Мудрый Юрист

Актуальные вопросы правового регулирования оплаты труда в вузах на основе социально-партнерских соглашений *

<*> В статье анализируются примеры коллективно-договорных отношений по установлению систем оплаты труда в отдельных вузах г. Ростова-на-Дону.

Еремина Светлана Николаевна, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права Южного федерального университета (г. Ростов-на-Дону), кандидат юридических наук.

В статье рассматриваются вопросы правового регулирования оплаты труда в вузах на основе социально-партнерских соглашений различного уровня. Автор считает, что недостатки в системе оплаты труда в организациях высшего образования - это проблемы, которые связаны с несовершенством социально-партнерских отношений, в т.ч. на уровне коллективно-договорного процесса.

Ключевые слова: социально-партнерские соглашения, система оплаты труда, профсоюзы, работники, работодатели.

Topical issues of legal regulation of payment for labor in institutions of higher education on the basis of social-partnership agreements

S.N. Eryomina

In this article, the author has considered the legal regulation of wages of employees of educational institutions of higher education, taking into account the provisions of the agreements of the social partners at various levels. The author thinks that the deficiencies in the system of remuneration in organizations of higher education - these are the problems that are associated with the imperfection of social partnership, including at the level of collective bargaining.

Key words: social partnership agreements, wage system, trade unions, workers and employers.

Социально-партнерские соглашения представляют собой договорные акты, включающие акты централизованного регулирования (ст. 45 ТК РФ) <1> и коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ).

<1> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

Качество социально-партнерских соглашений в значительной степени призвано повысить степень доверия работников профсоюзам как представителям интересов работников. Это весьма актуально в условиях, когда доверие к профсоюзам падает. Например, согласно данным ВЦИОМ в июле 2014 г. деятельность профсоюзов одобряли лишь 36% респондентов, не одобряли - 28%. Тем самым 36% респондентов остались равнодушными к деятельности профсоюзов <2>.

<2> Результаты всероссийских опросов 1600 человек в 130 населенных пунктах в 42 субъектах РФ. URL: http://wciom.ru/ratings-social-institutions (дата обращения: 31.08.2014).

Вопросы, связанные с установлением оплаты труда работников, как правило, имеют существенное значение для сторон социального партнерства любого уровня, что обусловлено положениями ч. 1 ст. 41 и ч. 2 ст. 46 ТК РФ, где предлагаемое законодателем примерное содержание социально-партнерских соглашений включает вопросы оплаты труда.

В связи с этим определенный интерес вызывает содержание нормативных положений и обязательств сторон в отношении отдельных вопросов регулирования оплаты труда в Отраслевом соглашении (далее по тексту - "Соглашение"), заключенном Минобрнауки России и Профсоюзом работников народного образования и науки <3> в аспекте отражения его положений на уровне коллективных договоров в сфере высшего образования.

<3> Отраслевое соглашение по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2012 - 2014 годы (утв. Профсоюзом работников народного образования и науки РФ, Минобрнауки России) // Официальные документы в образовании. 2012. N 22.

Это обусловлено тем, что в данном документе приоритет также отдается вопросам оплаты труда, что непосредственно вытекает из текста Соглашения. Так, согласно абз. 2 п. 1.1 Соглашение - это акт, регулирующий социально-трудовые отношения в сфере образования и науки, устанавливающий общие условия оплаты труда <4> работников образования и науки, их гарантии, компенсации и льготы, положения которого обязательны для организаций, на которые оно распространяется.

<4> Здесь и далее по тексту выделено автором. - С.Е.

Возникает вопрос: насколько реально в рамках данного документа выработаны общие механизмы для установления условий оплаты труда работников? Так, п. 5.1 Соглашения дублирует положения ч. 2 ст. 135 ТК РФ, которая дает возможность в конкретной организации избрать способ установления системы оплаты труда как на основе коллективного договора, так и на основе локального нормативного акта.

В юридической литературе в связи с этим выделяют три способа установления системы оплаты труда в конкретной организации: коллективным договором, локальным нормативным актом или смешанно (часть коллективным договором, а часть локальным нормативным актом) <5>.

<5> См.: Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: Практическое пособие / Под ред. Ю.П. Орловского. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт-Издат, 2007; СПС "КонсультантПлюс".

