Мудрый Юрист

Конкретизация норм трудового права

Жильцов Мирон Александрович - кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права УрГЮА.

В науке существуют различные определения понятия "правовая конкретизация". Как указывает Н.А. Власенко, природа правовой конкретизации - в неопределенной природе права, его норм. По его мнению, "конкретизация - объективное свойство правового регулирования, заключающееся в переходе от неопределенности юридического предписания к его определенности, а также неопределенности нормы права в связи с появлением юридического факта к его качеству определенного правового (индивидуального) регулятора" <1>.

<1> Власенко Н.А. Конкретизация в праве: природа и пути исследования // Конкретизация законодательства как технико-юридический прием нормотворческой, интерпретационной, правоприменительной практики: Материалы Международного симпозиума (Геленджик, 27 - 28 сентября 2007 г.) / Под ред. В.М. Баранова. Н. Новгород, 2008. С. 59.

Конкретизация норм трудового права может осуществляться на различных уровнях правового регулирования. По мысли С.В. Полениной, нормативная конкретизация - достаточно широко применяемый метод законотворчества <2>. Наряду с нормативной конкретизацией существует конкретизация норм права судом. Кроме того, одной из особенностей трудового права как отрасли является конкретизация его норм коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами.

<2> Поленина С.В. Конкретизация как метод законотворчества в Российской Федерации // Там же. С. 38.

Установление пределов конкретизации - одна из проблем, обсуждаемых в настоящее время различными учеными. Как указывают В.М. Баранов и В.В. Лазарев, актуализируется проблема пределов конкретизации права законом и в еще большей степени - конкретизация права напрямую иными самыми разноплановыми нормативными актами <3>. По мнению указанных авторов, нормы естественного права могут конкретизироваться только законом и лишь в порядке исключения, в случае преодоления, например, пробела в законе иным нормативным актом или даже решением суда <4>.

<3> Баранов В.М., Лазарев В.В. Конкретизация права: понятие и пределы // Там же. С. 16.
<4> Там же.

В наиболее общем виде основные положения трудового права закрепляют его принципы. При этом указанные принципы сформулированы в международных актах и в ст. 2 Трудового кодекса РФ.

Конкретизация принципов трудового права. Пункт 2 Декларации МОТ 1998 г. "Об основополагающих правах и принципах в сфере труда" <5> говорит о свободе объединения и действенном признании права на ведение коллективных переговоров, упразднении всех форм принудительного или обязательного труда, действенном запрещении детского труда, недопущении дискриминации в области труда и занятий.

<5> www.un.org/ russian/ documen/ declarat/ ilo_principles.htm

Указанные принципы реализуются в конвенциях МОТ, участницей которых является и Российская Федерация.

Необходимо отметить, что при конкретизации принципов трудового права национальный законодатель нередко наполняет их новым содержанием, несколько отличным от понимания международного договора. Примером является конкретизация принципа запрета принудительного труда в ст. 4 ТК РФ.

Содержание указанного принципа развивается в конвенциях МОТ, в частности, в Конвенции 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде" <6>, в Конвенции 1957 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда" <7>, а также в ст. ст. 4, 60, 142 ТК РФ.

<6> www.ilo.org/ilolex/russian/docs/convdisp1.htm
<7> www.ilo.org/ilolex/russian/docs/convdisp1.htm

Конвенция МОТ 1957 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда" называет следующие формы принудительного труда:

Статья 4 ТК РФ расширяет указанный перечень форм принудительного труда и говорит о том, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). В соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

Анализ ст. 4 ТК РФ и конвенций МОТ РФ показывает, что национальный законодатель более широко понимает принцип запрета принудительного труда, расширяет его содержание по сравнению с названными международными договорами РФ.

Конкретизация норм ТК РФ и иных федеральных законов в нижестоящих нормативных правовых актах. Как указывает С.В. Поленина, "специфика такого метода законотворчества, как конкретизация, состоит, помимо прочего, в том, что конкретизация нередко носит многоступенчатый характер. Это имеет место в тех случаях, когда генерализующая, т.е. максимально широкая по всем позициям, норма (принцип) неоднократно трансформируется применительно к тем или иным объектам, субъектам и ситуациям в том же либо в более низком по иерархической лестнице законе или подзаконном акте" <8>.

<8> Поленина С.В. Конкретизация как метод законотворчества в Российской Федерации. С. 42.

Примером такой трансформации наиболее широкой нормы применительно к конкретным субъектам и ситуациям является установление ежегодного удлиненного оплачиваемого отпуска педагогическим работникам.

В общем виде право на отдых закреплено в ряде международных актов, в Конституции РФ и в ст. 2 ТК РФ.

