Мудрый Юрист

"Золотые якоря и парашюты": легко ли взыскать?

Возможность получить дополнительную финансовую гарантию при увольнении нередко приводит топ-менеджеров к злоупотреблению правом в целях личного обогащения. Однако "злоупотребление" - достаточно широкое понятие, и суд в каждой конкретной ситуации решает вопрос, имело ли таковое место. От этого зависит, будут ли выплачены спорные суммы истцу. Рассмотрим подобные ситуации и аргументы суда на примерах из практики.

Из Решения Дзержинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 26.08.2010 по делу N 2-55/10 известно, что в ходе общего собрания акционеров от 18.05.2006 Н. избран на должность генерального директора ОАО "А". С ним заключен трудовой контракт со сроком действия с 18.05.2006 до избрания генерального директора на годовом собрании в 2011 г. Предъявленный истцом в суд экземпляр трудового договора (контракта) от имени работодателя подписан председателем совета директоров ОАО "А" З., полномочия которого определены решением общего собрания акционеров от 18.05.2006. Решением повторного внеочередного общего собрания акционеров ОАО "А" от 11.07.2007 полномочия генерального директора Н. прекращены, на должность генерального директора избран Р.

В связи с досрочным расторжением трудового договора Н. просил взыскать с ОАО компенсацию, установленную п. 5.5 трудового контракта от 18.05.2006, в сумме 5000000 руб. и иные выплаты, установленные контрактом, а всего на сумму 11840000 руб.

Решая данный спор, суд указал на следующее. Статьей 279 ТК РФ предусмотрена выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. Это является адекватной правовой гарантией защиты от негативных последствий, которые могут наступить для руководителя в результате потери работы (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П). Федеральный закон "Об акционерных обществах" устанавливает, что действие законодательства РФ о труде на отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) распространяется в части, не противоречащей положениям данного Федерального закона (абз. 3 п. 3 ст. 69). При этом указанный Закон не содержит положений, устанавливающих какие-либо гарантии или ограничения при определении сторонами условий трудового договора. Уставом общества "А" не предусмотрено, что условия трудового договора с генеральным директором должны быть сформулированы и одобрены в определенном порядке, следовательно, правоотношения сторон по данному спору регулируются нормами трудового права.

Рассматривая исковые требования Н. о выплате ему компенсации за досрочное расторжение трудового договора в размере 5000000 руб., суд пришел к выводу, что право на такую компенсацию вытекает из положений трудового договора, однако исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям. В соответствии с п. 5.5 трудового договора, предъявленного истцом, в случае досрочного прекращения контракта по решению общего собрания акционеров общества (совета директоров) (п. 7.3.3 о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа) генеральному директору полагаются: выходное пособие в сумме 5000000 руб.; сумма денежных средств в размере 6840000 руб. для выплаты дополнительной негосударственной пенсии из расчета 30000 руб. в месяц в течение 19 лет через негосударственный пенсионный фонд; один раз в год оплаченное обществом санаторное лечение генерального директора из расчета 75000 руб. пожизненно; договор дополнительного медицинского страхования пожизненно в пользу генерального директора. Оплата производится обществом по фактическим затратам, то есть предусматривается не только выплата крупной денежной суммы единовременно, но и пожизненные дополнительные денежные выплаты, и оплата медицинских услуг, и льготное пенсионное обеспечение. Общий размер предусмотренных трудовым договором единовременных выплат и льгот составляет сумму 11840000 руб., и именно такие требования были заявлены Н.