Обращает на себя внимание то, что законодатель на первое место в перечне способов установления систем оплаты труда ставит договорное регулирование, вначале упоминая коллективные договоры и соглашения. Видимо, с позиции законодателя предпочтительнее решать данные вопросы на уровне актов договорного регулирования, что и даст возможность сторонам социального партнерства максимально учесть свои интересы.

Представляется, что такую цель преследовали и стороны Соглашения. В частности, в п. 3.1.9 Соглашения содержится обязательство сторон содействовать осуществлению в организациях в случаях, предусмотренных законодательством РФ, установления либо изменения условий труда и иных социально-экономических условий по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В этом положении недвусмысленно выражена договоренность сторон использовать в данном вопросе именно коллективно-договорное регулирование, что, безусловно, направлено на дальнейшее совершенствование форм социального партнерства, установленных в ст. 27 ТК РФ.

Такая договоренность весьма существенна, т.к. трудовое законодательство РФ не содержит норм, согласно которым установление или изменение условий труда в конкретных организациях осуществляется посредством согласования с выборным профсоюзным органом. Это возможно лишь в случаях, когда система оплаты труда устанавливается непосредственно коллективным договором или в последнем имеется обязательство сторон, что данный локальный нормативный акт в образовательной организации должен быть согласован с соответствующим профсоюзным органом.

В то же время в п. 5.2.1 Соглашения включена норма обязывающего характера, согласно которой "...работодатели разрабатывают положение об оплате труда работников организации, утверждаемое в порядке, установленном трудовым законодательством для принятия локальных нормативных актов..." (т.е. с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 372 ТК РФ)). Фактически констатируется, что система оплаты труда должна быть определена исключительно локальным нормативным актом. Вместе с тем он должен стать приложением к коллективному договору (там же).

Налицо противоречие: с одной стороны, положение об оплате труда - локальный нормативный акт, а с другой, по мнению сторон Соглашения, - приложение к коллективному договору. Но очевидно, что акт договорного регулирования и локальный нормативный акт имеют различную правовую природу, о чем уже упоминалось в юридической литературе <6> и что, безусловно, вытекает из положений ст. ст. 8 и 9 ТК РФ.

<6> См., напр.: Абрамова О.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право. 2004. N 4 - 5. С. 82; Горожанкина М. Внутренний (трудовой) распорядок в высшем учебном заведении и его нормативная основа // Социальное и пенсионное право. 2006. N 1, и др.

Данное противоречие не позволяет представителям работников в полной мере учесть свои интересы при таком способе принятия решения. Ведь механизм учета мнения кардинально отличается от принятия нормативного правового акта по согласованию сторон. Юридическое значение, по сути, имеет процедура получения мнения, а не его содержание, поэтому данное мнение работодатель может и не учитывать (ст. 372 ТК РФ).

При таком положении вещей работодатели на местах будут настаивать на порядке принятии системы оплаты труда, обозначенном в п. 5.2.1 Соглашения. Следовательно, возможность решения данного вопроса на уровне коллективно-договорного регулирования в конкретных образовательных организациях высшего образования становится иллюзорной.

На практике все эти противоречия получают весьма неоднозначное воплощение. Обратимся, например, к Коллективному договору на 2013 - 2016 гг. Ростовского государственного медицинского университета (ГБОУ ВПО РостГМУ Минздрава России), согласно которому положение об оплате труда работников университета принимается конференцией научно-педагогических работников, представителей других категорий работников и обучающихся в университете или на заседании ученого совета университета (п. 5.3) <7>. Однако в п. 1.9 Колдоговора указано, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (это, бесспорно, относится и к положению об оплате труда), являются приложением к коллективному договору и принимаются по согласованию с профсоюзным комитетом. Судя по тексту данного документа, положение об оплате труда принято на ученом совете университета и согласовано исключительно с председателем профкома (что не одно и то же) <8>. А Коллективный договор принят на конференции научно-педагогических работников, представителей других категорий работников и обучающихся. Более того, в уставе данной образовательной организации зафиксировано, что решение о заключении Коллективного договора принимает конференция научно-педагогических работников, представителей других категорий работников и обучающихся (п. 6.6 устава) <9>.

