсах и имеют сертификат специалиста. Профессиональное постоянное внутрифирменное обучение проводится в 71% аптечных организаций. В большинстве аптек среднее число часов профессионального обучения на одного специалиста (включая повышение квалификации) не превышает 2% его рабочего времени.

Немаловажный фактор в повышении эффективности управления - анализ в сфере оценки работы персонала. Периодическая оценка (аттестация) сотрудников проводилась лишь в 28% аптек. Подходы к аттестации в большинстве случаев формальны и малоэффективны. Так, в 6% аптек процедура аттестации производится 1 раз в 5 лет и, по мнению респондентов, отличается формальным подходом. Результаты аттестации не используются в практике управления персоналом и аптеки в целом. В 10% аптек оценка и аттестация специалистов проводилась 1 раз в 2 года. Основными показателями оценки являются: трудовая дисциплина, формальные ошибки в профессиональной деятельности, общественная активность. Результаты аттестации практически не связаны с последующими управленческими процедурами в отношении персонала.

В 12% аптек, являющихся сетевыми, оценка и аттестация специалистов проводится ежегодно. Основными показателями оценки являются результативность труда и профессиональные знания. Результативность труда оценивается индивидуальным объемом продаж. Для оценки уровня профессиональных знаний используется развернутая "карта оценки профессиональных знаний", включающая оценку знаний ассортимента лекарственных средств. По результатам аттестации определяется лучший провизор или фармацевт аптеки и аптечной сети, которые получают дополнительную премию. Процедура аттестации характеризуется акцентированием внимания на негативных аспектах деятельности, а результаты аттестации также слабо связаны с перспективой карьерного роста (используются только для формирования кадрового резерва или премирования по итогам работы за год).

В остальных аптеках никаких управленческих действий, направленных на количественную оценку работы специалистов и тем более на оценку соответствия их работы должностным требованиям, не производилось.

В исследуемых аптечных организациях системе материального стимулирования трудовой активности отводится далеко не основное место. Так, 35% наемных работников считают, что в их организации отсутствует система материального стимулирования труда, 5% думают, что есть, но сами о ней ничего не знают. Еще 28% отмечают, что какие-то элементы стимулирования есть, но они имеют слабое представление о механизме, качественных и количественных критериях поощрений. И только 32% респондентов заявили, что они полностью осведомлены о системе материального стимулирования в организации. О системе материального взыскания осведомлено абсолютное большинство респондентов. Так, 70% специалистов отметили о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины и 24% - о вычетах за допущенные в работе ошибки.

Каким бы квалифицированным ни был специалист, его трудовая активность зависит от желания работать или, говоря иначе, от сформировавшихся у него мотивов к труду и воздействующих на него стимулов труда.

По оценкам работников, действующая система оплаты труда не выполняет стимулирующей функции. Реальным основанием для определения размера заработной платы часто является статус или положение специалиста в структуре организации, когда каждая должностная позиция имеет свой фиксированный уровень оплаты независимо от качества или количества выполненной работы. Должностной оклад аптечных работников слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива.

Анализируя проблему мотивации фармацевтических специалистов, можно сделать вывод, что только 12% опрошенных специалистов полностью удовлетворены своей работой, а 38% - "в основном удовлетворены" - и главной причиной неполного удовлетворения работой называют низкую оплату труда (табл. 3).

Таблица 3

СТЕПЕНЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ СПЕЦИАЛИСТОВ РАЗЛИЧНЫМИ АСПЕКТАМИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

      Аспекты трудовой деятельности       
  Средняя оценка в   
баллах
провизоры 
фармацевты
Размер заработной платы                   
   2,9    
   2,4    
Процесс выполнения работы                 
   6,9    
   7,2    
Перспективы профессионального и служебного
роста
   3,3    
   3,5    
Взаимоотношения с руководителем           
   5,8    
   6,3    
Важность и ответственность выполняемой    
работы
   8,2    
   8,6    
Возможность применить в работе свои       
знания, опыт и способности
   7,7    
   8,4    
Условия труда                             
   6,7    
   6,1    
Режим работы                              
   6,3    
   7,2    
Взаимоотношения в коллективе              
   7,8    
   8,0    
Возможности для проявления                
самостоятельности и инициативы
   5,6    
   6,7    
Методы контроля результатов работы        
   4,1    
   5,8    
Объективность оценки работы               
   3,4    
   4,4    
Уровень осведомленности о важнейших       
аспектах работы аптеки
   3,5    
   4,2    
                    Индекс удовлетворенности                    
   72,2   
   78,8   

Таким образом, анализ управления персоналом в аптечных организациях показал, что этот вопрос продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей административной системе. При этом одной из основных ошибок, которую допускают руководители аптек, является несогласованность разных направлений в работе. Эта проблема отождествляется ими с текущей оперативной работой, в которой отсутствует системность, последовательность и тем более - стратегия.

Д.ф.н., зав. кафедрой

управления и экономики

фармации Алтайского ГМУ

Е.Ф.ШАРАХОВА