Как следует из материалов дела и дополнительных исковых требований Н., трудовым договором размер заработной платы установлен в сумме 35000 руб., то есть компенсация в размере 5000000 руб., что после уточнения иска является предметом рассмотрения по настоящему делу, примерно соответствует заработной плате истца за 10 лет. Таким образом, истец, являясь лицом, напрямую заинтересованным в непринятии решения по вопросу о досрочном прекращении своих собственных полномочий как генерального директора, заключил с обществом контракт, содержащий явно кабальные условия в части размера выплат и установления обязанностей работодателя при расторжении договора. Пункт 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 1 июля 1996 г. N 6/8 "О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" устанавливает, что "при разрешении споров следует иметь в виду, что отказ в защите права со стороны суда допускается лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении гражданином или юридическим лицом действий, которые могут быть квалифицированы как злоупотребление правом". Изложенные выше обстоятельства позволяют сделать вывод, что в действиях Н. имеется злоупотребление правом. Санкцией за нарушение запретов, установленных п. 1 ст. 10 ГК РФ, является закрепленный в п. 2 ст. 10 ГК РФ отказ лицу в защите принадлежащего ему права. Руководствуясь ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, ст. ст. 278, 279 ТК РФ, ст. ст. 167, 193 - 199 ГПК РФ, суд решил отказать Н. в удовлетворении исковых требований.

Из приведенного примера видно, что так называемый "золотой якорь" может быть признан судом злоупотреблением работником правом и даже при формальном соответствии документов законодательству суммы, предусмотренные трудовым договором, не будут взысканы в пользу работника.

Интересная ситуация рассмотрена в Кассационном определении судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда от 15.02.2011 по делу N 33-474. П. с 24.12.2009 работал в ЗАО "Агро-Оскол" в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам управляющей дирекции. 18.10.2010 П. уволен по собственному желанию. Считает, что полный расчет в день увольнения ответчиком не произведен. Осталась невыплаченной компенсация в связи с увольнением в объеме двенадцатикратного размера среднего месячного заработка (а всего 720 000 руб.), предусмотренная трудовым договором.

Решением суда исковые требования удовлетворены.

Судебная коллегия кассационной инстанции нашла решение подлежащим отмене.

Пунктом 2.3 трудового договора предусмотрено, что в случае досрочного расторжения трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействий) со стороны работника работодатель обязан выплатить ему компенсацию в двенадцатикратном размере среднего месячного заработка. Признавая исковые требования обоснованными, суд исходил из того, что поскольку условие трудового договора (п. 2.3) не ухудшает, а улучшает положение работника, то работодатель обязан выплатить истцу компенсацию, предусмотренную п. 2.3 заключенного с ним трудового договора. С данным выводом суда кассационная инстанция не согласилась, так как он основан на неправильном толковании трудового договора.

Пункт 2.3 трудового договора направлен на сохранение гарантий того, что работник не будет необоснованно лишен работы. Поскольку в абз. 2 данного пункта говорится о том, что в случае расторжения договора по инициативе работника он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не менее чем за один месяц, то из содержания абз. 1 следует, что в нем идет речь о досрочном расторжении договора по инициативе работодателя. При этом гарантией от такого увольнения при отсутствии виновных действий работника должна служить компенсационная выплата среднего месячного заработка в двенадцатикратном размере.

Иное толкование п. 2.3 трудового договора противоречило бы основным целям и задачам трудового законодательства, которые отражены в ст. 1 ТК РФ, а именно: установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; созданию благоприятных условий труда; защите прав и интересов работников и работодателей; созданию необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Кроме того, иное толкование п. 2.3 трудового договора повлекло бы злоупотребление правом работником при невыгодных, "кабальных" условиях для работодателя.

При таких обстоятельствах судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции и приняла новое решение об отказе в иске.

Из представленных решений видно, что взыскание в судебном порядке так называемых "золотых парашютов и якорей" не совсем просто. Даже соблюдение требований закона в части правил заключения трудовых договоров с руководителями организаций, установление работнику гарантий больших по сравнению с действующим законодательством, подписание договора уполномоченным лицом и т.д. могут привести к отказу в удовлетворении иска работника. Причиной является толкование условий договора как "кабальных" для работодателя, а значит ведущих к злоупотреблению работником правом.

В целом, учитывая судебную практику, работодателям во избежание судебных споров рекомендуется подробно прописывать в трудовом договоре случаи, при которых "золотые парашюты" будут выплачены работнику, и конкретные суммы, а не количество окладов. Для предотвращения возможностей неограниченного увеличения окладов руководителем предприятия себе и топ-менеджерам необходимо в уставе общества указать порядок заключения и изменения трудового договора с директором, а также ограничить размер сделок, совершаемых руководителем с имуществом общества, в процентном отношении от стоимости его активов.

