Мудрый Юрист

Риски здоровья в трудовом процессе муниципального служащего в условиях гражданского общества

Казаков Ю.Н., профессор РАГС, доктор медицинских наук.

Здоровье муниципальных служащих является наиболее значимым фактором в трудовом процессе формируемого гражданского общества России (А.А. Деркач). Автор рассматривает его в рамках психологии безопасности в управлении - сущности предупредительной безопасности и технологий ее обеспечения для личности муниципального служащего при трансформации общественных отношений. Это связано с причинами рисковых состояний здоровья в управлении, психологической и профессиональной трансформацией служащего в сфере управления. Его компетентностью и самооценкой возможностей в формировании психической устойчивости и готовности к работе в новых условиях труда, через понимание управленческих, территориальных, производственных, социальных и психологических аспектов и в приемах управления своим здоровьем.

Основными факторами риска трудового процесса муниципального служащего стали конфликтные состояния социально-экономической сферы управления: стратификация населения; деформация социально-профессиональных групп, ценностей труда, престижности профессий; поляризация интересов собственников или администраций предприятий, с одной стороны, и наемных работников - с другой. Это усилило социальную напряженность, но в таких условиях гражданское общество делает прозрачной деятельность субъектов муниципального управления, экспертизу их трудового процесса, условий профессионального риска закономерностей их возникновения, течения и разрешения трудовых конфликтов и их крайних форм - забастовок. В такой ситуации новое поколение муниципальных служащих должно обладать инвариабельностью алгоритмов деятельности и в комплексе проблем сохранения профессионального здоровья, и в современных условиях труда, включая: управление процессом трудовых конфликтов (сознанием и поведением субъектов - индивидуальных и групповых); диагностику личных качеств участников социально-экономической конкуренции; кризисность ситуаций в системе трудовых отношений (структурных, функциональных и динамических) и их аспекты (причины, объекты и субъекты, типичные механизмы - инновационные модели и стили конфликтного поведения участников); модель ценностно-нормативного конфликта (традиционная) и в сфере трудовых отношений (рациональная); проблемы экономического, организационного, правового конфликта и его психологическое предупреждение, диагностика и управленческое разрешение. Кроме того, управление в условиях гражданского общества требует совершенствования регламентации и коррекции собственной деятельности служащего в отношении оценок социально-политических ориентаций тех, с кем он работает, и мер стабилизации его социальной безопасности и контингента муниципально-социального управления в который он входит. Его можно разделить по политическим ориентациям: ориентированные на сильную власть, на безальтернативную власть и на людей с пессимистическими установками, считающих, что никакие меры не принесут желаемого улучшения жизни. Надо учитывать, что муниципальный служащий в условиях перехода от прямого управления к администрированию должен учитывать и изменения своих технологий в трудовом процессе, в связи с учетом соответствующих факторов риска для его профессионального здоровья, психологические напряженности и их потенциальные уровни, вызывающие личностные деформации [1, 4, 12].

Необходимо анализировать факторы профессионального риска в условиях роста социальной напряженности на территории. Чаще всего это материальное благосостояние семей и психологическое состояние членов ближайшего социального окружения каждого человека, его родных и близких. Предельное снижение уровня жизни является одним из самых мощных факторов нарастания социальной напряженности населения и трудностей, вплоть до рисков, в работе с ним. Однако основным фактором напряженности и работы с ним становятся человеческие ресурсы и социально-психологический статус личности гражданина в гражданском обществе, складывающийся из самооценки приспособленности к новым условиям жизни и оценки повседневного, эмоционального настроения у себя и своих близких - как наиболее сложный фактор в работе муниципальной службы. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что ближайшее социальное окружение человека - его семья, родственники, друзья, коллеги по работе, соседи в доме и районе - является и той спасительной соломинкой, на которую он возлагает надежды, что является предметом в работе муниципального служащего, фактором, который срабатывает в направлении снижения напряженности. Массовое смещение настроения в сторону неблагоприятного сказывается и на такой важной психической характеристике людей, как перспективное планирование жизни и уровень социального его обеспечения [3, 4].