В соответствии со ст. 24 Всеобщей декларации прав и свобод человека, принятой Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 г., каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Пункт 5 ст. 37 Конституции РФ гарантирует каждому право на отдых. В соответствии с данной нормой работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 2 ТК РФ закрепляет принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Статья 106 ТК РФ под временем отдыха понимает время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Статья 107 ТК РФ в числе видов времени отдыха указывает отпуска.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Статья 334 ТК РФ говорит о том, что педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством РФ.

Наконец, конкретную продолжительность такого отпуска педагогическим работникам устанавливает Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г. N 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам" <9>.

<9> СЗ РФ. 2002. N 40. Ст. 3935.

При указанной конкретизации могут возникать антиномии (противоречия) трудоправовых норм. Примером такой антиномии является противоречие между нормой абз. 2 п. 57 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утв. Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. N 71 <10>, и правилом абз. 2 п. 2 ст. 12 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" <11>.

<10> СЗ РФ. 2008. N 8. Ст. 731.
<11> СЗ РФ. 2008. N 35. Ст. 4135.

В соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 12 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в состав ученого совета входят ректор, который является председателем ученого совета, и проректоры, а также президент, если такая должность предусмотрена уставом. Другие члены ученого совета избираются общим собранием (конференцией) тайным голосованием.

При этом в абз. 2 п. 57 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) говорится о том, что помимо перечисленных в названном Законе лиц, входящих в состав ученого совета в силу занимаемой ими должности, по решению указанного органа в его состав могут входить деканы факультетов.

Данное положение явно противоречит абз. 2 п. 2 ст. 12 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". При этом в судебной практике возникают случаи, когда работники, не избранные ученым советом на какую-либо научно-педагогическую должность, пытаются оспаривать выборы именно на том основании, что состав ученого совета сформирован незаконно, деканы факультетов не могли принимать участие в тайном голосовании, так как они не избраны на конференции работников.

Во избежание появления указанных противоречий в законодательстве правотворческим органам необходимо более тщательно подходить к созданию нормативных правовых актов.

Конкретизация норм трудового права в коллективных договорах и соглашениях, локальных нормативных актах. Е.А. Ершова выделяет следующие функции коллективных договоров и нормативных правовых соглашений (локальных нормативных актов): конкретизация трудового права России; выработка и принятие в нормативных правовых соглашениях и коллективных договорах правовых норм, улучшающих трудовые права и устанавливающих дополнительные гарантии для работников в сфере трудовых отношений; выработка и принятие в нормативных правовых соглашениях и коллективных договорах правовых норм, улучшающих иные права и интересы работников, связанные с трудовыми отношениями непосредственно, как урегулированные, так и неурегулированные трудовым правом России; делегированное правовое регулирование; устранение пробелов в правовых нормах, содержащихся в трудовом праве России <12>.

<12> Ершова Е.А. Конкретизация трудового права в соглашениях и коллективных договорах // Конкретизация законодательства... С. 444 - 445.

В соответствии с ч. 1 ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Часть 1 ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Коллективные договоры и соглашения, локальные нормативные акты могут конкретизировать нормы трудового права, устанавливая системы оплаты труда и системы стимулирования и премирования (ст. ст. 41, 45, 135 ТК РФ), дополнительные оплачиваемые отпуска работникам (ст. ст. 41, 45 ТК РФ), предусматривая иные дополнительные гарантии и компенсации.

Большое количество норм ТК РФ позволяет работодателю самому определять, в каком порядке предоставлять те или иные виды гарантий работникам (в рамках, предусмотренных законодателем). Так, в соответствии с ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Конкретизация норм трудового права судебной практикой. Судебная практика использует терминологическую конкретизацию, когда "в одно и то же время термин как бы толкуется, но с привнесением в него новых нюансов, когда сам законодатель предоставляет правоприменителю возможность наполнить понятие, употребленное в законе, содержанием применительно к данному конкретному случаю" <13>.

<13> Баранов В.М., Лазарев В.В. Конкретизация права: понятие и пределы. С. 21.

В результате такого толкования вырабатываются новые правоположения. Примером является выявление конституционно-правового смысла ч. 1 ст. 374 ТК РФ Конституционным Судом РФ.

В соответствии с данной нормой увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Как указано в п. 3 Определения Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 ТК РФ" <14>, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

<14> СЗ РФ. 2004. N 5. Ст. 404.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Таким образом, Конституционный Суд РФ выявил конституционно-правовой смысл нормы, закрепленной ч. 1 ст. 374 ТК РФ. При этом данный судебный орган указал правоприменителям на два обстоятельства, которые они должны выяснять при рассмотрении судебных споров, связанных с увольнением данной категории работников: работодатель должен доказать, что увольнение не связано с осуществлением работником его профсоюзной деятельности, а профсоюзный орган обязан представить доказательства того, что отказ дать согласие на увольнение работника обусловлен преследованием работника со стороны работодателя за его профсоюзную деятельность.

