Мудрый Юрист

Мировой экономический кризис и датская система реагирования на социальные потрясения (danIsh fleXIcurIty system) *

<*> Hasselbalch O. The global economic crisis and the danish flexicurity system.

Хасселбалк Оле, профессор, Центр международного предпринимательского права, Датская школа бизнеса, Университет г. Орхус (Дания).

После периода чрезвычайно низкого уровня безработицы в Дании к июню 2009 г. 3,8% от общего числа работоспособного населения Дании не имело работы, и в дальнейшем ожидается рост безработицы, что вызвано экономическим кризисом.

Рынок труда в Дании функционирует на основе системы "flexicurity" (flexibility - "эластичность, гибкость" + security - "безопасность; надежность". Этот термин подразумевает наличие трех элементов, а именно: 1) эластичность (гибкость) на рынке труда (т.е. гибкие правила при приеме на работу и увольнении) в сочетании с 2) социальным обеспечением (выплата значительных гарантированных пособий работникам на основе правовых норм) и 3) активная политика на рынке труда, которая предусматривает профессиональную ориентацию в поиске работы и получении образования для всех безработных при наличии прав и обязанностей для лиц без работы. В значительной степени эта система финансируется государством.

Система рынка труда (включая систему гибкого социального реагирования) широко распространена среди лиц, имеющих право голоса, и партнеров. Эта система формирует так называемый неписаный договор между государством, работодателями и работниками.

В силу этого работодатели в Дании располагают достаточной рабочей силой, а работники по найму имеют систему гарантий, которая подразумевает выплату пособий по безработице и активную политику занятости и трудоустройства. Таким образом, наемные работники, в целом - высококвалифицированные и мобильные, а датские предприятия рентабельны за счет компетентных служащих, вследствие чего возрастает уровень конкурентоспособности.

В результате этого экономический кризис не вносит трудноразрешимых задач в трудовое законодательство и систему производственных отношений в Дании.

На данный момент правительство Дании придерживается мнения, что система гибкого социального обеспечения (flexicurity) может служить во времена как кризиса, так и подъема, так как позволяет приспособиться к условиям рынка и гарантирует средства существования для безработных. Эта система тем более важна потому, что в случае потери рабочих мест тысячами датчан за короткий промежуток времени Дания рано или поздно столкнется с существенной нехваткой рабочей силы.

Однако приверженность Дании к системе гибкого социального обеспечения и, в частности, к коллективным трудовым договорам как ключевой элемент условий труда и занятости разделяется далеко не всеми странами - членами Европейского союза. Вследствие этого проблема заключается в том, что законодательство является предпочтительным методом регулирования трудовых отношений внутри ЕС, а проблематичная экономическая ситуация выдвигает требования к распространению европейского права за пределы ЕС.

Ключевые слова: Дания, трудовое законодательство, гибкая система социального реагирования (flexicurity), экономический кризис, увольнения, Европейский союз, ежедневное денежное пособие, пособие по безработице, страхование по безработице, коллективный договор.

After a period of historically exceptionally low unemployment, by June 2009 3,8 per cent of the total Danish workforce was unemployed, and a further increase is expected to come due to the economic crisis.

The Danish labour market system functions on the basis of a "flexicurity" system. The term indicates three elements namely (1) flexibility on the labour market (i.e. flexible rules for hiring and dismissing) combined with (2) social security (security for the wage earners in the form of a guarantee for a legally specified payment on a relatively high level for the unemployed) and (3) an "active labour market policy" that offers guidance, a job or education to all unemployed and with rights and obligations for the unemployed. To a large extent, this system is financed by the state.

The labour market system (including flexicurity) is widely accepted among the voters and by the social partners. It forms so to speak a kind of unwritten "contract" between State, employers and employees.

Due to this Danish employers have a flexible labour force and employees have a safety net, consisting of the unemployment benefit system and the active employment policy. So Danish employees are - as a whole - well qualified and very mobile, and Danish enterprises profit from competent employees - thereby becoming more competitive.

