Мудрый Юрист

Индивидуальные договоры в трудовом праве: специфические особенности и классификация

Еремина С.Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права Южного федерального университета.

Статья посвящена анализу специфических особенностей индивидуальных договоров в сфере трудового права. Автором ставится задача определить их видовую дифференциацию.

Ключевые слова: трудовое право, трудовое законодательство, трудовой договор, индивидуальный договор о полной материальной ответственности.

Article is devoted to the analysis of specific features of individual contracts in the field of labour law. The author of the task to determine their specific differentiation.

В силу специфики трудоправовых отношений трудовое законодательство использует специфические методы юридического регулирования путем гармоничного сочетания централизованного, локального и договорного регулирования (ст. ст. 5, 8 и 9 Трудового кодекса Российской Федерации) <1>.

<1> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2011 N 197-ФЗ (ред. от 22.12.2011) // Первоначальный текст опубликован: Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3. Далее по тексту - ТК РФ, РФ, СЗ РФ.

Индивидуальное договорное регулирование в трудовом праве прежде всего связывается с трудовыми договорами. Легальное определение данного понятия установлено ст. 56 ТК РФ. При этом в рамках индивидуального договорного регулирования трудовой договор занимает центральное, доминирующее положение среди иных видов договоров, носящих индивидуальный характер. Он имеет свои особенности, позволяющие отграничивать его не только от иных индивидуальных договоров, охватываемых материей трудового права, но и отличать его от классических гражданско-правовых договоров, регулируемых нормами гражданского права <2>.

<2> Общее определение понятия "договор" установлено ч. 1 ст. 420 Гражданского кодекса Российской Федерации. См.: Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.12.2011) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1994. N 32. Ст. 3301. Далее по тексту - ГК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Однако в установлении договорных отношений с работодателями принимают участие субъекты, которые не могут быть безоговорочно отнесены к работникам, что, в свою очередь, выделяет их из перечня лиц, установленных указанной нормой.

Например, как известно, одним из критериев правосубъектности работника в трудовом праве является его возраст. По общему правилу, работником может стать лицо, достигшее возраста 16 лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). С лицами, моложе указанного возраста, трудовое правоотношение возникает на основании сложного юридического состава: при наличии согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Вместе с тем в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). Трудовой договор от имени работника <3> в этом случае подписывается его родителем (опекуном). Таким образом, в данной норме мы встречаемся с субъектами, относящимися к категории нетипичных субъектов трудового права. Ими являются один из родителей несовершеннолетнего работника или его опекун.

<3> Здесь и далее по тексту выделено автором.

По этому поводу в юридической литературе высказывалось мнение, что в этом случае субъектом правоотношений (т.е. стороной трудового договора) наряду с ребенком выступают его родители <4>. Хотя, например, В.И. Миронов указывает, что данная конструкция не может быть признана правовой, поскольку несовершеннолетние, самостоятельно выполняющие трудовые обязанности, не могут самостоятельно защищать гарантированные им в законодательстве права <5>.

<4> См., например: Михайлова Н.П. Все о трудовых отношениях. М.: Вече, 2010. С. 4; Аналогичную позицию занимают и другие авторы. См.: Филина Ф.Н., Толмачев И.А., Сутягин А.В. Сам себе адвокат. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2008. С. 13.
<5> Миронов В.И. Трудовое право: Учебник // Журнал "Управление персоналом", 2005. С. 54.

Вместе с тем подписание трудового договора от имени работника не означает, что его заключение осуществляется родителем несовершеннолетнего, то есть он не становится единственным или дополнительным субъектом трудового правоотношения. Это обусловлено ст. 15 и ст. 20 ТК РФ, согласно которым стороной трудовых отношений является исключительно работник, личным трудом выполняющий трудовую функцию. Следовательно, закон наделяет представителя работника (одного из родителей или попечителя) правом подтвердить волю несовершеннолетнего заключить трудовой договор и его обязательство выполнять условия данного договора на основе норм действующего трудового законодательства, выступая представителем его интересов в иных правоотношениях в сфере регулирования труда (за исключением трудовых) и в суде. Аналогичным образом право представлять интересы работников возлагается на профсоюзы.

Так, членом профсоюза может быть только гражданин, достигший возраста 14 лет <6>. В силу ч. 2 ст. 30 ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. А возможно это сделать работникам моложе 14 лет? К сожалению, трудовое законодательство эту процедуру не предусматривает. Но в любом случае представительство профсоюзов в лице соответствующих выборных органов не делает их стороной трудового правоотношения. Так, и представительство законных представителей работников не включает их в субъектный состав трудовых правоотношений.