Таким образом, Конституционный Суд РФ разъяснил, что отказ вышестоящего профсоюзного органа не может быть немотивированным, а должен быть обусловлен объективными обстоятельствами, которые подлежат выяснению при рассмотрении конкретного спора. Необходимо отметить, что такой вывод не вытекает с неизбежностью из анализа ст. 374 ТК РФ, в данном случае Конституционный Суд РФ конкретизировал норму права, наполнил ее конкретным содержанием.

При этом, как указано в резолютивной части указанного Определения Конституционного Суда РФ, выявленный Конституционным Судом РФ конституционно-правовой смысл данной нормы в силу ст. 6 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде РФ" <15> является общеобязательным, что исключает любое иное ее истолкование в судебной и иной правоприменительной практике.

<15> СЗ РФ. 1994. N 13. Ст. 1447.

Как указывает С.В. Поленина, "в четко очерченных законодателем случаях право конкретизировать то или иное содержащееся в законе оценочное понятие может предоставляться суду. При этом сами правовые оценочные понятия выступают лишь как средства юридической техники, при помощи которых предписания закона находят свое выражение" <16>.

<16> Поленина С.В. Конкретизация как метод законотворчества в Российской Федерации. С. 38 - 39.

Включение в текст нормативных правовых актов оценочных понятий, которые конкретизируются правоприменителем в каждом отдельном случае, - один из приемов юридической техники. Невозможно дать определение всем понятиям, которые использует законодатель при регулировании трудовых отношений.

Как справедливо отмечает С.Ю. Головина, "определения сужают возможности интерпретации правовой нормы и ограничивают рамки ее толкования судами и иными правоприменителями, что не всегда можно считать положительным явлением, особенно в условиях отставания законодательства от потребностей юридической практики" <17>.

<17> Головина С.Ю. Проблемы формулирования дефиниций в трудовом законодательстве России // Законодательная дефиниция: логико-гносеологические, политико-юридические, морально-психологические и практические проблемы: Материалы Международного "круглого стола" (Черновцы, 21 - 23 сентября 2006 г.) / Под ред. В.М. Баранова, П.С. Пацуркивского, Г.О. Матюшкина. Н. Новгород, 2007. С. 655.

К таким оценочным понятиям относится указание ст. 249 ТК РФ на уважительные причины увольнения работника до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, при наличии которых работник не обязан возмещать затраты, понесенные работодателем на его обучение.

Указанное понятие наполняется определенным содержанием или конкретизируется судами при рассмотрении трудовых споров, связанных со взысканием работодателями затрат, понесенных ими в связи с обучением работников.

В то же время отсутствие какого бы то ни было разъяснения законодателя или Верховного Суда РФ ведет к слишком широким возможностям судов по толкованию указанной нормы.

Неоднозначна и позиция ученых по ее применению. Так, по мысли авторов Комментария к Трудовому кодексу РФ под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова, к таким уважительным причинам не могут относиться случаи нарушения работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также иные случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ) <18>.

<18> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007. С. 481.

Другой точки зрения придерживаются авторы Комментария к Трудовому кодексу РФ под редакцией Ю.П. Орловского. Ученые, принимавшие участие в его написании, указывают, что в законодательстве о труде отсутствует исчерпывающий перечень уважительных причин досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника. По их мнению, к таким причинам прежде всего относятся случаи, связанные с невозможностью для работника продолжения работы (выход на пенсию, инвалидность и пр.), а также случаи установленного нарушения работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ) <19>.

<19> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2004. С. 690.

При этом авторы обоих Комментариев делают вывод о том, что давать окончательную оценку обстоятельствам, связанным с расторжением трудового договора работником до истечения срока, после которого он не должен возмещать затраты, направленные на его обучение, а также принимать решение об уважительности или неуважительности причин такого расторжения, будет суд.

Неоднозначна и судебная практика, связанная с рассмотрением указанных споров. Примером может быть решение одного из мировых судей Верх-Исетского района города Екатеринбурга об отказе авиакомпании в удовлетворении иска о взыскании с Д. стоимости обучения.

Одна из авиакомпаний обратилась в суд с иском о взыскании с работника стоимости обучения в размере 412 тыс. руб. Как явствует из материалов дела, Д. был обучен по специальности "командир воздушного судна Боинг 737-500". Впоследствии он был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Д. обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки причины увольнения на увольнение по собственному желанию, суд признал увольнение незаконным и иск Д. удовлетворил.

