Мудрый Юрист

Совершенствование организации кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы

Погодина И.В., зав. кафедрой гражданского права и процесса ГОУ ВПО "Владимирский государственный университет им. Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых", кандидат юридических наук.

Смирнова А.О., студентка ГОУ ВПО "Владимирский государственный университет им. Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых", председатель СНО факультета права и психологии.

Современный этап развития Российского государства характеризуется тенденциями к активному реформированию системы права, гуманизации действующего законодательства и приведению его в соответствие с экономическими и социальными реалиями развития общества. Важную роль в системе этих мероприятий играет реформа правоохранительных органов в целом и уголовно-исполнительной системы в частности.

В качестве одного из основных направлений развития уголовно-исполнительной системы Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года (далее - Концепция) определяет совершенствование системы кадрового обеспечения <1>. Несмотря на это, в современной юридической науке отсутствует единое, комплексное представление о сущности кадрового обеспечения УИС и его инструментах, а в системе права - эффективный механизм правового регулирования кадровой политики в органах внутренних дел.

<1> Распоряжение Правительства РФ от 14 октября 2010 г. N 1772-р "О Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года" // Собрание законодательства РФ. 25.10.2010. N 43. Ст. 5544.

В общем смысле кадровое обеспечение можно определить как комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой организации для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне ее пределов для нового найма временных или постоянных работников.

Существующая система организации кадрового обеспечения в уголовно-исполнительной системе не отвечает требованиям времени. В первую очередь это объясняется склонностью сотрудников кадровых служб игнорировать современные технологии управления персоналом. Кадровые подразделения УИС ориентированы прежде всего на выполнение традиционных процедурных функций (прием на службу (работу), укомплектование штатов, оформление документов при направлении в командировки, отпуска, перевод на новое место службы (работы), увольнение персонала (кадров) и т.п.), что не в полной мере отвечает современным потребностям реформирования. Кадровые работники, умеющие только аккуратно и правильно вести делопроизводство по личному составу, олицетворяют деятельность кадрового подразделения вчерашнего дня. Последнее в свою очередь диктует необходимость совершенствования правовой и управленческой деятельности кадровых подразделений, четкой, слаженной и компетентной работы их сотрудников, так как от этого во многом зависит эффективность использования кадрового потенциала служб и подразделений уголовно-исполнительной системы.

Следует отметить, что системе кадрового обеспечения УИС присущи следующие недостатки:

<2> См. об этом, например: Баркатунов В.Ф. Кадровое обеспечение органов внутренних дел в современных условиях: Дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08. Белгород, 2000. С. 3742; Огородников В.И., Мельникова Ю.А. Проблемы, состояние и предложения по совершенствованию кадровой политики уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2010. N 1. С. 149 - 152; Кольев А.А. Анализ современного состояния кадрового состава в УИС // Вестник института: преступление, наказание, исправление. 2010. N 11. С. 61 - 63.

Как представляется, указанные недостатки возможно устранить, только комплексно реализовав такие направления совершенствования деятельности кадровой службы, как:

Необходимость реформирования управления кадровым обеспечением уголовно-исполнительной системы, увеличения оперативности комплексного анализа результатов их деятельности, создания эффективных цепей обратных связей, обоснованной оценки управленческих решений в кадровой сфере, повышения качества кадров и снижения затрат на их подготовку - все это обусловливает следующие требования к механизму управления кадрами УИС:

Думается, что одним из приоритетных направлений совершенствования организации кадрового обеспечения в УИС должно стать использование современных технологий управления персоналом. Как уже было отмечено, государственным организациям не следует отказываться от использования эффективных инструментов кадровой политики только потому, что они первоначально были разработаны для коммерческих компаний. Кадровые службы органов внутренних дел могут значительно повысить качество своей работы, адаптировав ряд HR-технологий под особенности службы в правоохранительных органах. Одним из таких инструментов может стать маркетинг персонала.

В широком смысле маркетинг персонала (персонал-маркетинг) представляет собой философию и стратегию управления человеческими ресурсами в организации. В узком смысле под маркетингом персонала принято понимать особую функцию службы управления персоналом, включающую анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, а также разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала <3>.