<6> ФЗ РФ от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 28.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.

Подписание трудового договора от имени работника его законным представителем всего лишь призвано обеспечить дополнительные правовые гарантии в сфере регулирования труда несовершеннолетним моложе 14-летнего возраста. И родители, как и опекуны, в этой ситуации выступают субъектами правоотношений по защите трудовых прав и свобод, а не трудовых правоотношений.

ТК РФ также не допускает субсидиарной ответственности по отношению к законным представителям работника. Так, по ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Порядок взыскания ущерба регулируется ч. 1 ст. 248 ТК РФ. Следовательно, в случае причинения материального ущерба работодателю несовершеннолетним работником, взыскание по распоряжению работодателя будет обращено на заработную плату работника, а не его законного представителя. То есть и в этом случае представитель несовершеннолетнего не является стороной трудового правоотношения, что свидетельствует о специфике индивидуальных договорных связей в рамках заключенного сторонами трудового договора.

Как мы видим, в процессе применения труда правовое регулирование отношений имеет тесное взаимодействие двух отраслей права - гражданского и трудового, что отмечается и в юридической литературе <7>. При этом данное взаимодействие прослеживается непосредственно на уровне соответствующих норм законодательства.

<7> См.: Груздев В.В. Возникновение договорного обязательства по российскому гражданскому праву: Монография. М.: Волтерс Клувер, 2010. С. 17.

Например, согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к ним применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Значит, законодатель допускает реальную возможность сторон заключать гражданско-правовые договоры даже в тех случаях, когда речь идет о регулировании трудовых отношений, что и происходит на практике. И это бывает напрямую связано с интересами сторон данных договоров, чаще всего - работодателя. Например, освобождает последнего от обязанности предоставлять весь спектр гарантий, установленных трудовым законодательством лицу, заключившему гражданско-правовой договор.

Фактически законодатель признает сложность разграничения этих двух видов договоров, связанных с трудовой деятельностью людей, где зачастую переплетаются различного рода отношения. Например, в трудовом договоре могут содержаться условия, носящие гражданско-правовой характер (о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения) <8>.

<8> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010) // Первоначальный текст опубликован: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

Так, В.В. Глазырин отмечает, что такие трудовые договоры представляют синтез гражданских и трудовых прав и обязанностей сторон. Хотя они законодательством прямо не предусмотрены, это не является препятствием к их заключению, ибо в соответствии с ГК РФ стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством. Он именует данный договор смешанным, распространяя на него положения п. 2 ст. 421 ГК <9>.

<9> Глазырин В.В. Гражданский кодекс и регулирование трудовых правоотношений // Право и экономика. 1995. N 5 - 6. С. 99.

Иные авторы полагают, что решить эту проблему можно путем заключения с работниками, наряду с трудовым договором, гражданско-правового соглашения. По их мнению, это не только позволит сохранить за трудовым договором его функциональное назначение, но также снимет вопрос о гарантиях реализации договорных условий <10>.

<10> См.: Шевченко О.А. О гражданско-правовых отношениях между спортсменом и физкультурно-спортивной организацией // Спорт: экономика, право, управление. 2010. N 1 // СПС "КонсультантПлюс" и др.

Тем самым гарантийная норма ТК РФ (ч. 4 ст. 11), призванная дать возможность лицу, с которым заключен гражданско-правовой договор при фактическом существовании трудовых отношений, восстановить свое нарушенное право на основании решения суда, зачастую не может четко и однозначно быть реализована в конкретных ситуациях. Собственно говоря, это и демонстрирует судебная практика <11>. По этой причине аналогичные судебные споры разрешаются судами неодинаково, что позволяет ставить проблему перед правоприменителями и представителями правовой науки.

<11> См., например: Постановление ФАС Московского округа от 19.01.2010 N КА-А41/14899-09 по делу N А41-1844/09 // СПС "КонсультантПлюс"; Постановление ФАС Московского округа от 26.10.2009 N КА-А40/11308-09 по делу N А40-67197/08-126-274 // СПС "КонсультантПлюс" и др.

В то же время Конституционный Суд РФ отмечает, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ <12>.

<12> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Несмотря на это, выработать строгие критерии, позволяющие заключенный гражданско-правовой договор переквалифицировать в трудовой, достаточно проблематично, даже с учетом позиции Конституционного Суда РФ. В данном случае имеет смысл согласиться с мнением Р.В. Исханова о том, что юридическая действительность такова, что в трудовом праве России не удается избежать пробелов. Их полное отсутствие возможно только теоретически, но с практической точки зрения оно нереально <13>.

