Мудрый Юрист

Некоторые проблемы правового регулирования отпусков и порядка их предоставления

Сошникова Тамара Аркадьевна, доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права Московского гуманитарного университета, почетный работник высшего профессионального образования, член Исполкома Международного союза юристов.

В статье Т.А. Сошниковой рассматриваются отдельные проблемы, связанные с новым правовым регулированием отпусков в Российской Федерации после ратификации Россией двух международных конвенций (Конвенции N 132 Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках" (пересмотрена в 1970 г.) и Конвенции N 140 Международной организации труда "Об оплачиваемых учебных отпусках" (заключена в г. Женеве 24 июня 1974 г.)), а также вступления в силу с 1 января 2014 г. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".

Ключевые слова: право на отпуск, ежегодный оплачиваемый отпуск, ежегодный оплачиваемый дополнительный отпуск, оплачиваемые учебные отпуска.

Право на отпуск является одним из основополагающих прав человека и гражданина. В соответствии с частью 5 ст. 37 Конституции России каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В 2010 г. Россия ратифицировала Конвенцию N 132 Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках" <1>. В рядах работодателей и работников начались волнения, поскольку указанная Конвенция обязывает государства, являющиеся членами МОТ, предоставлять работникам ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее трех рабочих недель за год. Есть и некоторые другие расхождения между положениями Конвенции и российским законодательством по поводу использования права на отпуск. В средствах массовой информации появились публикации, в которых высказывались опасения по поводу необходимости пересмотра норм российского права и приведению его в соответствие с положениями Конвенции N 132 <2>. Однако на самом деле никаких неблагоприятных последствий для работников ратификация этой Конвенции не вызвала и не может вызвать, поскольку существует общее правило регулирования социально-трудовых отношений с учетом норм международного права: если эти нормы улучшают положение работников, отечественное законодательство должно быть приведено в соответствие с ними; если же российский закон предоставляет больше гарантий, сохраняется действие российского законодательства. Вместе с тем ратификация Конвенции создала обязанность для Российского государства ни при каких обстоятельствах не уменьшать продолжительность ежегодного отпуска для работников, поскольку в самом Законе о ратификации установлено, что Российская Федерация в соответствии с пунктом 2 ст. 3 Конвенции N 132 заявляет, что минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в Российской Федерации составляет 28 календарных дней. Неслучайно при дальнейшем совершенствовании законодательства депутаты Государственной Думы неоднократно предпринимают попытки скорректировать количество нерабочих праздничных дней, которые установлены российским трудовым законодательством, а уменьшить продолжительность отпуска предложений не поступало. Так, в частности, депутатами Государственной Думы В.В. Жириновским, М.В. Дегтяревым, А.Н. Диденко, Я.Е. Ниловым внесен проект Федерального закона N 516711-6 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" в части совершенствования правового регулирования порядка предоставления отпусков. Авторы законопроекта предлагают в статье 112 ТК РФ, регулирующей праздники, оставить только четыре нерабочих праздничных дня: 1, 2 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 9 мая - День Победы, а статью 116 Кодекса, которая регламентирует предоставление дополнительных отпусков, дополнить новыми частями следующего содержания: "Работникам - гражданам Российской Федерации (далее - российские работники) предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней. Российские работники самостоятельно определяют календарные даты 10 календарных дней в течение соответствующего календарного года, когда работодатель обязан им предоставить ежемесячный дополнительный оплачиваемый отпуск, установленный настоящей частью" (ст. 1 проекта Федерального закона N 516711-6 (в ред., внесенной в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 8 мая 2014 г.)).

<1> См.: Федеральный закон от 1 июля 2010 г. N 139-ФЗ "О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции N 132)".
<2> Работодателей обяжут принудительно отправлять сотрудников на отдых // Труд. 2010. 7 июля.

В пояснительной записке к данному законопроекту депутаты отмечают, что праздничные дни, которые установлены в настоящее время в ТК РФ, часто переносятся и изменяются. С учетом того, что в нашей стране к труду привлечено значительное количество мигрантов, у которых совершенно иные национальные праздники, группа депутатов полагает, что мигрантам российские праздники не интересны, а россияне взамен могут получить дополнительные дни к отпуску, чтобы использовать их по своему усмотрению. Государству необходимо, отмечают депутаты, создавать благоприятные условия труда и отдыха в первую очередь для российских работников, а значит, нет никакой необходимости распространять действие положений данного законопроекта о дополнительном отпуске взамен аннулированных нерабочих праздничных дней, по большей части сугубо внутрироссийских, на иностранцев и лиц без гражданства.

