Мудрый Юрист

Практические рекомендации по заключению трудового договора в аптечных организациях

"Московские аптеки", 2005, N 5

Продолжение. Начало в МА N 04/05

Часть третья (Главы 10-14) Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует общие положения, заключение, изменение, прекращение и другие особенности трудового договора.

Понятие "трудовой договор" дано в статье 56 ТК РФ. Для характеристики понятия необходимо выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель (ст. 20 и ст. 56 ТК РФ).

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель - юридическое или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет; в случаях получения основного общего образования или оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения - возможно заключение с лицами, достигшими 15 лет; с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся 14 лет для выполнения в свободное от учебы время легкого труда.

При заключении трудового договора запрещается:

Очень важным обстоятельством является тот факт, что ТК РФ раскрывает требования к содержанию трудового договора и определяет существенные условия труда, которые обязательно должны быть указаны в трудовом договоре.

В трудовом договоре (как и в любом другом договоре) обязательно должны быть указаны реквизиты сторон трудового договора.

Применительно к работнику это фамилия, имя, отчество, паспортные данные. Применительно к работодателю - полное наименование организации с указанием адреса и банковских реквизитов (для юридического лица) и регистрации; фамилия, имя, отчество и сведения о регистрации (для физического лица).

Существенными условиями трудового договора являются:

Часть условий, касающихся конкретного работника, обязательно должна быть указана в трудовом договоре, в то время как общие вопросы, регулируемые локальными нормативными актами организации, например, коллективным договором, положением об оплате и стимулировании труда, правилами внутреннего трудового распорядка, можно не переписывать в тексты трудовых договоров. Однако работник должен быть с ними ознакомлен в момент заключения трудового договора при приеме на работу (часть 3 ст. 68 ТК РФ). Факт ознакомления подтверждается подписью работника.

Работодатель может указать в договоре и другие условия, но они не должны быть хуже тех, которые предусмотрены в Трудовом кодексе. Согласно статье 8 ТК РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, являются недействительными. Например, в трудовом договоре могут предусматриваться следующие условия:

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами - работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой хранится у работодателя. Необходимость письменной формы трудового договора обусловлена тем, что регулируемые им отношения рассчитаны на длительный срок, содержат существенные условия как для работника, так и для работодателя, и изменение этих условий должно быть согласованным и обоюдным. Изменения в ранее заключенный трудовой договор могут оформляться, в частности, в виде Дополнения к трудовому договору.

Трудовой Кодекс РФ допускает возможность возникновения трудовых отношений при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако при фактическом допущении работника к исполнению обязанностей работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Важно понимать то, что никакие локальные нормативные акты (например, приказ или распоряжение руководителя, положение об оплате труда и другие) не заменяют трудовой договор.

Должностные лица организации, не оформляющие трудовые договоры с сотрудниками, могут быть подвергнуты наложению штрафа со стороны инспекции по труду. Данное нарушение квалифицируется как административное правонарушение. Штраф за такое нарушение предусмотрен Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. 5.27.) и составляет от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (от 500 до 5000 рублей в настоящее время).

Должностные лица должны также помнить, что повторное нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию должностного лица (т.е. лишение права занимать руководящие должности) на срок от одного до трех лет.

Условия трудового договора могут быть изменены только по согласованию сторон в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора и должно быть объявлено работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания последнего. Форма приказа о приеме на работу унифицирована и утверждена постановлением Госкомстата РФ N 26 от 06.04.2001 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

После подписания договора оформляется также личная карточка сотрудника, которая находится в кадровом подразделении организации. Форма личной карточки также унифицирована и утверждена постановлением Госкомстата РФ N 26 от 06.04.2001.

Статья 65 ТК РФ дает исчерпывающий перечень документов, которые работник должен предъявить работодателю при поступлении на работу.

К ним относятся:

В этом перечне нет сведений из налоговых органов об установлении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика). Работник либо сообщает их добровольно, либо работодатель, как налоговый агент работника, сам запрашивает эти сведения в подразделении налоговой службы по месту жительства работника. Если работнику к моменту приема на работу не присвоен ИНН, этим вопросом также занимается работодатель. Если работник поступает на работу впервые, то обязанность оформления трудовой книжки и свидетельства государственного пенсионного страхования также возлагается на работодателя.

Трудовой кодекс РФ впервые регламентирует защиту персональных данных работника (ст. 85-90). Все персональные данные следует получать у самого работника. Если такие данные возможно получить у третьей стороны, то работник уведомляется заранее и от него получается письменное согласие. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, о членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности. Работодатель за счет своих средств должен обеспечить защиту данных от неправомерного их использования или утраты.

Работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Начать работу в данном направлении можно с составления положения (инструкции, правил и т.п.) о защите персональных данных, где следует указать цель и задачи фармацевтической организации в области защиты персональных данных, раскрыть их понятие и состав, показать, в каких структурных подразделениях и на каких носителях информации накапливаются и хранятся эти данные, как осуществляется сбор данных, кто имеет к ним доступ и др. Положение о защите персональных данных как локальный документ утверждается приказом директора или уполномоченным им лицом.

При передаче данных работодатель не должен сообщать их третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев угрозы жизни и здоровью работника, не сообщать данные в коммерческих целях без письменного согласия. Доступ к персональным данным должен быть разрешен только специально уполномоченным лицам. Работодателю не разрешается запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, если это не относится к вопросу о возможности выполнения трудовой функции.

В целях обеспечения защиты данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

Трудовые договоры могут заключаться:

По общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Такие случаи прямо предусмотрены в ТК РФ (ст. 59). Следует обратить внимание на тот факт, что по сравнению с КЗоТ РФ (ст. 17) в качестве основания для заключения срочного трудового договора не применяется такое понятие, как интерес работника. Отсутствие указанного основания подчеркивает, что в интересах работника, в первую очередь, является заключение трудового договора на неопределенный срок.

Ограничение возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере соответствует Рекомендации Международной организации (МОТ) N 166 от 22.06.82 "О прекращении трудовых отношений", предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работника в более жесткую зависимость от работодателя.

Таким образом, следует запомнить, что срочный трудовой договор может быть (а не должен быть) заключен. Это право, а не обязанность для работника или работодателя, каждый из которых может выступить с инициативой заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен, в частности, в следующих случаях:

Необходимо обратить внимание на то, что в случае заключения срочного трудового договора, в нем обязательно должны быть указаны срок и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения. Причем эта причина должна указываться в соответствии с теми конкретными основаниями, которые перечислены в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, важно знать, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. В тех же случаях, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, трудовой договор автоматически переходит в договор, заключенный на неопределенный срок. Если при проведении проверки государственный инспектор труда устанавливает, что срочный трудовой договор заключен без достаточных на то оснований, он вносит предписание об устранении указанных нарушений, и трудовой договор также признается заключенным на неопределенный срок.

Из законодательного ограничения общего срока действия срочного трудового договора 5-летним периодом следует: если будет установлено, что с работником срочный трудовой договор перезаключался несколько раз и в суммарной величине хоть на 1 день превысил 5 лет, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

В следующей статье будут рассматриваться существенные условия трудовых взаимоотношений в организации.

К.ф.н., ММА им. Сеченова

Е.Р.ЗАХАРОЧКИНА