As an effect of this, the economic crisis poses no exceptional challenge to labour law and the industrial relations system in Denmark.

So far the belief of the Danish Government remains that flexicurity will serve well in both the best and the worst of times because it allows us to adjust to the changes in the market and secures the livelihood of the unemployed. It also foresees that even if thousands of Danes will lose their jobs in the short term, in the long run Denmark will face a serious shortage of labour.

However, the Danish preference for flexicurity and in particular collective agreements as a key element in the fixing of terms and conditions of employment is not shared by all EU-members. Consequently, the challenge rather lies in the fact that legislation is the preferred instrument for harmonization within the EU and that a problematic economic situation creates calls for even more EU-legislation beyond some Member States.

Key words: Denmark, labour law, flexicurity, economic crisis, dismissals, EU, daily cash benefits, employment benefits, unemployment security, collective bargaining, collective agreements.

Мировой экономический кризис вызвал серьезную озабоченность в Дании. Уровень производства снижается, а рынок труда в Дании вынужден приспосабливаться к новым условиям. В такой ситуации система рынка труда в Дании функционирует по-другому, нежели в других западноевропейских странах.

Краткий обзор датской социально-экономической среды

В 2009 г. население Дании приблизительно составляло 5,5 миллиона человек, из которых около 2,8 миллиона были трудоустроены. 4,8 миллиона - этнические датчане. Таким образом, речь идет о небольшой стране.

Такое население с высокой степенью вероятности основано на доверии, так как никто не может игнорировать права своих сограждан.

До середины XIX столетия Дания в значительной степени была аграрной страной, но затем начался процесс индустриализации. В частном секторе преобладают малые и средние предприятия. В 2008 г. в общей сложности 446000 человек в возрасте от 15 до 66 лет были заняты в обрабатывающей промышленности; 72000 - в сельском хозяйстве, рыболовстве и лесничестве; 192000 - в строительной промышленности: 650000 - в торговом, транспортном секторах и т.д.; 106000 - в секторе информационных услуг и коммуникации; 91000 - в финансовом секторе и секторе страховых услуг. В сфере услуг, оказываемых государственными учреждениями (управление на государственном и местном уровнях, образование и здравоохранение), занято значительное количество трудоспособного населения, а именно 905000 человек в 2007 г. (многие из которых трудятся неполный рабочий день). С середины 1960-х годов количество трудящихся женщин значительно выросло и сегодня почти равно количеству трудящихся мужчин.

Политическому строю Дании - конституционной монархии, существующей с 1849 г., - свойственно отсутствие противоречащих политических взглядов. На данный момент ни одна из политических партий не обладает абсолютным большинством голосов. Следовательно, политика Дании - это искусство компромисса. Кроме того, многие вопросы, которые в других странах регулируются органами государственной власти, в Дании решаются частными организациями.

Трудовое законодательство никогда не подвергалось систематической кодификации и, будучи исключительно писаным правом, традиционно играет незначительную роль в сравнении с коллективными соглашениями. Влиятельные отраслевые объединения работников по найму и работодателей были учреждены в конце XIX столетия. Сегодня они являются составной частью государственного регулирования.

"Норма права", подразумевающая обязанность граждан соблюдать условия заключенных соглашений, солидарность граждан и ответственность за близких играют важную роль в формировании мировоззрения датчан.

Такое отношение также формирует прочную основу для коллективных трудовых договоров, заключаемых данными организациями и объединениями. Исторически работодатели и наемные работники всегда стремились избежать серьезных разногласий.