<7> Официальный сайт ГБОУ ВПО РостГМУ Минздрава России. URL: http://rostgmu.ru/об-университете/профсоюзный-комитет/коллективный-договор-на-2013-2016-годы (дата обращения: 06.09.2014).
<8> См.: Там же (дата обращения: 06.09.2014).
<9> URL: http://rostgmu.ru/wp-content/uploads/2013/08/Ustav2012-1.pdf (дата обращения: 15.09.2011).

В свою очередь, согласно п. 6.1 Коллективного договора Ростовского строительного университета (ФГОУ РГСУ) на 2012 - 2015 г. "...системы оплаты труда устанавливаются данным коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством". Вместе с тем этот правовой акт вообще не устанавливает конкретной системы оплаты труда. Раздел 6 Колдоговора ограничивается лишь общими декларациями, его положения дублируют или включают отсылочные нормы к положениям ТК РФ. А в п. 6.16 Колдоговора указано, что положение об оплате труда ФГОУ РГСУ согласовывается с профсоюзным комитетом, принимается на ученом совете университета и утверждается ректором <10>. Но при обращении к тексту положения об оплате труда работников ФГОУ РГСУ мы увидим, что система оплаты труда в университете устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами университета в соответствии с трудовым законодательством, иными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права и данным положением <11>.

<10> Официальный сайт ФГОУ Ростовский государственный университет (ФГОУ РГСУ). URL: http://www.rgsu.ru/upload/iblock/6a8/collective_agreement.pdf (дата обращения: 06.09.2014).
<11> URL: http://www.rgsu.ru/upload/iblock/c8b/position-compensation.pdf (дата обращения: 06.09.2014).

Очень похожая картина складывается при рассмотрении Коллективного договора Донского государственного технического университета (ДГТУ) на 2014 - 2017 г. <12>. В разделе 6 данного договорного акта также содержатся лишь основополагающие положения ТК РФ о правилах выплаты заработной платы, ее составных частях без конкретизации. При этом в п. 1.14 Колдоговора указано, что положение об оплате труда работников ДГТУ принимается по согласованию с профкомом, но само положение об оплате труда согласовано с председателем Профкома ДГТУ, а не с выборным профорганом и является приложением к коллективному договору. Что касается отдельных положений содержательной части Колдоговора, то мы можем встретить там довольно неоднозначные положения. Например, то, что материальная помощь является составной частью заработной платы работника (раздел 2); что только компенсационные выплаты подлежат включению в трудовой договор (п. 4.6); что руководители структурных подразделений совместно с председателем профкома распределяют стимулирующие выплаты работникам (п. 6.18) и т.д.) <13>.

<12> Официальный сайт ДГТУ. URL: http://donstu.ru (дата обращения: 07.09.2014).
<13> URL: http://prof.dstu.edu.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=3&Itemid=3 (дата обращения: 07.09.2014).

В Коллективном договоре Южного федерального университета (ЮФУ) установлено, что положение о системах оплаты труда работников принимается по согласованию с профкомом (п. 1.15) <14>. Более того, положение об оплате труда принято конференцией научно-педагогических работников и других категорий работников и согласовано с профкомом ЮФУ <15>. Получается, что положение об оплате труда приняли сами работники (на уровне их высшего представительного органа) и согласовали свое решение с выборным профсоюзным органом, который в силу закона и так является их представителем.

<14> Официальный сайт ФГОУ "Южный федеральный университет". URL: http://profkom.sfedu.ru/tmp/upload/tmp/bK34325_0635_12.pdf (дата обращения: 04.09.2014).
<15> Официальный сайт ФГОУ "Южный федеральный университет". URL: http://sfedu.ru/www/stat_pages22.show?p=INF/doc#r2 (дата обращения: 04.09.2014).

Таким образом, на уровне локального регулирования "рушится" вся стройная система взаимоотношений социальных партнеров, предусмотренная трудовым законодательством. В частности, принятие решения о заключении коллективного договора на конференции работников и обучающихся представляет собой грубое нарушение ч. 1 ст. 40 ТК РФ, поскольку обучающиеся ни при каких обстоятельствах не могут ни решать вопрос о заключении коллективного договора, ни являться его стороной.