Надо признать, что уровень рисков в работе муниципального служащего пропорционален уровню социальной напряженности, который можно оценивать по политической активности граждан территории в ответ на социальные стрессоры. Здесь раскрывается потенциальный уровень психической напряженности. В нем значение приобретают уровни психического стресса, которые характеризуют состояние человека, переходящего от возбуждения и ненаправленной активности к потере интереса, апатии. Предельный уровень напряжения приводит к диссоциациям, которые направлены на изменение (разрушение и деформацию) личностных структур и социальной структуры жизнедеятельности человека. Высокий уровень психического стресса становится в определенном смысле фактором деструктивной социальной активности и населения, и самих муниципальных служащих. Для устойчивости последних необходима их подготовка по отношению сохранения психического здоровья с учетом профиля трудового процесса (должности). Необходимо знать и уровень открытой (скрытой) социальной напряженности. Однако в настоящее время нет реальной опасности для возникновения спонтанных, неорганизованных массовых беспорядков, но они являются предметом напряженной работы муниципальных служащих. Им приходится работать и с эмоциональными поляризациями настроений людей, обусловленными не только факторами материального благополучия, но и различиями в мировоззренческих и ценностных установках людей, их профессиональной деятельностью и местом в структуре занятости.

Специфическую группу факторов риска в работе муниципальных служащих составляют социопатии (социальные патологии) гражданского общества, не являющиеся заболеванием, а формирующие психологическую защиту людей: реакцию на опасную ситуацию в процессе опыта выживания. Агрессивно-оборонительная симптоматика и составляет основу поведенческих реакций человека, пережившего социопатию (безработица, бедность, алкоголизм). Она помогает муниципальному служащему судить об уровне социального стресса личности и корректирует в случае необходимости действия по стабилизации жизненной ситуации. В дальнейшем развитии социопатия - любая деформация личности (алкоголизация, наркомания) и общностей (преступность, разбои) - протекает на фоне стрессового расстройства людей, который и является предметом анализа для муниципального служащего и принятия соответствующего решения.

Одним из существенных факторов в управлении являются деформации личности в формах отсутствия самоуважения, достоинства, самоконтроля. Жизнь привела к тому, что у многих людей отсутствует адекватная самооценка, многие не берут на себя ответственность за свою жизнедеятельность, а возлагают ее на других, считая, что проблемы за них должна решать муниципальная власть [7]. Все это оказывает внешнее воздействие на муниципального служащего. Кроме того, среди проблем, порожденных глобализацией и поставивших под угрозу само существование человечества, определяется тенденция, которую можно характеризовать как необходимость формирования превентивной безопасности. В этой связи отметим, что как изучение общей теории конфликтов, так и анализ специфики основных типов конфликтов в общественной жизни дают возможность рассматривать проблемы управления конфликтами. Сама постановка вопроса управления конфликтами на уровне муниципалитетов вытекает из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов в целом. При этом проблемы внешнего воздействия сегодня не обходят стороной любой уровень муниципальной службы. Для решения этих проблем требуется не только концентрация определенных ресурсов муниципалитетов, но и высокая организация служб, а также изменение массового общественного сознания к формам и методам управления на территориальном уровне [10].

