Мудрый Юрист

Управление развитием карьеры менеджера социокультурной сферы

Окунева Ю.Е., доцент кафедры менеджмента СКД МГУКИ, кандидат психологических наук.

Социальные нормы, культура, экономический уровень жизни, развитие техники, политики, характер общественных отношений - все это необходимо учитывать, организуя свое карьерное движение и рост. Полноценная, устойчивая служебно-профессиональная карьера не состоится, если не быть в курсе международных событий, пренебрегать историей Отечества, относиться равнодушно к судьбе своей страны, нуждам и надеждам народа, поддерживать антисоциальные политические движения. Пришедшим в сферу культуры кадрам должны быть присущи преданность Российскому государству, соблюдение его законов, добросовестность, нравственная чистота и порядочность, высокая профессиональная компетентность и работоспособность, инициатива и творческий подход к делу, сознание общественной значимости своей деятельности.

Профессия менеджера социально-культурной деятельности сегодня получила официальное признание. Под профессией менеджера социально-культурной деятельности понимается совокупность знаний, умений и навыков, а также деловых, личностно-психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции в социально-культурной деятельности.

В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного фиксированного уровня умений - квалификации. Профессия менеджера социально-культурной деятельности - одна из наиболее социально важных; одна из самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека не только служебно-профессиональных, но и высоких нравственных качеств, большой культуры, организационно-управленческих, творческих умений и способностей. Только при соблюдении этих требований возможно успешное, стратегически ориентированное продвижение в служебно-профессиональном мастерстве и статусе служащего учреждения культуры [2].

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое принимает человек в своей жизни, и это зависит от его личности, характера работы, а также от совмещения личных ожиданий в области избранной карьеры с возможностями организации, в которой он работает. Карьера (от фр. cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Понимание карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера - это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством). В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае - это сознательно выбранный и реализуемый человеком путь должностного продвижения, стремления к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Менеджер социально-культурной деятельности, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру, как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал своего дела может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, служащий, занимающий высокое должностное положение, может не достичь высокого уровня профессионализма.

На карьеру менеджера социально-культурной деятельности влияют прежде всего внутренние факторы - мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. И внешние факторы - социально-профессиональная сфера, тип социально-культурной профессиональной организации, а также его величество случай.

Специалисту, менеджеру социально-культурной деятельности сегодня невозможно успешно продвинуться вперед в карьере и управлять коллективом учреждения культуры без знания закономерностей самоорганизации, знаний общей теории управления и сформированного профессионального имиджа. Имидж - это образ, производный от имиджобразующих и индивидуальных качеств, формирующий в общественном или индивидуальном сознании эмоциональное отношение к человеку, влияющий на принятие решения в момент выбора. Имидж может быть разделен на два типа: идеальный, т.е. тот, к которому следует стремиться, и реальный, присутствующий на самом деле. Для создания эффективного имиджа важно совмещение этих двух позиций. Идеальный имидж в большей мере соответствует тем целям, которые будут поставлены. Моделируя образ (имидж), необходимо учитывать: внешность, личность, манеру поведения. Имидж - это знаковые характеристики, где присутствуют форма и содержание. При создании имиджа придерживайтесь схемы: изучить свой сегодняшний образ, откорректировать его и обязательно использовать скорректированную модель [5].

Профессиональный имидж - облик человека, отражающий его профессиональную деятельность; важное условие профессиональной самореализации и достижения профессиональных успехов. Профессиональный имидж включает в себя профессиональное самоопределение, компетентность, этику, внешний и внутренний облик и связан с профессиональной направленностью, готовностью, адаптацией, пригодностью [3]. Очень хорошо, если у менеджера социально-культурной деятельности сформирован деловой имидж.

