Мудрый Юрист

Современные взгляды на систему расчета фонда оплаты труда и численности работников федеральных органов исполнительной власти

С.Г. Еремин, кандидат юридических наук, доцент кафедры финансового права Финансового университета при Правительстве РФ.

Статья посвящена вопросам системы расчета фонда оплаты труда и численности работников федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольно-надзорные функции.

Ключевые слова: государственная служба, оплата труда.

The article is devoted to the system of the calculation of the wage fund and number of employees of federal executive bodies exercising control and supervisory functions.

Key words: public service, labour cost.

Наиболее острой проблемой государственной службы России является крайне низкий уровень оплаты и система ее формирования, не ориентированная на результаты служебной деятельности. Недостатки действующей системы, как отмечал Президент в своем послании Федеральному Собранию, привели к положению, когда "несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей" <1>.

<1> Пояснительная записка к проекту Федерального закона "О внесении изменений в статью 17 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" [Электронный ресурс]. // Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PBJ;n=l18723.

Уровень и система оплаты труда, как уже отмечалось, превратились в механизм негативного отбора кадров на государственной службе. Сохранение сложившейся ситуации неизбежно приведет к дальнейшему росту доли служащих, с одной стороны, готовых смириться с низким уровнем оплаты, поскольку в силу своего возраста, недостаточной квалификации и инициативы, они не найдут себе места на рынке. С другой стороны, увеличится часть государственных служащих, ориентированных на коррупционные доходы. Очевидно, что ни те, ни другие не могут сформировать кадровое ядро реформы исполнительной власти. Только приведение уровня оплаты на государственной службе в соответствие с зарплатой в частном секторе способно изменить ситуацию в лучшую сторону.

Соответствие оплаты в государственном и частном секторах не означает их равенства. В большинстве развитых стран оплата государственных служащих ниже, чем в частном секторе, даже с учетом компенсаций, хотя разрыв и не столь велик, как в России. Государственная служба имеет дополнительную привлекательность, связанную с социальным статусом, стабильностью, социальными гарантиями. Поэтому при определении социально приемлемого уровня оплаты нужно исходить не только из общего состояния рынка труда, но его региональной и отраслевой дифференциации, перспектив последующего трудоустройства, рациональных ожиданий лиц, ориентированных именно на государственную службу.

Основное направление реформирования системы оплаты труда состоит в установлении прямой и прозрачной зависимости между величиной зарплаты и результатами (индивидуальными и коллективными) <2>. Это не означает, что государственные служащие должны перейти на "сдельщину". Предполагается, что регулярные отчеты о выполнении должностных обязанностей и достигнутых результатах, формализованные процедуры оценки интенсивности и качества работы будут учитываться при выплате премий, надбавок и должностном росте. Индикаторы исполнения должностных обязанностей будут непосредственно связаны с задачами и функциями органов и отражаться в трудовых контрактах. Реформа оплаты труда должна быть непосредственно увязана с его регламентацией, реализацией мероприятий программы реформирования государственной службы.

<2> Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 22.

Такой подход, в свою очередь, требует более четкого и детального определения обязанностей и оценки их исполнения, в том числе путем создания служебных регламентов, а также относительного увеличения выплат за достижение большей результативности.

Результативность управленческой деятельности является комплексным понятием, включающим в себя интенсивность и качество труда, инициативу и ответственность. Ее сложно выразить ограниченным набором объективно измеряемых и нормативно установленных показателей <3>. Это означает, что больше полномочий по оценке государственных служащих и определению размеров индивидуального премирования нужно передать их непосредственным руководителям, осуществляющих в силу своих обязанностей постоянный мониторинг и контроль своих подчиненных. В то же время руководители должны получить действенные инструменты оценки деятельности подчиненных, например электронные должностные регламенты, позволяющие в отличие от традиционно бесполезных должностных инструкций сравнивать нормативный и реальный порядок работы служащих в режиме постоянного мониторинга.

<3> Хаманева Н.Ю. Исполнительная власть в России. История и современность, проблемы и перспективы развития. М.: Новая правовая культура, 2004. С. 51.

Расширение прав руководителей ведомств, их структурных подразделений по установлению индивидуальных премий, штатной численности и структуры персонала происходит во всех странах. В частности, наблюдается тенденция агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты <4>.

<4> Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / под ред. М.Е. Сорокиной. М.: Вуз. учебник, 2006. С. 101.