Риски перманентно не разрешенных социальных конфликтов на этих уровнях управления включают проблемы и собственности, и соблюдения прав, свобод и других явлений. Свое психологическое выражение неразрешенный социальный конфликт находит в постстрессовых состояниях населения - психической защите, которая объясняет пьянство, уголовную лексику и брань, проявляется в протесте, бунте, разгуле. Неразрешенный социальный конфликт блокирует работу муниципалитетов в развитии личности и общностей, закладывает неуверенность, приводит к заниженной самооценке, отсутствию самоуважения и людей, и самих служащих. Кроме того, переход к новому времени сопровождается острыми социальными конфликтами между разными социальными слоями на территории. Лишь постепенное утверждение рыночных и правовых отношений и работа руководителей муниципалитетов ослабляет степень социального конфликта. Однако наложение противоречивых и взаимоисключающих ориентаций определяет жизнедеятельность людей, разделяя по сословиям и классам, по субкультурам, и цель муниципальной службы - поддерживать переход общественных отношений в русло социального, гражданского общества.

В свою очередь, социальное государство с гражданским обществом - это одно из ключевых определений цивилизованного государства, и существует оно в различных проявлениях: как идея ее развития в ряде концепций, как конституционный принцип, закрепленный в основных законах различных стран, как реальная практика деятельности государственных институтов по решению социальных проблем. В функции государства входит активное влияние на социальную сферу жизнедеятельности в интересах населения на основе процесса возрастания социальной роли государства в регулировании трудовых и общественных отношений. Основным уровнем реализации принципов социального устройства государства является принцип местного самоуправления - социальной самоорганизации - самостоятельное решение населением вопросов местного значения, как путем референдумов, собрания жителей, так и через создаваемые органы. Местное самоуправление - одна из форм народовластия. Оно представляет собой своеобразную альтернативу управления местными органами из центра. В то же время оно предполагает наделение широкими полномочиями с наличием на местах представителей центральной власти, обладающей контрольными, правоохранительными и иными функциями. Органы местного самоуправления должны обладать свободой действий для осуществления своих инициатив по любому вопросу, который не отнесен к компетенции органов государственной власти. Экономической основой местного самоуправления является муниципальная собственность, включающая в себя собственность городских и сельских поселений и других муниципальных образований. Органы местного самоуправления самостоятельно управляют муниципальной собственностью, принимают свой, местный, бюджет, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, решают иные вопросы местного значения. Могут осуществлять и отдельные государственные полномочия в рамках закона. Для этого им передаются необходимые материальные и финансовые средства, а их действия подконтрольны при этом соответствующим государственным органам.

Конституционное признание местного самоуправления в качестве важнейшего института гражданского общества является первым шагом на пути его становления. Необходимо формирование адекватной ему экономической базы, основными элементами которой являются финансы (развитая система местных налогов, система государственных трансфертов, наличие местных кредитно-финансовых институтов и т.д.) и муниципальная собственность, обеспечивающая удовлетворение повседневных потребностей, включая реализацию интересов и служащих, и граждан в сохранении здоровья.

Социальной основой местного самоуправления, обеспечивающей его стабильность в рамках системы институтов гражданского общества и позволяющей говорить о его развитой форме, являются показатели здоровья населения. Однако в этих вопросах местное самоуправление нельзя отождествлять с различными формами общественного самоуправления. Несмотря на некоторую схожесть данных институтов (призванных удовлетворять здоровые повседневные потребности и интересы граждан и одновременно функционировать в рамках существующего законодательства), они имеют принципиально различную сущность. Местное самоуправление является обязательным, конституционно закрепленным элементом системы общественных отношений и системы территориального управления, поскольку за ним конституционно (законодательно) закреплены определенные компетенции, которые в отсутствие местного самоуправления не могут быть реализованы. Формирование же различных форм общественного самоуправления в сохранении здоровья зависит от конкретных потребностей конкретного населенного пункта [5, 10].

Отличие местного самоуправления от общественного обусловливает и различное их отношение к единой системе территориального управления государства. Если общественное самоуправление (в случае его существования) от нее абсолютно не зависит, то местное самоуправление должно быть составным элементом единой системы территориального управления государства, обеспечивая тем самым четкое функционирование единой исполнительной вертикали страны в сохранении воспроизводства населения. Кроме того, в этом процессе имеет значение и понятие автономии (самоуправление, самостоятельность, независимость) - это право внутреннего самоуправления - социальной самоорганизации, предоставленное конституцией, иным законодательным актом отдельным территориям, этническим, культурным, религиозным общинам в составе единого государства, и его необходимо учитывать.