Организации на рынке труда традиционно представлены отраслевыми монолитными структурами. Подсчитано, что в профсоюзы объединены до 90% работников физического труда и почти 80% "белых воротничков". На основании вовлечения в профсоюзы, которые традиционно формируются в рамках отраслевого профсоюзного движения, организации занимают полуофициальное положение, а рабочее движение является движущей силой развития социальных и производственных отношений. Следовательно, организации оказывают влияние на политику государства на рынке труда. Эффективная работа правительства помогает поддерживать тесные контакты с организациями в процессе регулярных, синхронных переговоров по возобновлению коллективных соглашений. Часто правительства сами участвуют в таких переговорах - формально или неформально - как консультативные органы или органы, выдвигающие предложения в политике регулирования доходов. В качестве механизма убеждения используются аргументы о том, что, в случае если предложения государственных структур не будут приняты, возрастет сумма налога. Имел место случай, когда трехсторонние переговоры привели к заключению трехстороннего договора, в котором были оговорены особые условия максимальных выплат в обмен на обязательство государства о проведении определенной экономической политики.

В редких случаях Парламент вносит изменения в законодательство в процессе переговоров между предпринимателями и профсоюзами о заключении коллективного договора, исходя либо из необходимости предотвратить забастовочное движение в тех сферах деятельности, которые оказывают важнейшие услуги, либо из социально-экономических соображений: т.е. законопроекты пролонгируются на основании существующих коллективных соглашений.

Вследствие этого рынок труда в Дании характеризуется стабильностью и низким уровнем трудовых конфликтов. К тому же почасовая оплата относительно высока. Общий уровень заработной платы служащего низшего и среднего звена в частном секторе равен 238 крон в час, не считая пенсионных выплат и т.д. (приблизительно 57 долларов). В добавление к этому работодатели оплачивают отпускные, социальные выплаты и т.д., что составляет в общей сложности около 35% оплаты для "белых воротничков" и 39% - для "голубых воротничков" (работников физического труда).

Необходимо добавить, что Дания в концептуальных основах законодательства входит в состав нордической правовой семьи (Дания, Швеция, Норвегия, Финляндия, Исландия), где действуют общеправовые механизмы регулирования общественных отношений, отличные от механизмов регулирования других стран континента или от общего права Великобритании. В рамках этой системы традиции, обычай и практика (применение судебных решений) играют важнейшую роль, а конфиденциальные соглашения в письменной или устной форме являются основным механизмом регулирования.

Датская модель гибкого реагирования на социальные потрясения

("The Danish flexicurity Model")

Экономический кризис бросает вызов.

В Дании всегда существовала проблема безработицы - время от времени она возрастала из-за экономического застоя. Однако к июню 2008 г. количество людей без работы составляло менее 50000 человек. К июню 2009 г. эта цифра возросла до 105100 (3,8% от числа общего количества занятого населения) и 4,1% к сентябрю 2009 г. Ожидается дальнейший рост безработицы. Европейская комиссия полагает, что общее количество безработных в ЕС составит 9,5% в 2010 г., что соответствует 20 млн. человек.

Основные принципы системы flexicurity.

Один из способов справиться с проблемой - это система flexicurity - гибкое реагирование на социальные потрясения.

Термин состоит из двух частей: адаптация, приспособляемость к условиям на рынке труда и гарантированность, надежность, безопасность для работников наемного труда. В отношении первого компонента подразумевается численная составляющая (адаптация многочисленной рабочей силы к актуальным потребностям в производственном секторе или торговле) и функциональная адаптация (приспособляемость к разного рода проблемам), гибкий график рабочего времени и изменение уровня заработной платы.

Эффективная модель flexicurity на рынке труда в идеале должна поддерживать низкий уровень безработицы среди молодежи, низкий уровень безработицы в течение долгого периода в целом и низкий уровень структурной безработицы.

Датская модель flexicurity базируется на трех основных принципах:

  1. Рынок труда является "либеральным" в том смысле, что прием на работу и увольнение работников наемного труда достаточно легкие. Это означает, что предприятия могут легко адаптироваться к изменению графика работы в условиях рынка и в соответствии с новыми технологиями. Таким образом, это облегчает работодателям задачу по увольнению работников в период рецессии и дает возможность нанимать новых сотрудников в период экономического подъема.