На продвижение по службе может рассчитывать любой сотрудник, обладающий необходимыми деловыми качествами. В первую очередь руководством ценятся профессионализм, умение организовывать работу и способность руководить людьми. Одним словом, ваш авторитет в деловых кругах. Чтобы заработать признание окружающих, вам необходимо постоянно подтверждать свою компетентность. Люди, не имеющие возможности достаточно полно ознакомиться с вашими способностями, должны поверить в ваш профессионализм, основываясь на ваших внешних проявлениях, т.е. на вашей манере двигаться, говорить, одеваться. Если вы хотите серьезного к себе отношения окружающих, то будьте серьезны и убедительны сами. Очень желательно иметь грамотную речь и владеть искусством убеждать. В этом немаловажную роль играют ваши мимика, жесты, внешний вид.

Внешность является очень важным параметром для служащего сферы культуры, поскольку в значительной степени оказывает влияние на формирование реакции аудитории на него. Вы еще не успели слова сказать, а ваш оппонент уже что-то о вас думает. Реально по объему принимаемой информации визуальный канал является основным. Первое впечатление от встречи формируется на 7% содержанием, на 38% - голосом, на 55% - внешностью, т.е. визуальные символы лидируют по эффективности воздействия.

Кроме правил оформления внешности важное место в карьерном росте менеджера социально-культурной деятельности занимает деловой этикет. Согласно словарям этикет - слово французское, означающее установленный порядок поведения где-либо. Для этикета характерно равенство цели формы подачи информации. Если форма подачи информации более значима, чем сама цель, то это проявление ритуала, хотя этикет сам является частью ритуала как такового. Ритуал "облагораживает" ситуацию, переводя ее в допустимую цивилизацией норму. Этика рассматривает поведение и духовный мир человека, изучает социальные механизмы регулирования человеческой деятельности, одним из которых является мораль. Профессиональная этика - это система нравственных требований, норм и правил, которые регулируют взаимоотношения и действия сотрудников, определяя, что допустимо, поощряется, а что считается непозволительным в различных ситуациях. Нормы и требования этики нередко формируются в виде кодексов, как правило, они усваиваются в учреждении культуры каждым сотрудником непосредственно в ходе его профессиональной, трудовой и творческой деятельности.

Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру менеджера социально-культурной деятельности, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выработать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками руководителей и коллег. Не утратила актуальности старая мудрость, что лучший путь сделать карьеру - хорошо выполнять свои повседневные обязанности.

Важную роль в управлении развитием карьеры играет профессиональное самоопределение - выявление и научно обоснованное управление процессом формирования интересов, намерений и склонностей людей в выборе профессии. В процессе профессионального самоопределения менеджера социально-культурной деятельности важную роль играют семейные и национальные традиции. В непосредственной трудовой деятельности органическое соединение знаний, умений, возможностей с освоением интенсивных новейших технологий является важнейшей предпосылкой овладения профессиональным мастерством, служебным продвижением специалиста сферы культуры.

Безусловно, развитие и рост карьеры во многом будут зависеть от профессиональной пригодности - совокупности психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения общественно приемлемой эффективности в той или другой профессии. Профессиональная пригодность формируется в процессе обучения и последующей мотивации; ее возникновению и упрочению способствует система материальной и моральной стимуляции, удовлетворение, получаемое от деятельности, которой занят работник. Приобретаемая профессиональная пригодность накладывает заметный отпечаток на облик человека, его установки и ценности, на выбор им сферы карьерного роста.

В настоящее время происходят изменения содержания профессиональной деятельности в сфере культуры. Наряду с этим меняются и требования к профессионалу - менеджеру социально-культурной деятельности. Эффективность его деятельности становится невозможной без непрерывного общего и специального образования, способствующего формированию профессиональной пригодности в новых социально-экономических условиях, а также его профессиональной направленности.

Профессиональная направленность интересов личности находит отражение в адекватном понимании и принятии целей и задач профессиональной деятельности, наличие сформированных профессиональных мотивов, устойчивых предпочтений, склонностей, взглядов, убеждений, идеалов, установок, относящихся к избранной профессии [1]. Профессиональная направленность включает в себя группу качеств, являющихся необходимым условием становления мастерства, базируется на развитии мыслительных процессов, проявляющихся в нахождении решения управленческих, организационных и творческих задач. И группу качеств, необходимых для становления профессионального мастерства специалиста, основанную на развитии профессионального самосознания. Профессиональная направленность проявляется в осознании личностью самой себя в профессиональной деятельности во всем многообразии своих профессиональных качеств, возможностей, способностей.