При рассмотрении иска о взыскании с Д. суммы затрат, потраченных авиакомпанией на его обучение, суд указал следующее. Работник не увольнялся по собственному желанию, в соответствии с ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Учитывая сложившиеся конфликтные отношения между сторонами, отсутствие денежных средств в связи с вынужденными судебными разбирательствами по защите своих трудовых прав, принятие руководством авиакомпании решения о ликвидации в момент рассмотрения искового заявления Д. в Чкаловском районном суде г. Екатеринбурга о восстановлении нарушенных трудовых прав и отсутствие места работы, о восстановлении на котором ответчик мог настаивать в суде, Д. вынужденно изменил формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию.

По мнению суда, поскольку законодательством не установлено перечня уважительных причин, которые освобождают работника от обязанности возмещать работодателю затраты на его обучение, мировой судья признает увольнение Д. из авиакомпании по собственному желанию и отказ самого работодателя исполнять обязательства по трудовому договору, заключенному с работником (в том числе предусмотренные ст. 22 ТК РФ), уважительными в связи с нарушением его прав.

Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) <20> к уважительным причинам относятся случаи установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

<20> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

На основании вышеизложенного судом был сделан вывод о неправомерности требований авиакомпании, в иске было отказано.

Анализ данного судебного решения позволяет сделать вывод о том, что суд применил определение понятия "уважительность причин расторжения трудового договора", использованное законодателем при регулировании других правоотношений, а именно отношений по расторжению трудового договора по инициативе работника. Суд конкретизировал данное понятие, используя правовую конструкцию, применяемую законодателем при регулировании других отношений.

В качестве примера другого подхода к оценке уважительности причин расторжения трудового договора до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении работника, является решение мирового судьи судебного участка N 1 города окружного значения Сургут Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.

Одна из авиакомпаний обратилась к мировому судье с иском о взыскании с Б. затрат, связанных с обучением, в размере 537580 руб. При этом в качестве обоснования исковых требований представитель авиакомпании указал, что Б. работал в течение двух лет в данной авиакомпании в должности второго пилота воздушного судна Як-40 летного отряда N 3. Между работодателем и Б. был заключен ученический договор, в соответствии с которым авиакомпания обязалась обучить Б. по специальности "пилот воздушного судна ATR-42", а работник обязался отработать в авиакомпании не менее трех лет либо в случае досрочного расторжения трудового договора без уважительных причин вернуть денежные средства, затраченные на его обучение авиакомпанией, с учетом фактически отработанного времени.

В период работы в данной авиакомпании Б. женился, его жена, проживающая в другой местности, получила заболевание в период беременности, в связи с чем нуждалась в постоянном внимании и уходе. Чтобы не прекращать трудовых отношений, Б. обращался к руководству с просьбой перевести его в представительство авиакомпании в Екатеринбурге, в котором проживала его жена, однако получил отказ. В связи с указанными обстоятельствами он вынужден был уволиться по собственному желанию.

Однако суд не признал данные обстоятельства уважительными причинами, наличие которых в соответствии со ст. 249 ТК РФ освобождает работника возмещать работодателю затраты на его обучение. Суд взыскал указанную сумму затрат с работника.

Думается, в случае использования законодателем оценочных понятий Верховному Суду РФ необходимо ориентировать суды в их толковании. Это необходимо делать для того, чтобы избежать разночтений в применении оценочных понятий на практике. Примером такого подхода является ряд положений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63).

Часть 3 ст. 392 ТК РФ позволяет суду восстановить сроки, пропущенные работником или работодателем для подачи заявления в суд, если они пропущены по уважительным причинам. В то же время законодатель не устанавливает даже примерный перечень таких причин.

Данное понятие конкретизировано Верховным Судом РФ. В соответствии с абз. 5 п. 5 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Другим примером конкретизации норм трудового права является разъяснение Верховным Судом РФ порядка применения расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В числе таких нарушений, в частности, указаны: отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ); отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Таким образом, в процессе конкретизации принципы и нормы трудового права наполняются конкретным содержанием законодателем, органами исполнительной власти, судебными органами, сторонами социального партнерства. При этом во избежание произвольного толкования норм трудового права различными судами Верховному Суду РФ необходимо конкретизировать оценочные понятия, содержащиеся в ТК РФ. В процессе конкретизации необходимо избегать появления дефектов в трудовом праве. Указанное правовое явление оказывает негативное влияние на правоприменительную практику, приводит к нарушению трудовых прав граждан.