Представляется, такое предложение не может быть принято Государственной Думой РФ, поскольку оно явно носит дискриминационный характер. В соответствии со статьей 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и других подобных качеств работника. Кроме того, в силу части 5 ст. 11 ТК РФ на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

К тому же работники не смогут воспользоваться дополнительными днями отпуска самостоятельно, поскольку график отпусков составляет работодатель.

Россияне могут гордиться тем, что и нерабочих праздничных дней у нас 14, и продолжительность ежегодного отпуска в нашей стране значительно превышает возможности работников многих государств, даже тех, которые сегодня относят себя к категории исключительных. Например, в США вообще отсутствует законодательство об отпусках. У американцев минимальный отпуск короче, чем в других странах мира, - 14 дней. Расчет его продолжительности производится работодателями в зависимости от продолжительности службы работника. В среднем сотрудники имеют по 9,6 дня оплаченного ежегодного отпуска за первый год работы в фирме, 11,5 дня получают после второго года работы, 13,8 - после трех и 16,9 - после пяти лет работы. При этом только 14% американцев берут в год все 14 дней отпуска. Остальные предпочитают тратить на отдых максимум 10 дней <3>.

<3> http://www.rg.ru/2010/07/06/konvenciya.html

В Российской Федерации правовому регулированию отпусков посвящена глава 19 ТК РФ (ст. ст. 114 - 128). Законодатель выделяет в данной главе такие виды отпусков, как ежегодный оплачиваемый отпуск, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы.

Ежегодный оплачиваемый и ежегодный дополнительный отпуска предоставляются вместе в соответствии с графиком, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска составляет в настоящее время семь календарных дней. Для некоторых категорий работников специальными нормативными правовыми актами предусмотрены значительно более продолжительные дополнительные отпуска за работу во вредных или опасных условиях труда. Так, Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. N 647 "Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства" для работников промышленно-производственного персонала угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и некоторых других базовых отраслей наряду с дополнительным отпуском за работу с вредными условиями труда введен дополнительный отпуск за работу в подземных условиях, в разрезах, карьерах длительностью от семи (с учетом Постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870) до 24 календарных дней.

Такого рода дополнительные отпуска устанавливаются после проведения специальной оценки условий труда, которая должна проводиться в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда". В нем определены права и обязанности работодателя и работников, связанные с проведением такой оценки условий труда и реализацией ее результатов <4>.

<4> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт; Инфра-М, 2014.

Следует подчеркнуть, что Законом N 426-ФЗ внесено немало изменений и в ТК РФ касательно порядка предоставления ежегодных дополнительных отпусков "за вредность". В частности, с 1 января 2014 г. ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется тем, кто работает во вредных условиях труда 2-й, 3-й, 4-й степеней или опасных условиях. Следовательно, для работников, чьи рабочие места по результатам специальной оценки будут отнесены к допустимым, оптимальным или вредным условиям труда 1-й степени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не предусмотрен <5>. Однако подчеркнем: это правило распространяется только на работодателей, которые провели специальную оценку рабочих мест.

<5> Хоруженко Д. Вредные и опасные условия труда: новое в 2014 году // Кадровик.ру. 2014. N 3.

Кроме того, в соответствии с частью 4 ст. 117 ТК РФ на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, т.е. семь дней, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, размерах и на условиях, которого установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Можно по-разному отнестись к этой норме. Очевидно, что при безобразно низкой оплате труда российских работников возможность получить дополнительную денежную компенсацию заинтересует многих. Однако замена отпуска за вредность денежной компенсацией может быть осуществлена, только если такой порядок предусмотрен отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором. В связи с этим, как представляется, реализация указанной возможности может быть осложнена, поскольку далеко не на каждом предприятии действует первичная профсоюзная организация и не все работодатели заключают коллективные договоры с профсоюзами в своей организации. По данным Федерации независимых профсоюзов России, коллективными договорами охвачено около 150 тыс. предприятий, а юридических лиц, по данным Росстата, зарегистрировано более 4 млн. Видимо, уж если идти по пути децентрализации правового регулирования труда, можно было бы предоставить право решения проблемы замены длительного дополнительного отпуска за вредность денежной компенсацией на одном уровне социального партнерства, в данном случае - на уровне отраслевого соглашения. Закрепление такого порядка на уровне отраслевого соглашения способствовало бы повышению роли отраслевых объединений работодателей и объединений профсоюзов и стимулировало бы работодателей к вступлению в объединения работодателей либо, по крайней мере, к присоединению к отраслевому соглашению.