Другими словами, формальное гарантирование занятости (имея в виду гарантию сохранения рабочего места с помощью охраны труда и пребывание в должности у того же работодателя) в основном сравнимо с большинством правовых норм в современных промышленно развитых странах.

  1. Такая умеренная гарантия занятости (возможность сохранить ту же работу) ставит проблему перед наемным работниками. Однако эта проблема компенсируется двумя способами:

2.1. Во-первых, отлично отрегулированная схема социальной защиты функционирует там, где гарантия заработка достигается за счет комплексной системы ежедневных денежных выплат (достаточно высоких и на долгосрочной основе) и социальных выплат в случае потери работы, болезни или инвалидности.

На самом деле большинство людей в Дании могут потребовать выплату таких пособий в случае потери работы. Кроме того, эти выплаты более высоки по сравнению с другими странами.

2.2. Во-вторых, гарантия занятости (гарантия сохранения рабочего места в течение длительного периода, хотя не обязательно у того же работодателя) подразумевает несколько этапов. Таким образом, понятие "активная политика на рынке труда" регулируется законодательством, предусматривающим:

  1. предложение работы;
  2. поддержку и руководство работников наемного труда и безработных в попытках поиска рабочего места;
  3. существенные инвестиции в обучение, переквалификацию кадров и повышение квалификации;
  4. более того, существуют строгие правила для безработных по поводу найма на предлагаемые рабочие места;
  5. наконец, есть специальные программы создания рабочих мест и ухода на пенсию, а также программы, позволяющие работнику сочетать общественную и личную жизнь благодаря схемам, поддерживающим рабочие места.

Таким образом, можно сказать, что датская система flexicurity основана на идее о том, что социальное обеспечение работников не только дает гарантии работающим, но и создает возможности для работы, и все это достигается благодаря постоянному совершенствованию квалификации в соответствии с нуждами постоянно меняющихся условий на рынке труда. Другими словами, вместо того, чтобы цепляться за работу, которая уже фактически потеряна, цель политики активно действующего рынка труда состоит в приобретении новой квалификации и поддержании таким образом высокого уровня профессионализма работников, способных конкурировать не за заработок, а на основе инноваций и качества труда.

Система финансируется государством, т.е. из средств налогоплательщиков. Наиболее важным последствием такой системы является то, что предприятия, так же как и служащие, охотно берутся за рискованные проекты.

В силу этого рабочая сила становится более приспосабливаемой, а работники обладают большей мобильностью. Предприятия также охотнее нанимают новых сотрудников в качестве эксперимента, даже если претендент недостаточно привлекателен по сравнению со средним уровнем в отрасли.

Следовательно, в Дании существует гибкая система трудового найма и увольнения с работы.

Служащие имеют возможность продвижения по служебной лестнице. Среди служащих бытует мнение, что они могут быть защищены социально даже в случае быстроменяющегося спроса на рабочие места и недостаточно высокого уровня защиты от безработицы. Так как поиск нового места работы не составляет труда, уровень безработицы низок. На самом деле за последние годы 10% всех рабочих мест в Дании "исчезает" каждый год, но при этом создаются новые рабочие места.

Так что в целом наемные работники в Дании обладают высокой квалификацией и мобильностью. В действительности одна четвертая часть работоспособного населения каждый год меняет место работы.

Система имеет поддержку среди избирателей и социальных партнеров (работодателей и наемных работников).

Система коллективных договоров (переговоры между предпринимателями и профсоюзами о заключении коллективного договора).

Система коллективных договоров в Дании позволяет специализированным организациям приспособить условия занятости к текущей экономической ситуации и социально-демографическим тенденциям. "Flexicurity" в контексте Дании трудно понять, если не вникнуть в роль коллективных соглашений (между предпринимателями и профсоюзами).

В основе системы находится высокая степень юнионизации, монолитные отраслевые профсоюзы и профсоюзное движение, а также хорошо отрегулированная и эффективная система коллективных договоров.