В то же время при назначении окладов денежного содержания учитываются традиционные характеристики служащего, уровень образования, стаж службы и некоторые другие, не связанные с деятельностью данные, как косвенные, но в ряде случаев единственные оценки заслуг и квалификации. Принимаются во внимание особые условия службы, которые могут быть весьма экзотическими. Например, в США при работе государственных служащих за рубежом предусматриваются доплаты на возможное обесценение доллара. Используются региональные коэффициенты стоимости жизни, учитывается работа в сложных и опасных условиях, необходимость дополнительных расходов, связанных со службой (например, необходимость покупки униформы).

Законодательно и процедурно закрепляется ежегодная индексация зарплаты в соответствии с индексом стоимости жизни и изменениями на рынке труда. Так, в США ежегодная индексация привязывается к специально рассчитываемому индексу стоимости персонала. В Канаде аналогичный индекс определяется на основе ежегодных опросов десятков тысяч должностей в частном секторе, где учитываются не только прямые выплаты, но также различные бонусы и натуральные компенсации. При этом зарплата на государственной службе по сопоставимым позициям как правило ниже, чем в частном секторе. Однако государство всегда следит за тем, чтобы этот разрыв не был нерационально большим.

Происходит отказ от пожизненного найма на государственную службу, и создаются условия для большей межсекторной мобильности. Перемещения из бизнеса в государственные структуры и обратно является не исключением, а правилом <5>. В ряде случаев для выполнения определенных государственных программ применяются срочные контракты.

<5> Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления. М.: Юнити-Дана, 2007. С. 42.

По аналогии с другими странами для определения уровня ежегодной индексации и выхода на социально приемлемый уровень оплаты труда государственных служащих целесообразно ввести ежегодный мониторинг рынка труда. Методике такого мониторинга нужно придать определенный юридический статус и сделать его обязательным.

Несмотря на ключевое значение системы оплаты труда, только ею вопрос стимулирования государственных служащих не исчерпывается. В дополнение к стимулирующей оплате должна быть сформирована четкая позиция по дополнительному социальному пакету государственного служащего и создана система незарплатных стимулов.

Не имея возможности конкурировать с частным сектором по зарплате, государственная служба должна использовать разнообразные творческие стратегии привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов. Карьера на государственной службе во все времена и в различных странах привлекала людей, желающих обменять относительно более высокий уровень зарплаты в частном секторе на более высокий социальный статус, общественно значимые результаты труда. Исследования, проведенные в США, показали, что в лучших бизнес-школах растет число студентов, предпочитающих карьеру в общественном секторе именно по причине ее социальной значимости ("работа со значением") и возможности самосовершенствования. Конкурсы на поступление в российские университеты (МГУ, Финуниверситет, ГУ-ВШЭ, ГУУ) по специальности "государственное и муниципальное управление" зачастую выше, чем на другие традиционно престижные коммерческие специальности. Именно поэтому социальную значимость и другие особенности государственной службы нужно всячески подчеркивать и акцентировать на них внимание потенциальных и действующих служащих.

Необходимо постоянно уделять внимание оценке труда государственных служащих и не сосредоточиваться только на процедурах найма и увольнения. Большое стимулирующее значение имеют опросы государственных служащих об их отношении к работе, удовлетворенности трудом, личных целях, предложениях по улучшению деятельности организации. Эффективной формой стимулирования результативности служит включение государственных служащих в процессы выработки стратегических решений, делегирование их в различные профессиональные сообщества. Должна быть сформирована четкая зависимость личных достижений с развитием карьеры и формальными требованиями к претендентам на каждую должность.

Очень важно в среде государственных служащих поддерживать дух здоровой конкуренции, открытости для профессионального сообщества. В связи с этим целесообразно для решения отдельных задач государственной службы шире приглашать на временной контрактной основе или общественных началах внешних консультантов и советников, в том числе служащих других ведомств, для выполнения аналитической работы, подготовки законопроектов, нормативных документов, проведения тренингов. Внешние (прикомандированные) специалисты должны работать вместе с государственными служащими. Это меняет психологическую обстановку в коллективах, позволяет штатным государственным служащим взглянуть на себя со стороны, получить независимые оценки своей деятельности.

Список использованной литературы

  1. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2013.
  2. Хаманева Н.Ю. Исполнительная власть в России. История и современность, проблемы и перспективы развития. М.: Новая правовая культура, 2004.
  3. Организация и регулирование оплаты труда: Учебное пособие / под ред. М.Е. Сорокиной. М.: Вуз. учебник, 2006.
  4. Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления. М.: Юнити-Дана, 2007.