<13> См.: Ихсанов Р.В. Трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению трудовых споров. М.: Национальная полиграфическая группа, 2009 // Цитата по СПС "КонсультантПлюс".

Следует учитывать и неизбежность субъективного фактора, который будет присущ любому судебному решению. Толкование нормы права, ее реализация судебными, правоохранительными, исполнительными органами государства, а также акты использования (исполнения) норм трудового права несут на себе отпечаток идеологии этих субъектов, которая не всегда совпадает с идеологией законодателя. Это вполне объективное явление, лежащее в основе обоснования необходимости совершенствования, повышения эффективности действующей нормы трудового права <14>. Что, собственно, и отражает неоднозначность судебной практики.

<14> См.: Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма) / Под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007. Книга первая. С. 77.

Однако индивидуальное договорное регулирование в сфере действия трудового права осуществляется посредством не только трудовых договоров. Так, письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Данные договоры не имеют самостоятельного характера и могут заключаться только в случае наличия трудовых отношений между работником и работодателем, являясь дополнительными к трудовым договорам. Их заключение лишь косвенно зависит от воли сторон трудового договора, поскольку они могут заключаться не с любыми работниками. А Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также их типовые формы утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ <15>.

<15> Постановление Правительства РФ от 14.11.2002 N 823 // СЗ РФ. 2002. N 47. Ст. 4678. Далее по тексту - "Перечни".

Больше того, в силу типовой формы стороны договора не могут произвольно менять их условия. Это существенно отличает их от примерных форм трудовых договоров, адресованных сторонам в качестве образца, позволяющего облегчить оформление трудовых отношений и стабилизировать желательные с позиции законодателя трудоправовые связи в установленных пределах (ст. 57 ТК РФ) <16>. Но при этом, в силу особенностей отраслевого регулирования, стороны должны включить в текст трудового договора ряд условий, которые не зависят от их воли (ч. ч. 1 - 2 ст. 57 ТК РФ).

<16> См. например: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме" // Экономика и жизнь. 2008. N 37.

В отличие от примерных форм договоров все договорные условия типовых договоров предопределяют их содержание. По сути, они также включаются в договоры по воле сторон. Однако связаны императивным характером нормативных предписаний, поэтому условия таких договоров должны строго соответствовать типовым установлениям.

А из-за того, что Перечни являются исчерпывающими и не подлежат расширительному толкованию <17>, письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только со строго определенными категориями работников и на выполнение только определенных работ. Поэтому заключение индивидуального договора о полной материальной ответственности в нарушение закона лишает возможности работодателя взыскать причиненный материальный ущерб по вине работника в полном объеме.

<17> См.: Письмо Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1 // СПС "КонсультантПлюс".

Так, судебная практика устанавливает, что в случаях заключения в нарушение требований ТК РФ договор о полной материальной ответственности не может служить основанием для возложения на работника материальной ответственности в соответствии с заключенным договором <18>. Например, в случаях его заключения с несовершеннолетним работником (ч. 3 ст. 242 ТК РФ). Следовательно, индивидуальный трудовой договор и договор о полной материальной ответственности имеют существенные различия. Фактически законодатель допускает возможность признания условий договоров о полной материальной ответственности недействительными, так как в силу положений ст. 9 ТК РФ им ограничивается возможность признания недействительным только трудового договора. Но до сих пор в трудо-правовой литературе встречаются точки зрения, согласно которым нормы трудовых договоров, не отвечающие указанным правилам, следует признавать недействительными <19>.

<18> См., например: Определение Верховного Суда РФ от 19.11.2009 N 18-В09-72 // СПС "КонсультантПлюс"; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.07.2011 N 33-10874/2011 // СПС "КонсультантПлюс" и др.
<19> См.: Бугров Л.Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 2. С. 55.

Однако суды, руководствуясь ст. 9 ТК РФ, разъясняют, что в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора, что обусловлено спецификой предмета и метода правового регулирования, отличных от предмета и метода гражданского права. В нем нет аналога ст. 168 ГК РФ <20>. Но иногда суды распространяют эти выводы и на договоры о материальной ответственности <21>.

<20> См.: Определение Московского областного суда от 24.08.2010 по делу N 33-14821 // СПС "КонсультантПлюс".
<21> См.: указанное выше Определение Московского областного суда, а также Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 21.04.2008 N А33-10850/07-Ф02-1418/08 и N А33-10850/07-Ф02-1421/08 // СПС "КонсультантПлюс".