Оплата труда и другие условия работы обычно оговариваются в коллективном договоре между профсоюзами и организациями работодателей без создания новых правовых норм. Например, в Дании нет закона о минимальном размере заработной платы (МРОТ) или прожиточном минимуме.

Это называется датской моделью, которая характеризуется тем, что работодатели и наемные работники сами определяют основные положения и условия труда.

Причина заключается в том, что, как полагают, организации лучше управляют ситуацией и знают положение дел на рынке труда и поэтому эффективнее решают производственные споры в любое время и при любом положении дел.

Таким образом, коллективные договоры являются основой для хорошо отрегулированной схемы, которая охватывает все аспекты трудовой деятельности и распространяется на весь рынок труда. Результатом нормального функционирования системы коллективных договоров является то, что условия договора также предусмотрены и для работников, не являющихся членами профсоюза. Более того, работодатели, не состоящие в организациях, на практике вынуждены соблюдать условия контракта в рамках отрасли промышленности или торговле для того, чтобы не подвергаться влиянию забастовочного движения, которое может легко разрушить их бизнес.

Существует несколько видов коллективных договоров. Преобладающими являются следующие.

Заключение коллективного договора основано на доверии. Основной характеристикой является то, что договор как таковой, равно как и дополнительные условия, является обязательным для сторон даже в том случае, если он письменно не зафиксирован.

Система заключения, форма договора и переговоры сторон были созданы в конце XIX - начале XX в. организациями работодателей.

В то же время свобода на труд стала одним из основополагающих принципов права в торговле и коммерции в результате либерализации отношений между работодателями и наемными работниками. В частности, среди работников высокой и низкой квалификации возникло широкое движение к объединению с целью заключения коллективных договоров. Стабилизация наступила в 1899 г. Тогда было достигнуто "Сентябрьское соглашение" между работодателями и работниками в сфере промышленности, торговли, ремесел, и это было предпосылкой для дальнейшего развития трудовых отношений. Основные положения были сформулированы в 1880 г. и дополнены в 1910 г. по инициативе сторон. Затем были приняты парламентские законы, которые легли в основу работы судов, рассматривающих трудовые споры (их задача заключается в том, чтобы выносить решения по поводу нарушения условий контракта, сейчас они называются Arbejdsretten - дат.), и создана Согласительная комиссия, в обязанность которой входит участие в процессе переговоров о заключении трудовых договоров.

Кроме того, в качестве парадигмы было установлено несколько стандартных правил для урегулирования трудовых споров по поводу действующих договоров. Система коллективных соглашений впоследствии распространилась как на служащих, так и на работников государственного сектора. Ни изменения в сфере занятости как результат индустриализации, ни значительное увеличение количества "белых воротничков" (и быстрый рост государственного сектора) не изменили основные элементы системы.

Комплексная система коллективных соглашений, которую в Дании называют "сотрудничеством на рабочем месте", была принята на уровне предприятий и также базируется на заключении коллективных договоров.

Соответственно большинству таких договоров представители местных профсоюзов (цеховые профсоюзные уполномоченные) выбираются коллективами предприятий для решения возможных разногласий и ведения переговоров о размере заработной платы и условий труда на данном предприятии. Далее дополнительное соглашение о сотрудничестве предписывает создание комитетов на конкретном предприятии. Такие комитеты состоят из сотрудников представителей менеджмента, а их обязанность заключается в том, чтобы осуществлять общее руководство по трудовым вопросам. Представитель администрации наделен правом контроля и руководства.

Наконец, с 70-х годов законодательством о компании был предусмотрен институт представительства в апелляционной комиссии (комиссии по рассмотрению жалоб).

Объединение в профсоюзы вначале было не характерно для "белых воротничков", и урегулирование споров в этом отношении происходило в судебном порядке. Работа суда в таких случаях была основана на рассмотрении договора личного найма сотрудника, обычае, судебной практике и общих правовых принципах. С 1938 г. все правовые нормы были сведены в одном акте Парламента - Законе о "белых воротничках". Однако с ростом числа "белых воротничков" система коллективных договоров укреплялась, и по настоящее время данный закон является основополагающим для условий договора для руководящего звена.