К числу конструктивных способов обеспечения психологической безопасности и здоровья, т.е. приемов разрешения социальных конфликтов, можно отнести также санкционированные забастовки, шествия, митинги, протесты. Поведение участников санкционированных митингов и демонстраций строится по законам поведения толпы. Когда санкционированные способы разрешения конфликта не достигают цели, его участники прибегают к несанкционированным действиям, таким, как объявление голодовки, блокирование административных и производственных помещений, самовольный захват помещений (жилых и административных), перекрытие автомобильных и железнодорожных дорог и магистралей, возведение баррикад, захват заложников, акты самосожжения, пикеты на дорогах, массовое неповиновение. Это предмет специфической работы муниципальных служащих. Кроме того, в практике муниципальной службы к конструктивным способам обеспечения психологической безопасности (разрешения конфликта) можно отнести и определенные формы ненасильственного протеста: официальные заявления, групповые представления, символические общественные акты, давление на отдельных лиц муниципалитета, насмешки над отдельными официальными лицами, общественные акции, экономический бойкот, отказ от экономического и политического сотрудничества - забастовки, бойкот выборов и т.п.

Кроме того, муниципальные служащие в социальных конфликтах (экономических, политических и этнических) пытаются решить не только законные, санкционированные, но и незаконные, несанкционированные, т.е. деструктивные, конфликты. К числу деструктивных способов разрешения социальных конфликтов относят незаконные забастовки: сидячие забастовки на рабочих местах. Помимо незаконных забастовок, митингов и демонстраций для разрешения социальных конфликтов используются и более опасные, противозаконные, деструктивные приемы, и их необходимо упреждать способами обеспечения общественной безопасности [2, 4, 10]. Деструктивное значение незаконных способов обеспечения общественной безопасности заключается в том, что они вместо разрешения социального конфликта (между местной властью и обществом; между политическими партиями и социальными группами, в том числе этническими) приводят к его усугублению, массовым жертвам, социальным страхам и дезорганизации отношений на территории. В результате использования этих способов психическая безопасность не укрепляется, а наоборот, снижается, так как социальные конфликты остаются неразрешенными и негативно влияют не только на муниципальных служащих, но и на все социальные институты и общности территории. К ним относится террор и экстремизм - политический, экономический, социальный, религиозный, духовный.

Социальную базу экстремизма на муниципальном уровне составляют маргинальные слои, представители националистических, религиозных движений, недовольная существующей политической реальностью интеллигенция, молодежь, студенчество, военные. По численности и организованности участников выделяются экстремистские действия сообществ, групп, сект, организаций (сформированных или спонтанных), одиночек (обычно это лица с психическими заболеваниями и иными аномалиями). По отношению к муниципалитетам различают экстремизм государственный и оппозиционный. Государственный экстремизм осуществляется служащими, их основным оружием является демагогия. Оппозиционный экстремизм исходит от антирежимных группировок, главным образом с помощью террористических актов. Выделяют также левый и правый экстремизм. Левый экстремизм заимствует идеи революционаризма, анархизма, объявляет себя наиболее последовательным защитником трудящихся масс, всех обездоленных, неимущих. Часть левых экстремистских организаций находится на нелегальном положении, совершает антизаконные акты, захват заложников. Правые экстремисты - фашистские, неофашистские, ультраправые, националистические, расистские движения, организации, партии [9, 11, 12].

Политика защиты личности на уровне муниципалитета от экстремизма предполагает: осмысление этого феномена населением, его разновидностей; систему безопасности территории к противодействию экстремизму; адекватность ответных действий; экспертную оценку принимаемых решений; разработку соответствующих решений; усиление информационного обмена; работу с населением по формированию бдительности в отношении безопасности; целенаправленную правовую, морально-психологическую подготовку.