Комментарий эксперта. Дмитрий Потапенко, управляющий партнер Management Development Group Inc

Мое мнение таково, что никаких "золотых парашютов" не должно существовать. Почему человек должен уходить с каким-то особым отношением, если он недостаточно хорошо поработал? Ничего подобного, он должен уйти так же, как и любой сотрудник. И абсолютно никаких преференций или непреференций не должно быть.

"Золотой парашют" не является гарантией того, что человек не будет впоследствии работать на конкурентов. Что ему мешает работать на конкурентов еще будучи в компании? Деньги не определяют морально-этические принципы. Ты заплатишь сотруднику бонус, а конкурент - в два раза больше... И где тот моральный императив, который сотрудника остановит? Если модель изначально построена на человеческом факторе, то это плохая модель. Ни один бизнес не должен быть завязан на физическое лицо: бизнес - это система, а люди лишь исполняют какие-то функции. Любой сотрудник, и топ-менеджер в том числе, должен быть заменяемым.

Рассуждать о российской практике "золотых парашютов" вообще бессмысленно. Где все эти выплаты, каким образом они аккумулируются? По сути, в очередной раз мы взяли красивое иностранное слово, а как им пользоваться - никто не знает. На Западе, кстати говоря, расклад такой: человеку просто недоплачивают в свое время, за счет чего он может впоследствии получить определенные выплаты.

Если говорить о махинациях с "золотыми парашютами", то они встречаются сплошь и рядом, и не только в России. Причем надо четко понимать, что ничего из ряда вон выходящего в этом нет. Часто топ-менеджер приходит в компанию, которая находится в стадии разложения или жесточайшей стагнации. В такой обстановке ему ничего не подвластно, изменить он ничего не может, поэтому банально дожидается своего "золотого парашюта". Например, так было с одним из российских лидеров в непродовольственном ритейле. В компанию, которая недавно прекратила существование, топы приходили именно за "золотым парашютом". И абсолютно такая же ситуация произошла в одной чешской нефтегазовой компании, причем туда приходили наши топы, с "Газпрома". Но поскольку это был государственный бизнес, работодателю было все равно.

По моему убеждению, все эти "золотые парашюты" в России вообще нужно отменить. И не нужно стремиться к западным стандартам хотя бы потому, что у нас сырьевая экономика, в которой бизнеса как такового нет.

Комментарий эксперта. Арон Блок, президент компании BayRu

На мой взгляд, политика "золотого парашюта" достаточно спорная. К тому же как человек, имеющий за плечами многолетний опыт работы и в Америке, и в России, могу сказать, что бизнес-практика в этих странах отличается. Следовательно, практику "золотого парашюта" в США и России сравнивать не совсем корректно.

Например, в России права сотрудника защищены Трудовым кодексом, которого как такового нет в США. Другими словами, для увольнения человека с его должности должна быть веская причина. Иначе сотрудники, в наше время все же отлично знающие свои права, будут бороться за справедливость в суде. Практика достаточно распространенная, кстати.

Если же причина для увольнения все-таки была - менеджер не справлялся со своими обязанностями, порочил репутацию компании, неуважительно относился к своим подчиненным - уместен ли сам вопрос компенсации? Компания уже и так понесла убытки в результате его недобросовестной работы, и вряд ли она должна нести еще больший ущерб, выплачивая огромные отступные.

Конечно, другое дело, когда уважаемый и справедливый руководитель попадает под сокращение или вынужден уйти вследствие слияния компаний. В этом случае "золотой парашют" - это не просто компенсация, а благодарность за труд человека.