Конечно, сейчас есть и другие правовые формы регулирования отношений на рынке труда. Но данные законодательные акты изначально имели отношение к группам работников, на которых традиционно не распространяются действия коллективных договоров. Примерами таких актов могут быть: Закон о мореплавателях, Закон о сельскохозяйственных рабочих и Закон о профессиональном обучении (подмастерьях и учениках на производстве). Кроме того, есть законы, регулирующие вопросы охраны труда и другие социальные аспекты. С конца 30-х годов законодатели приняли ряд других актов, включая Закон о ежегодном отпуске и праздничных днях и Закон о пособии в случае нетрудоспособности. Тенденция к принятию законодательных актов ускорилась в 70-е годы XX в. со вступлением Дании в Европейский союз. Но основные вопросы, такие как определение размера заработной платы, по-прежнему определяются сторонами коллективных трудовых договоров.

Защита от безработицы.

Приблизительно полмиллиона работающих в Дании ежегодно теряют рабочие места (это составляет 1/5 от общего числа работающих). Большинство из них быстро находят работу, но некоторые остаются безработными в течение долгого времени.

Человек, потерявший работу, вправе обратиться за пособием по безработице, которое выплачивается в рамках системы страхования от безработицы.

В основу системы положена схема добровольного социального страхования, управляемая главным образом частными фондами страхования от безработицы.

В своей основе такие фонды являются частными ассоциациями трудящихся и создаются с целью экономической поддержки на случай потери работы.

Фонды обычно закреплены за профсоюзами, но согласно законодательству членство в профсоюзе не является необходимым условием для получения средств из фонда. Такая же система действует в отношении лиц, обслуживающих свое собственное предприятие (лиц, не работающих по найму).

Фонды выплачивают ежедневные пособия по безработице в размере 725 крон в день (приблизительно 145 долларов) для застрахованных лиц, работавших полный рабочий день. Частичные выплаты предусмотрены для людей, работавших не на полную ставку.

Фонды финансируются частично за счет членских взносов, но главным образом за счет субсидий от государства. Такие субсидии выделяются при условии соблюдения фондами строгих правил выдачи пособий по безработице.

Для того чтобы получить пособие, человек, оставшийся без работы, должен состоять в фонде в течение определенного времени и также должен иметь стаж работы.

Кроме того, могут не выплатить человеку, отказавшемуся принять предложение о трудоустройстве без достаточно веских оснований, а также лицам, не имеющим трудового стажа, или людям, "намеренно" ставшим безработными.

В случае потери работы человек должен зарегистрироваться в соответствующем отделе службы занятости (а именно в Центре занятости по месту жительства) и немедленно обратиться в соответствующий страховой фонд.

Правовой основой для такой системы служит Закон о страховании от безработицы. Действие этого Закона регулируется Управлением труда при Министерстве занятости.

Не все наемные работники являются членами фонда безработных. Если человек не имеет членства в фонде и теряет работу, не будучи в состоянии поддерживать семью, он/она имеет возможность просить социальное пособие (его размер значительно меньше и зависит от размеров дохода и сбережений). Такая помощь осуществляется с помощью муниципальных служб.

Активная политика на рынке труда.

Система выплат пособий по безработице дополняется активными мерами, способствующими обеспечению нормального функционирования рынка труда. Эти меры касаются как безработных, так и трудящихся, желающих поменять место работы или повысить квалификацию.

В целом политику рынка труда можно охарактеризовать следующим образом:

Как видно из сказанного, особые меры по обеспечению занятости составляют основу политики рынка труда - применимы ко всем категориям лиц без работы независимо от того, являются ли они получателями пособий по безработице, или им оказывается социальная поддержка ("стартовое" пособие), или им выплачивается пособие в случае нетрудоспособности. Конечной целью таких мер является квалификация и мотивация физических лиц, ищущих работу на рынке труда, и обеспечение трудоустройства для всех трудоспособных. Согласно этим мерам все безработные могут рассчитывать на предложение работы.