Муниципальные служащие являются социально-профессиональной группой, которая должна эффективно способствовать разрешению социальных конфликтов, противоречий, обеспечению интересов населения территории. Кадры управления и персонал муниципалитета имеют не только типичную, но и особую мотивацию. Постоянное мотивирование деятельности служащих на основе их интересов и потребностей основывается на исследовании мотивов и потребностей иерархии управления. В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности ценностных ориентаций, включая сохранение здоровья. Однако существующая система оплаты труда (денежного содержания) не позволяет материально обеспечить и защитить муниципального служащего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на службу высококвалифицированные кадры. Другой немаловажной причиной невысокого престижа должностей муниципалитета является низкий авторитет органов местной власти и большое психологическое напряжение на работе. Недоверие к власти объясняется просчетами в реформах, которые связываются в сознании граждан с работой чиновников. Мотивация гарантии постоянной работы должна стабилизировать положение и сформировать у служащего преданность делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за результаты не только своего труда, но и коллег. Это одно из значимых качеств управленца, которым и призван стать муниципальный служащий. Причиной неудовлетворенности в работе считают отсутствие четких критериев результатов деятельности и ощутимых результатов работы, вызывающих снижение активности служащих.

Деятельность муниципальных органов характеризуется некоторым дублированием функций и задач госслужбы. Подтверждением неудовлетворенности работой может служить тот факт, что многие муниципальные служащие затрудняются называть положительные изменения в организации их трудового процесса. Это свидетельствует о том, что механизм реализации мотивационных установок их работы еще не разработан, а лишь продекларирован социальным государством, без совершенствования нормативно-правовой базы. Основными стимулами должны выступить увеличение зарплаты и усиление социальной и правовой их защищенности, с учетом рисков их профессионального здоровья. Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение - основные движущие стимулы качественного выполнения работы.

Одним из организационных вопросов в этой проблеме должна быть психология поддержания высокого уровня служебной дисциплины на уровне муниципалитета, включая требования государственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимается установленный порядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей, определенных правил и требований должностного поведения. Служебная дисциплина в муниципалитете имеет общие черты с другими видами государственной дисциплины, но и обнаруживает определенную специфику. Такая служебная дисциплина требует четкого повиновения приказам, всемерного содействия в обеспечении установленного порядка и прекращения замеченных нарушений со стороны сослуживцев, личной ответственности не только за собственное поведение, но и за состояние дисциплины в профессиональном коллективе. Служебная дисциплина обязывает руководителей воспитывать подчиненных в духе неуклонного выполнения требований законов и распоряжений, развивать и поддерживать у них осознание служебного долга, чести и профессионального достоинства. Практика показывает, что обеспечение высокого уровня дисциплины на уровне муниципалитетов невозможно без учета психологических особенностей их работников. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности, особенностей характера, темперамента, способностей работника. Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг с другом, элементы структуры личности работника образуют у него такое синтетическое свойство, как дисциплинированность. На ее уровень влияют также различные социально-психологические явления: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства и др. Кроме того, дисциплинарные воздействия и дисциплинарная практика должны учитывать особенности профессионального общения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждого сотрудника муниципалитета. Для определения степени развития такого качества, как дисциплинированность, используются следующие критерии: уровень профессионального мастерства, усердия, результаты деятельности (успехи и недостатки), общественная активность. В определяющей мере дисциплинированность работника зависит от его мотивов и степени их осознанности. Различают три уровня осознанности мотивов: высший - когда работник четко осознает цели и мотивы своего поведения; средний - при котором работнику ясны лишь общие контуры собственных мыслей и чувств, побуждающих к поступку (или проступку); низкий - когда мотивы поведения человеком практически не осознаются. Мотивы, которые не осознаются, имеют различную природу. С психологической точки зрения к числу мотивов, влияющих на поведение работника и его дисциплинированность, следует отнести: деловые мотивы, коллективистские мотивы, мотивы уровня профессиональных достижений, мотивы уровня притязаний, мотивы избегания возможного наказания - мотивы здоровой психики.

