Мудрый Юрист

Реализация международных традиций в российском трудовом законодательстве по вопросу увольнения работника по инициативе работодателя

Протопопова И.А., Удмуртский государственный университет.

Активное участие России в международном правотворчестве привело к сближению международного и внутригосударственного права. Относительно трудового законодательства РФ стоит признать примат международного права, что порождает приведение в соответствие с международными нормами в первую очередь положений Трудового кодекса РФ. В связи с наступлением экономического кризиса в стране институт увольнения работника по инициативе работодателя привлек к себе больший интерес. Уволить работника - право работодателя. Но любая свобода имеет границы, и в результате анализа норм международного и национального трудового законодательства видно, что эти границы определяются по-разному.

По вопросу расторжения трудового договора по инициативе работодателя действует Конвенция МОТ N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя", принятая в Женеве 22 июня 1982 г. (далее - Конвенция N 158), которая практически полностью представлена в ТК РФ, но за некоторыми существенными исключениями, а также Рекомендация от 22.06.1982 N 166. Конвенция содержит нормы - гарантии в большей степени для работников, определяет причины увольнения, которые нельзя отнести к законным основаниям. В Рекомендации N 166 содержатся дополнительные нормы - гарантии. Она дополняет Конвенцию, конкретизирует ее. Отмечу, что Конвенция N 158 не ратифицирована, но факт членства России в МОТ обязывает соблюдать и претворять в жизнь принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом нератифицированных конвенций, о чем говорит п. 2 Декларации МОТ от 18.06.1998 "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда".

Конвенция N 158 определяет три законных основания увольнения работника по инициативе работодателя. Но интерес представляют некоторые причины, которые международный акт относит к незаконным основаниям увольнения. Отмечу, что ТК РФ содержит не причины, а законные основания увольнения, перечень которых открыт. Разница существенна. Причины - субъективный фактор, основания - императивное правило поведения. Международный акт указывает на необходимость выяснения именно действительности и необходимости увольнения. Но причины ТК РФ предусмотрены, например, ст. 71 закрепляет обязанность работодателя указать причину, послужившую основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Тенденция развития трудового законодательства в этой области такова, что и судебная практика указывает на необходимость выяснения судом причины, за исключением случая увольнения по сокращению численности или штата работников, где судебные органы выясняют лишь законность порядка увольнения, в том числе сокращения численности или штата работников.

Первая причина - членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время. Такого основания ТК РФ не предусматривает. Участие профсоюзов в вопросе увольнения работника по инициативе работодателя - важная гарантия трудовых прав работника, и ТК РФ называет три формы участия профсоюзов в процедуре увольнения: ч. 2 ст. 82 ТК РФ и ст. 373 ТК РФ, ч. 3 ст. 82, ст. 374 ТК РФ. Советское трудовое право отличалось тем, что закрепляло обязательное предварительное согласие выборного профсоюзного органа на увольнение по инициативе работодателя. Сегодня ТК РФ закреплен учет мнения первичной профсоюзной организации, что в значительной степени увеличивает возможности работодателя уволить работника. Необходимо предусмотреть дополнительные возможности защиты со стороны профсоюзов.

Вторая причина - намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся. Трудовым кодексом не дается понятие представителя трудящегося, данная норма не предусмотрена. Согласно Конвенции МОТ N 158 это представители профсоюзных организаций или выборные представители работников. Основания увольнения этих категорий работников в трудовом законодательстве предусмотрены. Такие работники защищены мнением представительного органа. Но суд может отказать работнику восстановить его на работе по причине злоупотребления правом в случае сокрытия им факта членства в профсоюзе, в его структурных подразделениях. Таким образом, современное трудовое законодательство признает незаконность злоупотребления правом не только со стороны работодателя, но и со стороны работника.

Третья причина - подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы. Советская Россия признавала увольнение по такому основанию уголовно наказуемым деянием. В трудовом законодательстве РФ это положение не предусмотрено. Чаще увольняют работника по его собственному желанию. В СССР работник был максимально привлечен к труду, право на труд было скорее обязанностью. Для массового привлечения рабочего класса нужны были максимальные гарантии защищенности более слабого участника трудовых отношений. В РФ с развитием трудового законодательства и провозглашением принципа свободы труда расширяются возможности работодателя. Работник же теряет былые гарантии, что ставит в большее противоречие нормы ТК РФ с международными стандартами.

Статья 7 Конвенции N 158 вновь защищает права работника. Не разрешается уволить работника по каким-либо причинам до тех пор, пока ему не будет предоставлена возможность защиты в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой помощи. Пример такого правила - требование ст. 193 ТК РФ об обязательном получении от работника письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания, одним из видов которого является увольнение (ст. 192 ТК РФ), обусловлено необходимостью учесть все обстоятельства совершения проступка. Но работодатель субъективно решает вопрос об увольнении в этом случае, думаю, что одной объяснительной недостаточно. Отказ в объяснениях становится законным основанием увольнения, но уже по инициативе работника. Данная норма дает возможность работодателю злоупотребить правом на увольнение, который может решить вопрос из субъективных соображений. Необходимо предусмотреть иные меры защиты, например, установить предварительное согласие профсоюзного органа.

Конвенция N 158 возлагает на работодателя бремя доказывания наличия законного основания увольнения в соответствии со ст. 9 (2a) Конвенции. ТК РФ не предусматривает такой обязанности для работодателя. Она предусматривается только в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами РФ ТК РФ". Но акты национальных судов с нормативно формальной точки зрения не относятся к основным источникам трудового права. Поэтому необходимо ввести норму о распределении бремени доказывания в ТК РФ.

Существенная гарантия Рекомендации N 166 дает право на трудоустройство, освобождая работника от работы в течение срока предупреждения в разумной продолжительности для поиска другой работы, предоставляемого без потери в заработной плате в удобное для обеих сторон время. Трудящийся по Конвенции N 158 должен иметь право на получение от работодателя характеристики, рекомендации. Работнику может быть дана оценка его поведения и работы. Эти меры по смягчению неблагоприятных последствий увольнения не были предусмотрены в советском трудовом праве и не закреплены в трудовом законодательстве РФ, что усложняет возможность благополучного трудоустройства. Считаю необходимым предусмотреть предварительное участие работодателя в дальнейшем трудоустройстве работника, что может привести, по крайней мере, к уменьшению трудовых споров.

Статья 13 Конвенции N 158 предусматривает обязательность консультаций с представителями трудящихся, применение мер по смягчению неблагоприятных последствия любого увольнения, что прямо не предусмотрено в ТК РФ. К таким консультациям можно отнести учет мнения профсоюзов, право на бесплатную консультацию, бесплатное получение информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией, в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения (Закон от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости..."). Консультации необходимо предусмотреть для всех случаев увольнения работника по инициативе работодателя с участием представителей работников и работодателей, что будет в полной мере соответствовать международным традициям.

С провозглашением свободы малого предпринимательства тенденция развития трудового законодательства в России показывает, что работодателю предоставляются более широкие возможности увольнения по собственной инициативе. Но несоответствие норм ТК РФ международным стандартам ухудшает положение работника. Материальное и процессуальное законодательство необходимо привести в соответствие с международными стандартами. Но, как справедливо пишет З.С. Богатыренко, "...обращение правоприменительных органов, в особенности судов общей юрисдикции, к международным трудовым нормам, в том числе к конвенциям МОТ, еще крайне недостаточно и до сих пор является не правилом, а исключением" <1>.

<1> Богатыренко З.С. Применение конвенций МОТ в Российской Федерации: реальность и перспективы // Труд за рубежом. 2004. N 4. С. 189.