Меры в отношении безработных, получающих пособие по безработице, осуществляются службами занятости (а именно Центром занятости при муниципалитетах). Муниципальные власти несут ответственность за выплату социальных пособий и пособий по безработице, а также других видов поддержки ("стартовые" пособия согласно Закону о социальной политике - см. ниже - пособий в случае нетрудоспособности согласно Закону о выплате пособий в случае нетрудоспособности).

Не позднее месяца с момента регистрации безработный должен явиться в Центр занятости и пройти собеседование, представив резюме (Curriculum Vitae), а также принять на себя обязательства по дальнейшему поиску работы. Такое собеседование является основным моментом для предложения работы и предпосылкой для получения пособия по безработице. Резюме должно быть также выложено в Интернете на так называемом Jobnet.dk (сайт в Интернете, где работодатели предлагают работу).

Что касается временно нетрудоспособных лиц и людей, получающих ежедневное пособие по безработице или социальные выплаты, планирование трудоустройства должно осуществляться совместно с Центром занятости. Такого рода план должен быть составлен совместно физическим лицом и службой занятости - в случае необходимости есть возможность улучшить или стабилизировать его или ее физическое, моральное или социальное состояние. План реабилитации основан на индивидуальном планировании физическим лицом, стремящимся к образованию, повышению квалификации, и оплачивается в виде специального реабилитационного пособия или других социальных выплат.

Центры занятости оперируют особыми - обязательными или факультативными - методами, имеющимися в их распоряжении. Эти методы могут быть использованы как в отдельности, так и комплексно.

Как видно, образование и переквалификация играют важнейшую роль. Необходимо отметить, что для лиц без работы предусмотрены специальные проекты. Участие в проектах осуществляется без потери пособия по безработице (или других выплат). К тому же в Дании, согласно общим программам профессионального обучения совершеннолетних, существуют курсы подготовки для лиц средней квалификации и курсы повышения квалификации профессиональных работников, курсы для управленческого звена и технического персонала, специализированные курсы для молодежи и безработных и т.д. Эти предложения доступны всем. Существуют также специальные программы подготовки в большинстве отраслей и сферах деятельности - особенно в частном секторе для поддержания квалификационных требований.

На самом деле на такой основе создается большинство коллективных соглашений. В итоге есть программы подготовки взрослого населения - Дания славится традицией общего образования и обучением взрослых, для этого существуют краткосрочные и долгосрочные курсы.

Надо добавить, что такие программы были начаты для повышения спроса на рынке труда и возможностей трудоустройства лиц без работы. Такие программы предусматривают, к примеру, увеличение субсидий для финансирования определенных видов деятельности. Также законом предусмотрены особые выплаты (творческий отпуск на год или полгода (предоставляется раз в семь лет преподавателю колледжа или университета для учебы, путешествия или отдыха), отпуск по уходу за детьми, отпуск в связи с повышением квалификации). Такие оплачиваемые отпуска финансируются государством и позволяют осуществлять замену ушедших в отпуск людей теми, кто не имеет работы. Более того, в возрасте 60 лет наемный работник, имеющий страховку, может оставить работу и получать (вплоть до достижения пенсионного возраста) досрочное пенсионное пособие, размер которого определяется в процентном отношении в зависимости от суммы пособия по безработице.

Влияние экономического кризиса на занятость и гражданское общество.

В общих чертах система гибкого социального страхования работает эффективно. Она подтверждена документально опросами представителей компаний и местных профсоюзов, проведенными летом 2009 г. (FAOS, Университет в Копенгагене, Отчет 17, сентябрь 2009 г.).