В Америке ситуация обстоит несколько иначе. В трудовых договорах многих компаний записано, что трудовые отношения с сотрудником могут быть расторгнуты по каким-то причинам или даже без них. В такой ситуации, безусловно, многие руководители пытаются обезопасить себя, требуя включить в договор так называемый "золотой парашют". Хорошо ли это? Безусловно, хорошо, если смотреть с позиции сотрудника. Что касается самой компании, то "золотой парашют" важен с точки зрения ее репутации и прозрачности деятельности. Но не способствует ли потенциальная компенсация при увольнении недобросовестной работе менеджера? Получается, что у руководителя нет стимула стремиться к высоким результатам в своей работе. Что бы ни случилось, у него за плечами "золотой парашют".

Подводя итог своим размышлениям, скажу, что в целом я не против политики "золотого парашюта" как таковой ни в Америке, ни в России. Однако считаю, что в контракте должны быть четко прописаны условия, при соблюдении которых человек получит компенсацию. В этом случае все будет справедливо. Если вы были достойным руководителем, справедливым и верным своему делу, но попали под сокращение - вот вам благодарность за труд в денежном эквиваленте. Тем же менеджерам, которые просто искали личной выгоды и в последнюю очередь думали о процветании компании - удачи в поиске новой работы и никакого "золотого парашюта".

Комментарий эксперта. Александр Корольков, начальник правового отдела аппарата Общероссийского профсоюза работников физической культуры, спорта и туризма Объединения профсоюзов России Соцпроф (РОСПРОФСПОРТ)

Как уже отмечалось, "золотые парашюты" - это условие, включаемое в контракт работника организации и гарантирующее этому работнику получение значительных денежных выплат в случае его увольнения в результате рейдерского поглощения. Кроме того, уже обычной практикой является заключение компенсационных соглашений за несколько месяцев до возможного рейдерского поглощения.

В России данный метод защиты пока не получил широкого распространения. А зарубежная практика уже идет по пути ограничения размера "золотых парашютов". Так, например, в феврале 2009 г. в Закон США об антикризисной экономической стабилизации (Emergency Economic Stabilization Act) были внесены поправки, касающиеся ограничения вознаграждений высшему руководству кредитных организаций, получивших государственную помощь в рамках программы реструктуризации проблемных активов (Troubled Assets Relief Program - TARP).

Отмечается, что согласно данным поправкам каждая кредитная организация, получившая помощь в рамках TARP, обязана соблюдать стандарты, установленные Секретарем (Минфином США) в соответствии с положениями указанного Закона. Так, устанавливается запрет на выплату "золотых парашютов" единоличному исполнительному органу или 5 другим наиболее высокооплачиваемым членам высшего руководства вплоть до момента исполнения обязательств по полученной помощи.

Или другой пример. 28 мая 2009 г. APRA (Австралийское агентство пруденциального регулирования) опубликовало Руководство по разумной практике вознаграждений, которое основывается на Принципах построения систем материального стимулирования в финансовых организациях, разработанных Советом финансовой стабильности. Это Руководство затрагивает, в частности, вопрос о нецелесообразности использования выходных пособий в гарантированном размере, в том числе "золотых парашютов".

Что касается нашей страны, то 17 мая 2011 г. Государственная Дума Российской Федерации приняла в первом чтении правительственный законопроект о внесении изменений в ст. 217 части второй Налогового кодекса Российской Федерации.

Указанным законопроектом в п. 3 ст. 217 Налогового кодекса предлагается установить ограничение для освобождения от налогообложения выходного пособия в размере, не превышающем трехкратный средний месячный заработок, так как трудовым или коллективным договором может устанавливаться любой их размер в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, налоговая привлекательность "золотых парашютов" в скором времени будет нивелирована.

Что касается природы соглашения о компенсационной выплате, то можно отметить следующее.

Конституционным Судом РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П было отмечено, что "законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом - объем ее определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон".

После Верховным Судом РФ в Определении от 3 марта 2006 г. N 5-В05-156 по спору между бывшим президентом ОАО "Сити" и возглавляемой им компанией было указано, что "условия, предусмотренные в контракте, основаны на соглашении сторон и не могут ограничивать прав или снижать уровень гарантий работника, установленных трудовым законодательством. К числу гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для работника, относится предусмотренная статьей 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором".