На рост карьеры менеджера социально-культурной деятельности влияет профессиональная готовность - субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению профессиональной деятельности и стремящейся наиболее успешно ее выполнить. При этом профессиональная готовность не обязательно согласуется с объективной профессиональной подготовленностью.

От профессиональной готовности специалист переходит к профессиональной адаптации - реальному процессу социального, профессионального, психофизиологического врастания служащего в трудовую деятельность, приспособлению к новым типам внутриколлективных отношений, условий труда.

Уровень карьерного роста покажет профессиональная компетентность - мера профессионализации служащего. Она определяет деловую надежность, способность успешно и безошибочно осуществлять конкретную деятельность как в обычных (привычных) условиях, так и в экстремальных (чрезвычайных), нестандартных ситуациях. На личном уровне это одна из важнейших сторон профессиональной культуры работника во всех ее проявлениях. Профессиональная компетентность - необходимое условие формирования и развития карьеры менеджера социально-культурной деятельности, это качественный уровень профессиональной деятельности, ориентированный на социально значимый, культурно-творческий конечный результат (цель) и оптимальный процесс его достижения.

Профессиональная компетентность менеджера социокультурной деятельности проявляется в двух ипостасях: объективная сторона - в умении управлять коллективом учреждения культуры в целом и его отдельными сотрудниками и коллективами; субъективная - в профессионализме самого менеджера, который реализуется в самой его деятельности, в его личностном отношении к этой деятельности.

Профессионализация менеджера социально-культурной деятельности - это постоянное его самоизменение в соответствии с изменяющимися целями, задачами социокультурной деятельности, которые, в свою очередь, служат формирующим и развивающим средством по отношению к специалисту. Следовательно, в процессе деятельности менеджера социально-культурной деятельности развиваются его необходимые профессиональные качества, но достигается это при условии полноценной, продуктивной, творческой деятельности. Компетентность представляет собой не только результат и оценочный показатель деятельности менеджера, но и уровень его мышления, стиль деятельности, творческий подход [4].

На степень профессионального развития менеджера социально-культурной деятельности большое влияние оказывают деловые, нравственные и коммуникативные качества, умение работать в коллективе, правильно и ровно строить свои отношения с руководством, усваивать корпоративные ценности, проводить политику органа власти в сфере культуры, отстаивать его интересы, обладать высокими патриотическими устремлениями.

Проблемы карьерной стратегии и служебной тактики в сфере культуры в условиях реформирования государственной культурной политики в известной степени являются новыми, в то время как на международном уровне они разрабатываются давно и эффективно. В этом вопросе уделяется большое внимание самоуправлению карьерой служащего в сфере культуры. Организация - это обеспечение порядка, необходимого для успешной деятельности. Организация себя (самоорганизация) - самый сложный вид деятельности, а уж тем более самоуправление своей карьерой. В этих условиях возрастает значение широкой общеобразовательной и специальной самоподготовки служащих сферы культуры, исходя из задач, которые ставят перед ними реальная жизнь и взгляд в будущее.

Менеджер социально-культурной деятельности на управленческой должности должен обратить внимание при самоорганизации на способность к администрированию, координации, мотивированию, контролю, решению хозяйственных и творческих вопросов. Руководитель с авторитарным стилем управления обратит внимание на такие качества сотрудников, как умение воспринимать распоряжения и быстро на них реагировать, исполнительность, пунктуальность, требовательность к подчиненным, точное соблюдение установленного порядка. Демократически настроенный руководитель в первую очередь оценит коммуникабельность, рассудительность, инициативность, умение отстаивать собственное мнение, поддерживать в коллективе благоприятный психологический климат, внимание к интересам подчиненных.