У работников муниципалитетов необходимо формировать и позитивную мотивацию деятельности, позволяющую преодолевать элементы недисциплинированности, склонности к негативным проступкам и нарушению законности. Последние проявляются в склонности к пререканиям и обсуждениям распоряжения руководителя, отступлении от установленного порядка служебных взаимоотношений, выражении недовольства. В неисполнительности - проявлении недостаточного усердия к должностным обязанностям, в побуждениях к самочинным действиям.

Такие факторы, как психологическая совместимость и степень сплоченности членов муниципалитета, степень организационной и профессиональной подготовленности к совместной деятельности, качество официальных и неофициальных взаимоотношений и другие, существенно влияют на уровень дисциплины в коллективе. К числу критериев психической оценки уровня дисциплины и психологического климата, влияющих на психическое здоровье в служебном коллективе, относят: степень тяжести дисциплинарных проступков, социометрический статус нарушителей дисциплины в коллективе, распространенность тенденций к дисциплинарным нарушениям, повторяемость одноименных дисциплинарных проступков, динамику изменения количества дисциплинарных нарушений. Важное значение для поддержания высокого уровня дисциплины в коллективе имеет учет складывающихся формальных (официальных) и неформальных (неофициальных) взаимоотношений.

Исследования психических рисков здоровья показывают, что уровень дисциплины профессионального коллектива связан с общественным мнением и преобладающими в нем настроениями. Через коллективное мнение к личности каждого сотрудника предъявляется определенная система требований, осуществляется контроль за его поведением и оценка поступков. Таким образом, мнение выполняет нормативную и мотивационную функцию в сфере поддержания служебной дисциплины и организационных отношений в профилактике рисков профессионального здоровья.

Организационные отношения профилактики рисков в сохранении психического здоровья на работе - это психологические отношения работников, находящие конкретное отражение в их профессионально-должностных позициях, а также в реальных взаимоотношениях по поводу совместного выполнения должностных обязанностей. Организационные отношения характеризуют сознание работника, организационное осознание, от которого зависит его организационное поведение. Реализуясь в виде субъективных отношений личности работника, они ведут к формированию соответствующей позиции (профессионально-должностной позиции), которая обеспечивает включение и ориентацию работника в системе управления и его организационное самоопределение. Организационные отношения, выступая как взаимоотношения, определяют сущность и психологическое содержание контактов, ориентированных на согласование действий и поступков работников [8, 9, 11].

Организационное сознание сохранения здоровья выполняет важнейшую роль в процессе структурирования организационного поведения работника. Так, организационное сознание позволяет увидеть себя в системе сложившихся организационных связей, определить свои должностные возможности, положение и роль в организации, т.е. сформировать соответствующую профессионально-должностную позицию на основе возможностей здоровья. Динамика организационных отношений должна учитывать сложность управления персоналом и заключается в том, что реальные отношения зависят от нормативно определенных взаимозависимостей работников и степени адекватности их осознания работниками. В этом случае приобретает значение психологическая структура профессионально-должностного статуса и внутренней позиции работника, которая включает в себя следующие элементы: организационные ценности, убеждения, представления, приоритеты, отношение к существующей системе управления органами муниципалитета; знания и понимание сущности своих должностных обязанностей, прав и ответственности, содержания и порядка взаимодействия с другими работниками; организационные цели и задачи, деловые мотивы, оценки, удовлетворенность организацией работы и служебными контактами; уровень профессиональной и организационной подготовленности, деловой самостоятельности, инициативы, самоорганизации. Все элементы профессионально-должностного статуса взаимосвязаны, поэтому процесс ее формирования во внутренней позиции работников должен строиться с учетом управленческого воздействия на каждый из них.