Очевидно, что соглашение о компенсации имеет трудоправовую природу и, как бы то ни было, является частью трудового договора.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются в том числе органами управления юридического лица (организации). Подписывается трудовой договор представителем работодателя, сведения о котором и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, должны быть обязательно указаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). В гл. 43 Трудового кодекса РФ устанавливаются особенности правового регулирования труда руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа.

Согласно п. п. 1 и 3 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон N 14-ФЗ) правом подписания трудового договора обладают:

  1. с руководителем организации - во-первых, председатель общего собрания или любой другой участник общества с ограниченной ответственностью, уполномоченный решением данного собрания; во-вторых, если решение этого вопроса отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, то председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицо, уполномоченное решением совета директоров (наблюдательного совета) общества;
  2. с иными работниками организации - правом подписи трудового договора обладает руководитель организации.

Кроме того, в ст. 41 Закона N 14-ФЗ предусматривается возможность образования коллегиального исполнительного органа общества и указывается, что такой орган избирается общим собранием участников общества в количестве и на срок, которые определены уставом общества. Также уставом общества вопрос образования коллегиального исполнительного органа общества и досрочного прекращения его полномочий может быть отнесен к компетенции совета директоров.

Трудовые договоры с членами коллегиального исполнительного органа заключаются с учетом норм гл. 43 Трудового кодекса РФ. В случаях, предусмотренных федеральными законами и учредительными документами организации, правовое положение таких лиц фактически приравнивается к правовому положению руководителя организации (ст. 281 ТК РФ). Отсюда следует, что правом подписи трудового договора с такими лицами обладают те же самые лица, что и с единоличным исполнительным органом. Ими являются председатель общего собрания или иное лицо, уполномоченное общим собранием, а в случае, если решение этого вопроса отнесено к компетенции совета директоров, то правом подписи трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа обладает председатель совета директоров общества или лицо, уполномоченное решением совета директоров.

Что касается акционерных обществ, то согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон N 208-ФЗ) образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Однако, в отличие от норм Закона N 14-ФЗ, в п. 3 ст. 69 Закона N 208-ФЗ указывается, что договор с руководителем вправе подписать только председатель совета директоров общества или иное лицо, уполномоченное советом директоров общества (а не председатель общего собрания). Причем в данном случае уполномоченное лицо не обязательно должно являться членом совета директоров. С иными работниками организации трудовой договор подписывается руководителем организации.

Статьей 70 Закона N 208-ФЗ также предусматривается возможность создания коллегиального исполнительного органа. Представляется, что в этом случае трудовые договоры с членами коллегиального органа, так же как и в обществах с ограниченной ответственностью, должны подписываться председателем совета директоров общества.

Итак, указанные лица являются представителями работодателя в смысле Трудового кодекса РФ и имеют право на подписание трудового договора. По общему правилу документами, подтверждающими полномочия лица, является протокол об избрании или назначении его на соответствующую должность и иные сопутствующие документы (выписка из реестра юридических лиц, решение и т.п.).

Однако представляется, что в определенных случаях законодательством может быть расширен перечень оснований (следовательно, документов), подтверждающих полномочия лица на соответствующие действия. Такими законами являются Закон N 14-ФЗ и Закон N 208-ФЗ, которые, по сути, расширяют перечень оснований (следовательно, документов), указанных в ст. 57 ТК РФ. Таким образом, только протокола об избрании или назначении на соответствующую должность (и других сопутствующих документов) становится недостаточно; соответствующее лицо не является уполномоченным представителем работодателя и не обладает правом подписи трудового договора.

Речь идет, в частности, о гл. 10 и 11 Закона N 208-ФЗ.

Отсюда следует, что если сумма сделки (трудового договора, в том числе и соглашения о компенсации) превышает установленный законом размер, то заключение такой сделки должно быть одобрено советом директоров и полномочия лица (в нашем случае представителя работодателя) должны быть дополнительно подтверждены соответствующим документом (протоколом собрания совета директоров, на котором была одобрена соответствующая сделка).

С другой стороны, такой вывод может показаться неверным и необоснованным, поскольку, например, в ч. 3 ст. 57 ТК РФ указывается, что в случае, если при заключении трудового договора в него не были включены сведения, в том числе сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В таком случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями.