Когда идет речь о карьере, многие представляют себе человека, который рвется к чинам и привилегиям, поступаясь честью и совестью, пресмыкаясь перед старшими и унижая равных. Но это не карьера, а карьеризм - служебная болезнь, поражающая честолюбцев, слабых в деле и живущих силой других. Карьера - это искусство возвышения в плодотворности и продвижение в признании.

Когда речь идет об управлении карьерой, многие думают, что начальство должно заботиться о служебном росте своих подчиненных и инициатива продвижения может быть только с его стороны. Это далеко не так и чаще - совсем не так. Руководитель может заметить профессионально растущего сотрудника, предложить ему соответствующую должность и обеспечить условия ее исполнения. Но рост в знаниях и умениях - забота самого служащего.

Когда говорят, что карьера дается не каждому, что она - удел исключительных людей, не следует слепо доверять этому мнению. Каждый человек исключителен по-своему. У каждого есть задатки к какому-то делу. Важно только их обнаружить, соотнести с тем, что требуется для нужного людям дела, и организовать себя в труде таким образом, чтобы появился интерес к росту мастерства и спрос на это мастерство.

Важным карьерным ресурсом для менеджера социально-культурной деятельности является способность пробуждения, поддержания и развития активности в решении служебных задач и продвижение в профессиональном мастерстве в социально-культурной сфере. Эта способность тесно связана с наследственно обусловленной особенностью нервно-психической деятельности организма, проявляющейся силой, скоростью и устойчивостью возникновения и протекания соответствующих процессов (темпераментом).

При планировании карьеры необходима дифференцированная ориентация на тип темперамента. Если человеку свойственна быстрая, сильная и относительно недлительная реакция на события, то карьера будет более успешной в деле, связанном с решением задач в условиях высокоскоростных и трудно прогнозируемых изменений в среде управления. При продвижении к стратегической цели менеджеру с таким темпераментом целесообразно действовать методом "квантования", т.е. совершать последовательные броски от одной промежуточной цели к другой.

Если же человек замедленно реагирует на события, но, постепенно накапливая интерес, длительно сохраняет и актуализирует его, ему целесообразно ориентироваться на планомерную карьеру в деле, требующем методичности, целеустремленности и настойчивости в преодолении препятствий. Кооперация в служебно-профессиональной деятельности лиц указанных категорий дает системный эффект: первые придают службе динамизм, вторые ее стабилизируют.

Значительная часть арсенала карьерных ресурсов формируется в процессе социализации, т.е. восприятии норм отношений и поведения, принятых в окружении индивида. Наиболее существенные из них - уверенность в собственных силах, стремление к лидерству, чувство долга и ответственности. Первые две, если не контролируются последующими, относящимися к нравственным категориям, могут деформировать карьерный процесс в плане его преимущественной ориентации на индивидуальные (эгоистические) цели.

Так, уверенность может трансформироваться в самоуверенность, стремление к лидерству перерождается во властолюбие и тщеславие. В то же время доминирование в структуре личностных свойств чувства долга и ответственности сковывает инициативу, творчество, порождает неуверенность и страх за последствия принимаемых решений.

В первом случае карьера превращается в карьеризм, во втором - она будет существенно сдерживаться. Базовый ресурс, который может уравновесить указанные процессы - профессиональные знания и опыт в служебном деле, ускоряет развитие карьерного процесса.

Карьерный процесс - это непрерывный поиск и, следовательно, движение к здоровью. Но если поиск имеет гипертрофированную честолюбивую основу, когда в карьерных целях человек стремится во что бы то ни стало стать выше других, поисковая активность утрачивает здравоохраняющий эффект. В Японии одним из основных принципов обучения и воспитания является формирование у человека установки на сравнение себя с самим собой, а не с другими, и стремление стать успешнее, чем был вчера, а не успешнее, чем его сосед.

