Мудрый Юрист

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Маркина В., помощник прокурора Кировского района Санкт-Петербурга.

Сосредоточение в одной статье Трудового кодекса РФ всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с позиции практического применения, так и построения гарантий для работников, при этом самостоятельным основанием является расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81).

При рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе, когда трудовой договор с работником расторгнут по этому основанию, руководствуясь нормами ТК и Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", необходимо обращать внимание, что увольнение будет считаться правомерным при соблюдении определенных условий.

Во-первых, сокращение численности работников или штата в организации действительно было. Это обстоятельство должно подтверждаться приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом оно должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в организации.

Во-вторых, у работника нет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (к таковым относятся нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в этой организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При этом следует иметь в виду, что ни ТК, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179. Они выработаны практикой, в том числе судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, недопущение ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, могут учитываться также личные качества работника. Для подтверждения его деловых качеств могут быть использованы докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты аттестации и другие документы.

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе также необходимо обращать внимание, что по смыслу ст. 179 преимущественное право может учитываться только при оставлении именно на прежней должности и не распространяется на случаи, когда предлагается вакантная должность, на которую претендуют несколько работников, подлежащих сокращению. В такой ситуации работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников. Указанные положения содержатся в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

Кроме того, необходимо устанавливать, был ли работник не менее чем за 2 месяца до увольнения предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении в порядке ст. 180 ТК.

В соответствии со ст. 82 при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или (и) территориальных соглашениях.

Увольнение работников - членов профсоюза по указанным основаниям производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373 ТК, согласно которой при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по указанным основаниям с работником - членом профессионального союза работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган этой организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении численности или штата.

В соответствии со ст. 373 ТК выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. При разрешении споров этой категории необходимо учитывать, что мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Среди прочих условий правомерности увольнения работника необходимо устанавливать и невозможность перевода работника с его согласия на другую работу.

В дополнение необходимо отметить, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Так, в соответствии со ст. 14 ФЗ от 21 декабря 2001 г. "О приватизации государственного или муниципального имущества" со дня утверждения программы приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

В качестве примера судебной практики по указанной категории споров, разрешаемых судом, можно отметить гражданское дело, рассмотренное Кировским районным судом Санкт-Петербурга по иску работников к ЗАО "Портовый флот" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истцы указывали на несоблюдение работодателем процедуры увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК: им были предложены не все имеющиеся в ЗАО вакансии, увольнение произведено без мотивированного согласия профсоюзного органа, на заседание профкома истцы не приглашались, причиной увольнения стало их участие в забастовке в нарушение положений ст. 415 ТК, истцы ссылались на то, что фактического сокращения штата не было ввиду "мнимой" передачи имущества (судов) "родственным" компаниям.

В ходе судебного разбирательства суд заслушал объяснения сторон, показания многочисленных свидетелей, исследовал письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования необоснованны и в соответствии со ст. ст. 81, 82, 180, 373 и 415 ТК не могут подлежать удовлетворению, поскольку между ответчиком и ООО "Морской экологический сервис" был заключен договор аренды, морские суда были сданы в бэрбоут - чартер третьим лицам, что не противоречило нормам ГК и Кодекса торгового мореплавания. В срок не менее чем за 3 месяца до начала предполагаемых мероприятий ответчик направил в адрес профсоюзной организации соответствующее уведомление о принятии решения о массовом сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров, а также проекты приказов об увольнении, однако мотивированного мнения по этому вопросу ответчик не получил. Кроме того, ответчик направил в Центр занятости населения информацию о массовом сокращении своих работников в количестве 272 человек. При сокращении штата работников им были предложены все имеющиеся в организации должности, увольнение произведено после завершения забастовки, каких-либо нарушений процедуры не установлено.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, полно и всесторонне исследовав все обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, вынес решение в соответствии с заключением прокурора.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда решение Кировского районного суда было оставлено без изменения, кассационные жалобы истцов без удовлетворения.

Таким образом, анализ гражданских дел указанной категории позволяет сделать вывод о том, что к рассмотрению каждого дела о восстановлении на работе по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК, в частности п. 2 ч. 1, подходить необходимо индивидуально, с учетом конкретных обстоятельств дела, применяя как ТК, так и иные акты, содержащие нормы трудового законодательства.