Однако только лишь на основании этого указанный вывод нельзя признать необоснованным.

В нашем случае представляется, что если трудовой договор и компенсационное соглашение были заключены без одобрения совета директоров, то такое одобрение должно быть получено после. Если оно получено, то оно подлежит включению в трудовой договор как дополнительное основание правомочности представителя работодателя.

Если же такого одобрения со стороны совета директоров не последовало, то это является основанием для признания трудового договора незаключенным в связи с тем, что он был подписан неуполномоченным на то представителем работодателя.

Из вышеизложенного следует, что одобрение крупной сделки советом директоров является лишь дополнительным фактом, подтверждающим полномочия соответствующего лица на подписание трудового договора.

Представляется, что иной подход и толкование искажают смысл трудового договора и необоснованно исключают его из числа сделок. Трудовой договор как сделка имеет свою специфику, выражающуюся в том, что ее нельзя признать недействительной в силу ее особенности предмета трудового договора. И лишь этого явно недостаточно для утверждения, что трудовой договор не является сделкой.

Изложенное никак не противоречит приводимым в пример судебным актам, в частности Постановлению Президиума ВАС РФ от 27 апреля 2010 г. N 17255/09 по делу N А73-8147/2009. В указанном Постановлении речь идет о контракте (договоре), заключенном с лицом, одновременно являющимся акционером и членом совета директоров организации. Следовательно, и это вполне очевидно, такая сделка совершается акционерным обществом в соответствии с положениями гл. 11 Закона N 208-ФЗ. Кроме того, судом однозначно подтверждено, что трудовой договор (контракт) является сделкой.

Однако через несколько дней после Постановления Президиума ВАС по делу N А73-8147/2009 ФАС Северо-Западного округа в противоречие позиции ВАС вынес свое Постановление (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 5 мая 2010 г. по делу N А56-41721/2007), указав, что соглашение о компенсационных выплатах не является сделкой. Остается надеяться, что это отголосок прошлого, который никаких оснований под собой не имеет и не будет воспринят практикой.

Комментарий эксперта. Юрий Федотенко, юрист

В довольно объемной предлагаемой подборке статей, мнений, комментариев и других материалов по выплате "золотых парашютов" можно выделить два основных момента:

во-первых, дается определение этого понятия, рассматриваются основания для выплаты "золотого парашюта" на Западе и в России, говорится об условиях выплаты данной компенсации и тому подобное;

во-вторых, приводятся подробные комментарии Постановления Президиума ВАС РФ от 27.04.2010 N 17255/09 по делу N А73-8147/2009.

Однако, на мой взгляд, ни у одного из авторов нет главного - нет подробного анализа судебных дел по "золотым парашютам" и выводов, основанных на данном анализе.

Кстати, не думаю, что вышеуказанное Постановление Президиума ВАС РФ играет такое уж большое значение для судебного рассмотрения дел по "золотым парашютам". Основной вывод данного Постановления заключается в следующем: так как рассматриваемый спор возник между участниками корпоративных правоотношений (акционером и акционерным обществом) относительно легитимности сделки с заинтересованностью, не прошедшей одобрения, вытекает из деятельности акционерного общества и связан с осуществлением прав одного из его акционеров, то он подведомственен арбитражному суду, то есть в Постановлении был разрешен только вопрос о подведомственности таких споров, а по существу спор не рассматривался.

К тому же, как правильно отметила автор Зверева С.В., рассматриваемое дело было разрешено на основании норм АПК РФ в редакции, принятой до 19.07.2009. Согласно ст. 225.1 АПК РФ (введенной Федеральным законом от 19.07.2009 N 205-ФЗ) споры по искам участников юридического лица о признании недействительными сделок, совершенных юридическим лицом, и (или) о применении последствий недействительности таких сделок являются корпоративными и подведомственны арбитражному суду. И несмотря на вроде решенный вопрос о подведомственности, судебно-арбитражная практика по делам о выплатах "золотых парашютов" очень неоднозначна, так как правовая природа выплаты таких компенсаций находится на стыке трудового и корпоративного законодательства.