Реальное освоение служебной среды осуществляется в процессе исполнения должности. Карьерная цель - максимальное возвышение в профессиональном мастерстве в соотношении с должностными требованиями достигается поэтапно. Содержательная сторона этого процесса - приведение личной компетентности в соответствие с компетенцией по должности.

Первый этап - вхождение в должность. На первом этапе расхождение компетентности и компетенции значительно, что создает напряжение зависимости. Вначале этот недостаток компенсируется имиджем, сформированным при назначении, и обращением за советом к руководству. Нередко используется деструктивная тактика - критика предшественников ("довели", "развалили") и неадекватно повышенная требовательность к подчиненным ("разбаловались при прежнем руководстве"). Вполне понятно, что такая тактика успеха не приносит.

Второй этап - становление в должности. На этом этапе целесообразно сосредоточить внимание на проблемах связей между подведомственными по должности подразделениями в решении общих проблемных задач. Это способствует освоению приоритетных структур организации и активизации координационной деятельности.

Третий этап - должностное совершенствование. Основное внимание уделяется развитию целостного видения управляемой системы, ее предназначения и места в общей системе управления. Развиваются внешние горизонтальные связи (с сопряженными организациями) и вертикальные - с руководителями, координирующими деятельность связанных с организацией подразделений. Успешная работа в этом направлении создает предпосылки для дальнейшего карьерного движения.

Четвертый этап - максимизация должностного состояния. Если предыдущие этапы освоения должности отражают процесс адаптации к факторам напряжения, то на данном этапе служащий стремится к ассимиляции (усвоению) этих факторов, их адаптации к целям организации и собственным целям. Компетентность служащего начинает превышать требования компетенции. Формируется настрой на развитие успеха, стремление к инновационным изменениям в организации управляемой системы.

В процессе карьерного движения целесообразно ориентироваться на следующие общие принципы служебной тактики:

а) основополагающие:

б) операциональные:

Иногда возникают проблемы в развитии карьеры, которые приводят к кризису в двух типичных формах:

  1. при слабом энергетическом потенциале служащий уступает сопротивлениям, смиряется с достигнутым уровнем положения, погружается в состояние стагнации, дисквалифицируется (энергический карьерный кризис).

При энергетическом кризисе предпочтительнее профессиональное продвижение по горизонтали, переход на консультативную (экспертную) службу, на педагогическую или научно-исследовательскую работу;

  1. при сильном энергетическом потенциале развивается прорывная активность, утрачивается чувство самосохранения, возрастает риск конфликта с вышестоящим руководителем и сотрудниками, деформации связей с сопряженными организациями (гиперэргический кризис).

Варианты карьерного выхода при развивающемся гиперэргическом кризисе:

Таким образом, управление развитием карьеры менеджера в организации социокультурной сферы является сложным процессом, требующим значительных ресурсов, и само по себе не гарантирует реализацию профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, ограничивает возможности социокультурной организации эффективно заполнять вакантные должности.

Как всякий организационный процесс, развитие карьеры менеджера социально-культурной деятельности нуждается в оценке эффективности. Специфическими показателями здесь могут выступать:

  1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе);
  2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе;
  3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны специалистами.

В заключение необходимо еще раз подчеркнуть, что исчерпывающих рекомендаций по организации карьеры нет и быть не может. Карьера человека - это движение его жизни, а устройство жизни - искусство, которое каждый человек по-своему и воспринимает, и творит.

Литература

  1. Исяенко В.П. Развитие лидерской направленности специалиста социально-культурной сферы. М., 2002.
  2. Новикова Г.Н. Технологические основы социально-культурной деятельности: Учеб. пособие. 2-е изд., испр. и доп. М.: МГУКИ, 2008.
  3. Попова Л.Г. Формирование имиджа специалиста социально-культурной сферы. М., 2003.
  4. Чижиков В.М., Чижиков В.В. Теория и практика социокультурного менеджмента: Учебник. М.: МГУКИ, 2008.
  5. Шибаева С.В. 12 секретов имиджа преуспевающих женщин. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004.