Однако психологические аспекты сохранения профессионального здоровья управленцев в организационных отношениях приобретают свое предназначение и должны быть основаны на следующих принципах: единства целей, предполагающих согласование служебных целей, ответственности работников за выполнение своих должностных обязанностей; согласования ответственности и разделения труда в соответствии с должностными обязанностями и служебными целями; опоры на передовые формы управления и использование научных достижений в формировании и поддержании стабильных организационных отношений.

Для профилактики психического и профессионального здоровья в разработке эффективных организационных отношений целесообразно следовать следующим рабочим правилам: обоснованное сочетание нормативно предписанных действий и самоорганизации работников; учет функциональных групп в системе организации, учет перспектив их деятельности и карьеры; учет психологической совместимости людей в системе организационных отношений; учет психологического уровня развития профессиональных коллективов; ориентация на психологические и физические возможности человека при нормировании его труда, определении его обязанностей и объема ответственности.

В качестве основных носителей предмета психолого-организационных отношений могут выступать различные организационно-управленческие документы: проект оргструктуры; организационно-управленческие регламенты работы; технологические правила работы и инструкции; нормативно-правовые акты (положения, приказы, наставления); должностные инструкции; методические рекомендации и т.п.

В профилактике профессиональных рисков здоровья необходимо обращать внимание на решение следующих психологически важных для работников муниципалитета вопросов: четкого формулирования целей деятельности каждого работника и отдельных служб и подразделений; формирования мотивации, формулирования конечных результатов деятельности, критериев ее оценки, стимулов за служебные достижения и неудачи, способов определения вклада каждого работника в совместную деятельность; определения рабочей зоны (участка, объекта и т.п.); формирования требований к руководителю функциональной группы (службы или подразделения); комплектования службы с учетом психологической совместимости работников и их профессиональной подготовленности.

Рост значения в защите жизненных интересов сохранения здоровья муниципального служащего привлекает внимание как самого служащего, так и структур власти гражданского общества. Осознается тот факт, что в основе его прав находится право на жизнь и безопасность к профессиональным рискам здоровья. Для анализа состояний риска здоровью кадров управления как фактора психологической безопасности и должны быть сформированы блоки объективных и субъективных факторов, требующих методологической и методической основы сохранения психического и профессионального здоровья муниципального служащего.

Список использованной литературы

  1. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство. М.: Дело, 2005.
  2. Грачев В.В. и соавт. Психология безопасности: Оптимизация психической устойчивости кадров военного управления. М., 2004.
  3. Дзлиев М.И. Основы обеспечения безопасности России: Учебное пособие / М.И. Дзлиев, А.Д. Урсул; Рос. гос. торгово-экон. ун-т; НИИ проблем безопасности и устойчивого развития. М., 2003.
  4. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций. М., 2005.
  5. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 2004.
  6. Лепский В.Е. Исходные посылки и проблематика информационно-психологической безопасности. См. в: Информационно-психологическая и психотропная война: Хрестоматия. Мн.: Харвест, 2003.
  7. Махнач А.В. Методика построений факторной модели для анализа личностных детерминант психических состояний // Проблемность в профессиональной деятельности: Теория и методы психологического анализа. М., 1999.
  8. Секач М.Ф. Психология здоровья: Учебное пособие для вузов. 2-е изд. М.: Академический проект, 2005.
  9. Секач М.Ф., Шевченко В.Г. Психология безопасности в экстремальных и кризисных ситуациях: Учебное пособие. М.: ООО "ПКЦ Альтекс", 2005.
  10. Сухов А.Н. Социальная психология безопасности: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Издательский центр "Академия", 2002.
  11. Зазыкин В.Г., Секач М.Ф.; http://akmeologl01.narod.ru/stat2.html.
  12. Минаев Г.А. Управление системой обеспечения безопасности хозяйствующего субъекта // http://www.oxpana.ru/print.asp78501.