Итак, дела по "золотым парашютам"!

  1. Отношения между юридическим лицом (АО, ООО) и работником, выполняющим функции его исполнительного органа (топ-менеджером), регулируются нормами корпоративного и трудового законодательства. С топ-менеджером на период исполнения им обязанностей по управлению обществом, как правило, заключается трудовой договор, при расторжении которого при определенных условиях выплачивается компенсация ("золотой парашют").

Иски топ-менеджеров и других работников о выплате такой компенсации при увольнении должны предъявляться в суды общей юрисдикции. Как правило, они удовлетворяются.

Наглядным примером этого является гражданское дело N 2-55/10, рассмотренное Санкт-Петербургским городским судом в Определении от 20.10.2010 N 13892 по кассационным жалобам Н. к ОАО "Автомедон" на решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 26.08.2010, по исковому заявлению Н. к ОАО "Автомедон" о взыскании компенсации в связи с досрочным расторжением трудового договора, по встречному иску ОАО "Автомедон" к Н. о признании трудового договора недействительным и не подлежащим применению в части выплаты компенсации за досрочное расторжение договора.

Суд при рассмотрении дела обоснованно указал на отсутствие оснований для удовлетворения встречного искового заявления, поскольку регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства. Также судом был сделан вывод, что заключение трудового договора нельзя квалифицировать как крупную сделку, требующую одобрения акционерами общества, так как гарантии, предусмотренные договором, обусловлены возможностью наступления определенных негативных последствий для работника и их наступление зависит исключительно от воли общего собрания акционеров.

Таким образом, решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 26.08.2010 в части отказа в удовлетворении исковых требований Н. к ОАО "Автомедон" было отменено, а иск Н. о взыскании компенсации в связи с досрочным расторжением трудового договора удовлетворен полностью. Также и Областной суд Свердловской области встал на сторону работника: Постановлением от 15 сентября 2009 г. по делу N 33-9666/2009 суд оставил без изменения решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 14 июля 2009 г., удовлетворившего иск бывшего топ-менеджера банка о выплате выходного пособия в связи с расторжением трудового договора.

Аналогичное решение было принято и Костромским областным судом (Кассационное определение от 10.11.2008 по делу N 33-1199). Таким образом, действующее трудовое законодательство допускает включение условия о выплате "золотого парашюта" в трудовые договоры либо в дополнительные соглашения к ним. При этом предъявленные в суд общей юрисдикции требования топ-менеджеров или других бывших работников о выплате им выходного пособия в повышенном размере подлежат удовлетворению, если это предусмотрено надлежащим образом оформленным трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

  1. Сами хозяйственные общества как юридические лица и их участники могут предъявлять иски о признании условия о выплате "золотого парашюта" недействительным в связи с тем, что достигнутое соглашение о размере компенсации для хозяйственного общества являлось крупной сделкой или сделкой, в совершении которой имелась заинтересованность. Если такая сделка не получила одобрения со стороны высшего органа управления хозяйственного общества, то в пределах установленного срока исковой давности она может быть признана недействительной.

Так как такие дела квалифицируются как корпоративные споры, то они подсудны арбитражным судам.

Однако и по таким спорам сложилась диаметрально противоположная судебная практика.

С одной стороны, суды отказывают в применении к соглашениям о "золотых парашютах" правил, регулирующих крупные сделки или сделки с заинтересованностью, поскольку трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой и применение по аналогии норм гражданского права к трудовому не допускается. Например, ФАС Северо-Западного округа в Постановлении от 05.05.2010 по делу N А56-41721/2007 признал недействительным решение внеочередного собрания акционеров по вопросу о внесении дополнений в трудовой договор с генеральным директором, указав, что условие трудового договора о выплате компенсации не может быть квалифицировано как сделка. Следовательно, такое положение трудового договора не подлежит одобрению на общем собрании акционеров, и данный вопрос не отнесен к компетенции высшего органа управления общества.