Вызывает сомнение также то, что положение об оплате труда принимается конференцией работников, т.к. принятие локального нормативного акта не входит в компетенцию данного органа в силу положений ст. ст. 8 и 31 ТК РФ. Более того, такая ситуация ограничивает права первичных профсоюзных организаций в вузах, поскольку игнорирование их участия в отношениях социального партнерства является серьезным ущемлением их прав, установленных ст. ст. 29 - 30 ТК РФ, ст. 13 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <16>, ибо никакие внешне демократические процедуры не могут произвольно менять установленные трудовым законодательством юридические нормы, а также пренебрегать участием совершенно определенных органов социального партнерства на локальном уровне, которые установлены ч. 7 ст. 35 ТК РФ.

<16> ФЗ от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 02.07.2013). Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.

Следует также отметить, что согласование локальных нормативных актов с руководителями выборных профсоюзных органов соответствующих первичных профсоюзных организаций, действующих в образовательных организациях высшей школы, не может рассматриваться как соблюдение предложенного Соглашением механизма установления соответствующей системы оплаты труда.

Бесспорно, все указанные нарушения трудового законодательства можно расценивать только на основе ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 и ч. 3 ст. 50 ТК РФ, согласно которым данные положения не подлежат применению. В свою очередь, нарушение процедуры принятия локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда в конкретных образовательных организациях высшего образования, свидетельствует о том, что они не имеют юридической силы. А поскольку непосредственно коллективными договорами не устанавливаются системы оплаты труда в конкретных организациях, о которых было указано выше, то следует считать, что согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работников, установленная трудовыми договорами данных образовательных организаций, определена системой оплаты труда, которая не может применяться в силу вышеуказанных обстоятельств.

При анализе положений Соглашения можно обнаружить и иные проблемы, которые являются источником "торможения" коллективно-договорного процесса на местах в вопросах регулирования оплаты труда. Например, в нем отсутствует структура соотношения составных частей заработной платы, с тем чтобы вознаграждение за труд (оклад, должностной оклад) не представляло собой меньшую величину, чем, например, стимулирующие выплаты. Иначе утрачивается смысл понятия "заработная плата" (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), где основная ее часть (вознаграждение за труд) ставится в зависимость от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Поэтому на практике иногда стимулирующие выплаты являются для некоторых работников основным источником дохода, вопреки указанным выше положениям трудового законодательства. Это дает основание для установления неоднозначных критериев при принятии решений назначить стимулирующие выплаты одним работникам и не назначить другим. Например, можно посмотреть указанное выше положение об оплате труда работников ФГОУ "Южный федеральный университет", предусматривающее весьма широкий перечень стимулирующих выплат для работников (с учетом того, что некоторые основания для установления стимулирующих выплат довольно расплывчаты и неоднозначны). Так, в данном положении предусматривается, например, установление стимулирующей выплаты "за высокую интенсивность труда, сложность и напряженность работ" <17>.

<17> См.: п. 2.4 Положения. URL: http://sfedu.ru/www/stat_pages22.show?p=INF/doc#r2 (дата обращения: 04.09.2014).

Представляется, что данный показатель весьма трудно учесть в ходе анализа деятельности, например, работника бухгалтерии, финансовой службы, административно-управленческого персонала и т.д. А как измерить интенсивность, сложность и напряженность труда конкретного преподавателя? Можно ли установить, что научно-педагогический работник трудится интенсивно или нет? И можно ли оценивать интенсивность его труда только на основе количества обучающихся в учебной группе? По большому счету интенсивность, сложность и напряженность работ, собственно, и учитывается законодателем при установлении дополнительных гарантий педагогическим работникам (например, сокращенное рабочее время, длительный ежегодный отпуск и др. согласно положениям главы 52 ТК РФ).

Возможно, и по этим причинам коллективные договоры на практике становятся кратким "конспектом" действующих норм законодательства. Это позволяет сделать следующие выводы:

Литература

  1. Абрамова О.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право. 2004. N 4 - 5.
  2. Горожанкина М. Внутренний (трудовой) распорядок в высшем учебном заведении и его нормативная основа // Социальное и пенсионное право. 2006. N 1. С. 18 - 24.
  3. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: Практическое пособие / Под ред. Ю.П. Орловского. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт-Издат, 2007.