На данный момент правительство Дании позитивно относится к такой системе. Правительство придерживается мнения о том, что система гибкого социального страхования может эффективно работать как во времена экономического подъема, так и во время кризиса, так как позволяет приспособиться к условиям рынка и обеспечить средства существования для людей без работы. Правительство считает жизненно необходимым сочетать экономическую политику с политикой занятости и социального обеспечения для того, чтобы выйти из кризиса. Эта система тем более важна потому, что в случае потери рабочих мест тысячами датчан за короткий промежуток времени Дания рано или поздно столкнется с существенной нехваткой рабочей силы.

Может ли датская система flexicurity функционировать в других странах?

Может быть, да, а может быть, нет. Видимо, в каждой стране это решается по-своему.

Нельзя забывать, что датская модель flexicurity формировалась в течение долгого периода времени и прочно вписалась в традиции датского общества. Право работодателя свободно нанимать и увольнять сотрудников - что своеобразно на международном уровне - восходит к Сентябрьскому соглашению 1899 г.

Датская система выплат по безработице формировалась в течение столетия и в настоящее время прочно вошла в жизнь датчан, когда трудовые споры решаются совместными усилиями при участии некоммерческих организаций. Не везде в мире применимы такие методы. В частности, система переговоров между предпринимателями и профсоюзами о заключении коллективного договора тесно связана со структурой рынка труда, уровнем юнионизации и общей концепцией договорного права в конкретной стране.

Более того, датская модель flexicurity динамична сама по себе - ее отличительной чертой является приспособляемость к реальным обстоятельствам.

Что может послужить по-настоящему трудноразрешимой задачей для датской модели flexicurity и трудового законодательства?

По нашему мнению, на самом деле существует важная проблема - датская модель flexicurity, в частности заключение коллективных договоров, признана далеко не всеми странами - членами Европейского союза. Некоторые из них считают датскую модель flexicurity слишком дорогостоящей. Действительно, в Дании высокие налоги (50 - 60% от заработка). Забота о безработных на самом деле дорого обходится датчанам. Вследствие этого в рамках ЕС предпочтительно используется законодательство как механизм гармонизации отношений, а экономический кризис бросает вызов законодателям в европейских странах.

Если такой вызов приведет к ужесточению законодательства в странах ЕС в сфере труда, социальные партнеры (работодатели и трудовые коллективы) в Дании могут столкнуться с серьезными трудностями. Каковы могут быть последствия взаимоотношений Дании со странами ЕС, предсказать нелегко. Но нельзя недооценивать такую перспективу.

Литература

  1. Galenson Walter. The Danish System of Labor Relations. A Study in Industrial Peace, Harvard University Press, 1952.
  2. Due Jesper, Jшrgen Steen Madsen, Karsten Strшby Jensen, Lars Kjerulf Petersen, The Survival of the Danish Model, A historical sociological analysis of the Danish system of collective bargaining, DJШF Publishing, Copenhagen 1994.
  3. Ole Hasselbalch. International Encyclopaedia of Laws, "Denmark", Kluwer Law International, The Hague, The Netherlands (regularly updated).
  4. Ole Hasselbalch. European Employment and Industrial Relations Glossary, Denmark, Sweet & Maxwell, London, 1998.
  5. Bredgaard Thomas, Flemming Larsen. Centre for Labour Market Research at Aalborg University (CARMA), Denmark, External and Internal flexicurity: Comparing Denmark and Japan, with comment by: Takeshi Inagami, University of Tokyo, Japan, Comparative Labour Law & Policy Journal Volume 31, issue 3.
  6. Jшrgensen Henning & Per Kongshшj Madsen (eds.) Flexicurity and Beyond, djoef-forlag, Copenhagen 2007.
  7. Jens Kristiansen. Flexicurity und dдnisches Arbeitsrecht. Recht der Internationalen Wirtschaft 2008/8. P. 509 ff.
  8. Per Kongshшj Madsen. Flexicurity - Towards a Set of Common Principles? The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 2007. P. 525 ff.
  9. Speech of the Danish Minister of Labour Claus Hjort Frederiksen at the London School of Economics 16 Marts 2009. URL: http://www.bm.dk/sw34164.asp.