Но с другой стороны, существует практика, признающая соглашение о "золотом парашюте" крупной сделкой или сделкой с заинтересованностью. Так, ФАС Волго-Вятского округа в Постановлении от 30.06.2010 по делу N А29-10313/2009 рассмотрел в судебном заседании кассационную жалобу ответчика А.П. Былинкина на решение Арбитражного суда Республики Коми от 27.11.2009 и Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 18.02.2010 по иску Н.Б. Теплицкой к А.П. Былинкину и ООО "Ветеран" о признании сделок недействительными в связи с тем, что они приняты с нарушением норм корпоративного законодательства. Судебные инстанции пришли к выводу, что дополнительные соглашения об увеличении заработной платы являются сделками с заинтересованностью, которые заключены в нарушение требований закона.

По мнению ответчика, данный спор не подлежит рассмотрению в арбитражном суде, поскольку по своей сути вытекает из трудовых отношений: оспариваемые дополнительные соглашения не являются сделками согласно ст. 153 ГК РФ и не могут быть признаны недействительными.

Окружной суд, рассмотрев материалы дела и доводы сторон, указал, что настоящий спор является спором между участником общества и самим обществом по вопросам, касающимся управления обществом и компетенции органов управления общества, в качестве правового обоснования иска указаны корпоративные нормы, поэтому данный спор не является трудовым и подведомственен арбитражному суду. Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему как со стороны общества, так и со стороны А.П. Былинкина подписаны одним лицом - А.П. Былинкиным.

В связи с тем что стороной оспариваемых дополнительных соглашений являются директор общества и его участник (А.П. Былинкин), владеющий более 20% от доли общества, у данного лица имеется заинтересованность по отношению к указанным сделкам. Однако в нарушение требований закона А.П. Былинкин не созывал общего собрания участников общества по вопросу одобрения оспариваемых сделок и впоследствии одобрения данных сделок не получал. Таким образом, дополнительные соглашения об увеличении заработной платы обоснованно признаны недействительными, оснований для отмены судебных актов не имеется. Другой пример. ФАС Волго-Вятского округа в Постановлении от 29.01.2009 по делу N А43-9314/2008-17-340 указал, что исковое требование о признании недействительным трудового договора в части, касающейся выплаты единовременного выходного пособия в размере сорока окладов в случае прекращения данного договора в связи с истечением его срока и незаключением трудового договора на новый срок, удовлетворено правомерно, так как данная сделка, заключенная между ответчиками, является сделкой с заинтересованностью и совершена без соответствующего одобрения советом директоров банка.

А в Определении ВАС РФ от 01.06.2009 N ВАС-6329/09 по данному делу об отказе в направлении для пересмотра в порядке надзора сделан вывод, что суд, удовлетворяя иск, обоснованно исходил из того, что на момент подписания договора ответчик одновременно являлся членом совета директоров банка и работником, с которым банком заключено оспариваемое соглашение. Следовательно, ответчик являлся заинтересованным лицом.

Таким образом, судебная практика исходит из возможности оспаривания соглашения о выплате "золотого парашюта" как крупной сделки или сделки с заинтересованностью только в случаях, если работник помимо выполнения трудовых функций в обществе также являлся членом совета директоров или крупным акционером и, соответственно, имел заинтересованность в сделке, а сделка была совершена без соответствующего одобрения.

Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

  1. По вопросу выплаты "золотых парашютов" суды общей юрисдикции и арбитражные суды заняли в основном противоположные позиции. Но даже решения самих арбитражных судов далеко неоднозначны.
  2. При таких обстоятельствах возможно только законодательно регулировать вопросы вознаграждения или компенсации членам совета директоров общества, лицам, занимающим должность единоличного исполнительного органа общества, и членам коллегиального исполнительного органа путем внесения соответствующих изменений и дополнений в законодательство. И законодатель уже пошел по этому пути: Правительство РФ 23 июня 2010 г. внесло в Государственную Думу проект федерального закона N 394587-5 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части привлечения к ответственности членов органов управления хозяйственных обществ", в котором предлагается внести в Федеральный закон "Об акционерных обществах" новую статью, направленную на регулирование вышеуказанных вопросов.