Возможность признания договора о материальной ответственности недействительным несколько сближает его с гражданско-правовым договором, но не делает его таковым. В силу специфики регулируемых отношений договор о полной материальной ответственности занимает свою нишу в числе индивидуальных договоров, заключаемых по правилам трудового законодательства.

В юридической литературе иногда типовые договоры, утверждаемые государством в лице соответствующих органов, смешиваются с локальными формами, которые разрабатываются работодателем в рамках локального нормотворчества <22>, что является достаточно спорным. Поскольку типовые формы договоров, как и типовые договоры о материальной ответственности, исключают возможность для сторон действовать вопреки установленным законодателем условиям. Поэтому макеты договоров, заключаемых на локальном уровне, нельзя относить к типовым. Их следует считать договорными образцами. Кстати, ученые-цивилисты также с большим сомнением относят эти договоры к типовым <23>.

<22> См.: Миронов В.И. Государства не нужно бояться, с ним даже можно бороться // Трудовое право. 2011. N 7. С. 8.
<23> См.: Цветков И.В. Договорная работа: Учебник. М.: Проспект, 2010. С. 66.

В трудовом законодательстве встречается еще один вид индивидуальных договоров, отличающихся от собственно трудовых. Например, ученические договоры. Ученический договор может быть дополнительным к трудовому договору, а также предшествовать его заключению (ст. 198 ТК РФ). Стороной такого договора может быть как работник, так и физическое лицо, намеревающееся стать им после обучения.

При этом в случаях, когда ученические договоры заключаются с работниками, они не являются частью уже заключенных трудовых договоров. В такой ситуации физическое лицо выступает одновременно работником по трудовому договору и учеником по ученическому договору <24>.

<24> Эту же позицию занимает судебная практика. См., например: Постановление ФАС МО от 01.04.2009 N КА-А40/2218-09 по делу N А40-36530/08-75-97 // СПС "КонсультантПлюс".

Хотя в литературе высказывается мнение, что ученический договор является разновидностью трудового договора, с чем трудно согласиться <25>. Данный вид индивидуального договора, безусловно, имеет трудоправовую природу, но от этого не будет трудовым <26>.

<25> См.: Юсупов В.Г., Гущина К.О. Трудовые договоры: новые требования и возможности: Справочник для работников и работодателей. М.: Омега-Л, 2008. С. 69.
<26> Здесь следует согласиться с Н.А. Бриллиантовой и В.В. Архиповым. См.: Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Получение платного и бесплатного профессионального образования: проблемы и попытка их преодоления // Законодательство и экономика. 2008. N 9 // Цитата по СПС "КонсультантПлюс".

Он, безусловно, в обоих случаях носит самостоятельный характер, но при этом на него распространяются нормы трудового законодательства, включая законодательство об охране труда (ст. 205 ТК РФ).

Вместе с тем трудно согласиться, что лица, заключившие ученический договор и не являющиеся работниками конкретного работодателя, должны быть включены в штат организации, чтобы работодатель имел возможность оформить связанные с его обучением расходы, а также оплатить работу, выполненную учеником на практических занятиях <27>. Это противоречит положениям ст. 15 ТК РФ.

<27> См.: Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Указ соч. // СПС "КонсультантПлюс".

Что касается оплаты ученичества, то в силу ст. 204 ТК РФ ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. А работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Тот факт, что закон разграничивает оплату ученичества и оплату работы, выполняемой на практических занятиях, говорит лишь о том, что в ученическом договоре юридическое значение имеет обучение ученика, а труд носит вспомогательный характер <28>. А в трудовом договоре обязательным условием являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

<28> См.: Глебов В.Г. Ученический договор: Монография. М.: Юрист, 2006. С. 49.

Обращает на себя внимание и сужение сферы действия норм трудового права при заключении ученического договора. Законодатель ограничивает ее исключительно трудовым законодательством и законодательством об охране труда. Хотя согласно ч. 1 ст. 5 ТК РФ к трудовому законодательству (включая законодательство об охране труда) относятся лишь ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права. Это исключает из сферы применения иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (там же). Но при этом на условия ученических договоров распространяются иные договорные акты. В частности, соглашения и коллективные договоры (ст. 206 ТК РФ).

Ученический договор отличается от трудового договора и по основаниям прекращения. Так, согласно ст. 208 ТК РФ он прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. Трудовой договор, как правило, может быть прекращен лишь по основаниям, предусмотренным исключительно ТК РФ и иными федеральными законами <29>.