С другой стороны, стремление законодателя, видимо, под нажимом представителей работодателей, заменить натуральные гарантии денежными компенсациями, вряд ли может способствовать укреплению здоровья работающих граждан нашей страны и сохранению генофонда.

Как отмечено в юридической литературе, в законодательстве и теории трудового права различают отпуска в зависимости от их функционально-целевого назначения и выделяют отпуска для отдыха и восстановления работоспособности, отпуска для реализации каких-то специальных целей: для продолжения учебы и получения образования, творческие и длительные отпуска для научной работы, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, по усыновлению и т.д. <6>. В связи с невозможностью в рамках одной публикации уделить достаточное внимание всем перечисленным видам отпусков представляется целесообразным остановиться еще на одной проблеме - предоставлении учебных отпусков.

<6> Постников Н.А. Виды и основания классификации отпусков // Научные новации трудового права и права социального обеспечения: Сб. материалов участников секции трудового права и права социального обеспечения Московского юридического форума / Отв. ред. К.Д. Крылов, Э.Г. Тучкова, О.А. Шевченко. М., 2014. С. 119.

На протяжении последних лет структуры, представляющие интересы работодателей, неоднократно предлагали изменить порядок предоставления и оплаты учебных отпусков, объясняя свое стремление не предоставлять работникам и тем более не оплачивать отпуска, право на которые предусмотрено главой 26 ТК РФ, в случае получения работниками образования без отрыва от производства, но по профилю, не связанному с работой, тем, что это обучение происходит с учетом личных потребностей работника и не имеет никакого отношения к работодателю.

Многие работодатели, заключая коллективный договор с профсоюзной организацией, предусматривают гарантии работникам, которые обучаются и в вузах, и в средних профессиональных образовательных организациях, и на курсах повышения квалификации, но только если эта учеба связана с деятельностью работодателя. Например, в соответствии с положениями коллективного договора ОАО "Российские железные дороги" на 2014 - 2016 годы работодатель обязуется предоставлять работникам, успешно обучающимся по направлению деятельности компании в высших и средних профессиональных учебных заведениях без отрыва от производства, при предъявлении вызова учебного заведения не только оплачиваемые отпуска, но и разовые транспортные требования для проезда к месту учебы и обратно в плацкартном вагоне поездов дальнего следования всех категорий в направлении туда и обратно, но не более двух раз в календарный год (п. 5.1.2). Таким работникам при составлении графиков ежегодных оплачиваемых отпусков предоставляется преимущественное право на использование отпусков в удобное для них время (п. 3.2.6).

На первый взгляд получается, что работодатель должен действительно быть заинтересован только в таком обучении и повышении квалификации своих работников, которое в будущем принесет фирме дополнительные преференции в виде получения высококвалифицированного специалиста. Между тем Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Конвенция Международной организации труда N 140 "Об оплачиваемых учебных отпусках", которую Российская Федерация ратифицировала 27 мая 2014 г. <7>, говорят о том, что необходимость постоянного процесса образования и подготовки, обусловленная научно-техническим прогрессом и изменяющейся структурой экономических и социальных отношений, требует соответствующего регулирования учебных отпусков для получения образования и подготовки, с тем чтобы они отвечали новым чаяниям, нуждам и целям социального, экономического, технического и культурного характера; оплачиваемые учебные отпуска должны рассматриваться как одно из средств удовлетворения реальных потребностей каждого трудящегося в современном обществе.

<7> Конвенция Международной организации труда N 140 "Об оплачиваемых учебных отпусках" (заключена в г. Женеве 24 июня 1974 г.). Россия ратифицировала Конвенцию (Федеральный закон от 27 мая 2014 г. N 134-ФЗ).