<3> Скворцова Н.А. Маркетинг персонала организации: Учеб.-метод. пособие. Орел: Орел ГИЭТ, 2010. С. 7 - 8.

Иными словами, маркетинг персонала - это направление деятельности кадровой службы организации по определению потребностей в персонале, своевременному, эффективному и полному удовлетворению этих потребностей; наряду с этим перед персонал-маркетингом стоят задачи мониторинга внешнего и внутреннего кадрового климата организации и HR-брендинга. С помощью грамотного использования персонал-маркетинга в УИС возможно контролировать ситуацию на рынке труда, оперативно реагировать на внешние или внутренние изменения кадровой, экономической, политической, а также криминогенной ситуации.

Маркетинг персонала реализуется на двух уровнях формирования - стратегическом и оперативном, каждому из которых соответствуют определенные задачи. Состав задач стратегического и оперативного маркетинга персонала представлен в следующей таблице <4>.

<4> Реброва Н.П. Маркетинговые исследования в формировании и развитии кадровых услуг / Н.П. Реброва, Т.Ф. Кислицына, Н.А. Копылова. Омск: Изд-во Омского экономического ин-та, 2007. С. 52 - 61.
   Стратегический уровень маркетинга   
персонала
  Оперативный уровень маркетинга 
персонала
Определение потребности в персонале    
Внедрение планов мероприятий,    
специфических для сформированных
целевых групп
Исследование рынка труда               
Осуществление контроля проверки  
выбранных инструментов
посредством обратной связи
Формирование сегментов рабочей силы    
Определение целевых групп              
Определение позиций (мест, субъектов), 
необходимых и желаемых организацией

Маркетинговые мероприятия в области персонала касаются как связей с рынком рабочей силы, так и отношений с собственными сотрудниками. Этим и определяется существование двух основных направлений персонал-маркетинга - внутреннего и внешнего.

Внешний маркетинг персонала означает, что соответствующий ему подход и инструментарий организация реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование организации, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками <5>.

<5> Чащин В.В., Конина О.В. Маркетинг персонала в организации // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. 2011. N 3. С. 51.

В необходимости внешнего маркетинга персонала в работе кадровых служб уголовно-исполнительной системы сомневаться не приходится. В современных условиях первоочередной задачей кадрового аппарата УИС, особо подчеркнутой в Концепции, становится формирование у населения позитивного имиджа и престижа своих сотрудников и органов уголовно-исполнительной системы как идеального места работы.

Определив целевую группу для приобретения персонала и готовясь к проведению рекрутинга и отбора наиболее пригодных кандидатов, специалисты кадрового аппарата УИС должны учитывать, что внутри группы задолго до возможных отборочных процедур организации (их часто называют "чужой селекцией") проходит самоотбор (самоселекция), или просеивание кандидатами возможных работодателей и выбор наиболее подходящего из них. Поэтому нивелирование мероприятий внешнего персонал-маркетинга может привести к значительному снижению эффективности реализации кадровой функции.

Персонал-имидж любой организации, в том числе и УИС, управляет поведением кандидата на двух уровнях. Сначала персонал-имидж способствует решению, можно ли вообще рассматривать предприятие как работодателя. Если оно в итоге таковым (потенциальным для найма) определяется, то персонал-имидж всегда влияет еще и на то, примет ли кандидат после контактирования с представителем работодателя (например, при собеседовании) положительное или отрицательное решение <6>.

<6> См. об этом: Мартыненко О. Маркетинг персонала: теоретический и методический аспекты // Управление персоналом. 2007. N 8. С. 88 - 90; HR-брендинг - работа с репутацией работодателя // Корпоративная имиджелогия. 2008. N 1. С. 46 - 49.

Как представляется, эффективно служить целям формирования позитивного имиджа ФСИН России как работодателя могут такие кадровые инструменты, как:

Значительную роль в совершенствовании организации кадрового обеспечения УИС могут сыграть и другие кадровые инструменты и технологии, такие, как бенчмаркинг персонала, HR-брендинг, программы формирования лояльности персонала, интерактивные методы обучения сотрудников кадровых служб и пр.