<29> С учетом исключений, прямо предусмотренных ТК РФ. Например, ст. ст. 307, 347 ТК РФ.

Кроме того, не любой работодатель вправе заключать ученический договор. Эта возможность предоставлена исключительно работодателям, являющимся юридическими лицами (ч. 1 ст. 198 ТК РФ). Это также сужает субъектный состав такого рода договоров и придает ему в целом совершенно конкретные черты, отличающие эти договоры от трудовых. Более того, условия ученического договора могут быть признаны недействительными (ст. 208 ТК РФ), что совершенно недопустимо, как указывалось выше, для трудового договора и спорно для договора о материальной ответственности.

Все это позволяет выделить специфические особенности индивидуальных договоров, подпадающих под сферу действия трудового права, и определить их видовую дифференциацию. Таким образом, к индивидуальным договорам, регулируемым нормами трудового права, относятся: индивидуальные трудовые договоры, ученические договоры и индивидуальные договоры о полной материальной ответственности. Хотя следует отметить, что ст. 9 ТК РФ индивидуальное договорное регулирование сужает рамками исключительно трудового договора, что выявляет определенные противоречия в действующем ТК РФ. К специфическим особенностям всех этих договоров следует отнести самостоятельный характер указанных индивидуальных договорных связей. При этом данные договоры ограничены сферой, подпадающей под действие норм трудового права. Хотя несовершенство трудового законодательства и сложность регулируемых отношений дают основания для применения в некоторых случаях приемов и способов, присущих смежным трудовому праву отраслям законодательства, в частности гражданским. При этом трудовые договоры носят доминирующий характер, даже в случаях, когда заключение трудового договора следует за ученическим договором, так как целью его заключения является намерение ученика стать впоследствии работником определенного работодателя.

Всем этим индивидуальным договорам характерен специфический субъектный состав, строго определенный законом. При этом субъекты договоров зачастую принимают нетипичную форму, что придает договорным связям определенную особенность, позволяющую не смешивать их с субъектами иных отраслей права. Хотя сложность договорных связей на практике, включая судебную, приводит к неоднозначным решениям.

Обязанность оформить эти договоры лежит исключительно на одной стороне договора (работодателе) и только в письменной форме. В силу специфики трудового права при заключении данных договоров и в период их действия действуют особые правила, присущие исключительно трудовому праву. Например, при заключении доминирующего договора (трудового) несоблюдение формы установленной законом не является основанием для признания его незаключенным или недействительным (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом другие индивидуальные договоры могут быть признаны недействительными, что дополнительно доказывает их самобытность.

Особый характер носит и воля сторон этих видов индивидуальных договоров. Она ограничивается законодателем путем установления правила, по которому их условия не могут ухудшать положение сторон по сравнению с социальным стандартом прав и гарантий трудового законодательства (ст. ст. 9, 57, 206, 241 - 243 ТК РФ). В их основе лежит принцип свободы труда (ст. 2 ТК РФ), который отличается от гражданско-правового принципа свободы договора. Воля сторон трудоправовых договоров связана императивным характером предписаний, включаемых в их содержание. Причем в различной степени. Поэтому правовые связи сторон различных индивидуальных договоров в трудовом праве построены не на равенстве, а на конкретной зависимости в рамках предоставленной законодателем свободы. В силу этого работник (ученик) находится в отношениях подчинения работодателю, который свои властные полномочия получает на основании заключенного договора, но не может обойти законодательные рамки, используя свое особое правовое положение. Это отражает некий баланс взаимосвязей сложившихся между сторонами правоотношений и выделяет данные договорные связи от классических цивилистических правил.

Очевидно, в рамках данной статьи автор выделил не все возможные отличительные признаки индивидуальных договоров в сфере действия трудового права. Ведь неуклонное развитие экономических отношений предопределяет необходимость постоянного совершенствования трудового законодательства, формирования сложившихся и, возможно, новых трудоправовых отношений, в том числе и договорных. Вместе с тем постоянное реформирование законодательства не должно привести к изменению фундаментальных установлений трудового права, отражающего яркую социальную направленность по отношению к наиболее зависимой стороне договорных отношений. И комплексные нормы, регулирующие отношения в сфере труда, не должны "затушевывать" трудоправовой характер сложившихся правовых связей, чтобы не допустить утрату уникальности договорных отношений, что было бы шагом назад на пути построения цивилизованных экономических отношений в России.