Конституция России в соответствии с этими международными документами предоставляет каждому человеку право на образование. "Каждый вправе на конкурсной основе бесплатно получить высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении и на предприятии... Российская Федерация поддерживает различные формы образования и самообразования", - говорится в статье 43 Основного Закона страны. Государственная поддержка образования и происходит за счет предоставления государственных гарантий в виде оплачиваемого отпуска или отпуска без сохранения заработной платы на период сессии, написания и защиты дипломной работы, участия во вступительных экзаменах и в других случаях, предусмотренных в статье 173 ТК РФ. В частности, в ней определено, что работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, специалитета или магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно.

Работникам, осваивающим программы бакалавриата, специалитета или магистратуры в вузах, имеющих государственную аккредитацию по заочной и очно-заочной формам обучения, на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на семь часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, специалитета или магистратуры, устанавливаются коллективным или трудовым договором.

В соответствии со статьей 2 Конвенции МОТ N 140 предусмотрено предоставление оплачиваемых учебных отпусков для целей:

Таким образом, можно утверждать, что с ратификацией этой Конвенции у российских работников, являющихся членами профсоюза, появился еще один вид оплачиваемого отпуска.

Статья 11 Конвенции закрепляет гарантии для работников, совмещающих работу с обучением, и указывает, что период оплачиваемого учебного отпуска приравнивается к периоду фактической работы в целях установления прав на социальные пособия и других вытекающих из трудовых отношений прав на основе национального законодательства или правил, коллективных договоров, арбитражных решений или таких других положений, которые соответствуют национальной практике.

ТК РФ в части 14 ст. 374 предусматривает право членов выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, на освобождение от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Практика работы и взаимодействия первичных профсоюзных организаций с представителями работодателя в рамках социального партнерства свидетельствует, что члены профсоюзного актива получали возможность участвовать в различных мероприятиях, проводимых органами профсоюзов, а также проходить повышение квалификации на профсоюзных курсах, участвовать в обучении профсоюзных кадров и актива. Это их право закреплялось в коллективных договорах и соглашениях. Например, в коллективном договоре ОАО "РЖД" предусмотрено, что работодатель обязуется направлять с учетом производственных условий для участия в работе профсоюзных съездов, конференций, собраний, заседаний комитетов организаций профсоюза, их президиумов и на краткосрочную профсоюзную учебу членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профсоюза, сохранять за ними на это время среднюю заработную плату и возмещать командировочные расходы (проезд, проживание, суточные) (п. 4.5.8).

Однако следует заметить: после ратификации Конвенции N 140 нормы российского законодательства, на наш взгляд, нуждаются в совершенствовании, поскольку право членов профсоюзного актива на получение оплачиваемого отпуска для профсоюзной учебы не должно зависеть от наличия коллективного договора в организации.

Таким образом, подводя итог проведенного исследования некоторых проблем правового регулирования отпусков в Российской Федерации, связанных с ратификацией Россией двух международных Конвенций N 132 и N 140, а также вступлением в силу с 1 января 2014 г. Федерального закона "О специальной оценке условий труда", можно констатировать: в целом российское законодательство об отпусках соответствует международным нормам. Российские работники имеют один из наиболее продолжительных среди зарубежных государств основной ежегодный оплачиваемый отпуск - 28 календарных дней.

Работники, занятые во вредных и опасных условиях труда, имеют право на дополнительный отпуск, минимальная продолжительность которого установлена ТК РФ и составляет семь дней. Большая продолжительность дополнительного отпуска определяется специальными нормативными правовыми актами и устанавливается после проведения специальной оценки условий труда. Дополнительный отпуск, превышающий семь дней, может быть заменен денежной компенсацией, но только если такая возможность установлена и в коллективном договоре, и в отраслевом соглашении.

В связи с ратификацией Конвенции N 140 у членов профсоюза появился новый вид оплачиваемого отпуска - отпуск для профсоюзной учебы, право на получение которого не должно зависеть от наличия или отсутствия коллективного договора в организации.

Библиография

Постников Н.А. Виды и основания классификации отпусков // Научные новации трудового права и права социального обеспечения: Сб. материалов участников секции трудового права и права социального обеспечения Московского юридического форума / Отв. ред. К.Д. Крылов, Э.Г. Тучкова, О.А. Шевченко. М., 2014. С. 119.

Хоруженко Д. Вредные и опасные условия труда: новое в 2014 году // Кадровик.ру. 2014. N 3.