Мудрый Юрист

Споры об оплате в период приостановки работы в случае задержки выплаты зарплаты

Иванова М., юрист.

Приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы - рычаг воздействия на работодателя, предоставленный работнику законом. Вместе с тем не все умеют использовать его правильно, что приводит к возникновению судебных споров, ведущих к принятию порой противоречивых решении.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право на приостановку работы на весь период до выплаты задержанной суммы, при этом он должен известить об этом работодателя в письменной форме. Такой порядок установлен в ч. 2 ст. 142 ТК РФ. В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте.

Важно! Не допускается приостановление работы (ст. 142 ТК РФ):

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Приостановка работником работы при извещении работодателя в письменной форме на весь период до выплаты задержанной суммы является правомерной.

После того как работник известил работодателя о приостановлении работы, он может не находиться на рабочем месте. Увольнение за прогул в данном случае неправомерно.

Судебная практика. Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2013 по делу N 11-4669/2013.

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Суть дела. Работница подала заявление о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, после чего на работу не выходила. Уволена за прогул.

Суд принял решение, что увольнение в данном случае неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Вывод: Отсутствие работницы на работе в период ее приостановления было обусловлено уважительной причиной, а именно невыплатой заработной платы в течение длительного времени. Право работницы отсутствовать на рабочем месте в период приостановления работы прямо предусмотрено трудовым законодательством. В связи с этим отсутствие работницы основанием увольнения являться не может.

Аналогичные выводы и в следующих судебных решениях:

Определение Челябинского областного суда от 21.09.2012 по делу N 11-7182/2012;

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.06.2012 N 33-8269;

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2012 по делу N 11-5917;

Определение Липецкого областного суда от 10.05.2012 по делу N 33-1027/2012г.;

Определение Воронежского областного суда от 15.12.2011 N 33-7129;

Определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу N 33-23093.

В каком размере работодатель должен оплатить период приостановки работником работы в связи с задержкой выплаты заработной платы?

В Трудовом кодексе прямо не оговорено, как быть работодателю с оплатой данного времени. Согласно позиции Верховного Суда РФ, выраженной им в сложившейся судебной практике, в указанной ситуации отказ от работы - вынужденная мера работника по самозащите своих прав и для него она является вынужденным прогулом, подлежащим оплате в полном объеме. При этом работнику должны быть выплачены проценты за задержку заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ. В Обзоре законодательства и судебной практики за четвертый квартал 2009 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010) также указано, что отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки.

Однако практика некоторых нижестоящих судов расходится с позицией Верховного Суда.

Судебная практика. Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 04.10.2010 N 33-13616/2010 отметил, что оснований для взыскания зарплаты за время приостановления работы нет.

* * *

Президиум Пензенского областного суда в Постановлении от 06.07.2007 по делу N 44г-107/2007 указал, что поскольку порядок оплаты сотруднику времени приостановки им работы не предусмотрен ни трудовым законодательством, ни коллективным или трудовым договором, локальными нормативными актами, работодатель не обязан выплачивать заработок за этот период.

Еще один пример.

Судебная практика. Октябрьский районный суд г. Калининграда, частично удовлетворяя исковые требования Т.Ф.И. к ООО "О.П." о взыскании заработной платы за период с 3 октября 2007 г. по 11 сентября 2008 г., согласился с расчетом, представленным ответчиком, из которого следует, что начисление подлежащих выплате истцу за указанный период времени сумм производилось ответчиком исходя из должностного оклада истца. Между тем суд не учел, что в периоде с 3 октября 2007 г. по 30 ноября 2007 г. (день издания работодателем приказа об увольнении истца) имело место приостановление истцом работы на основании ст. 142 ТК РФ, а период с 30 ноября 2007 г. по 11 сентября 2008 г. (день вынесения решения суда) являлся периодом вынужденного прогула, поскольку работодатель в ходе судебного разбирательства признал увольнение истца незаконным и приказом от 10 сентября 2008 г. признал приказ об увольнении недействительным, а 11 сентября 2008 г. на основании заявления истца уволил его с работы по собственному желанию.

Поскольку приостановление работы с 3 октября 2007 г. произведено истцом на основании ст. 142 ТК РФ, в связи с задержкой выплаты работодателем заработной платы на срок более 15 дней и лишением истца возможности трудиться и получать заработную плату, работодатель в соответствии со ст. 234 ТК РФ обязан возместить истцу за период с 3 октября 2007 г. по 30 ноября 2007 г. не полученный им средний заработок. Его размер следовало определить по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ. В связи с тем что период с 1 декабря 2007 г. по 11 сентября 2008 г. является временем вынужденного прогула, истцу в силу ч. 2, 3 ст. 394 ТК РФ должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула, который также определяется по правилам, предусмотренным ст. 139 ТК РФ.

Неправильное применение судом норм материального права повлекло изменение решения суда в суде кассационной инстанции.

Вывод. ТК РФ специально не предусмотрено, имеет ли работник право на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты заработной платы, включая период приостановления работы.

Однако суды в основном придерживаются следующего мнения: поскольку отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя, то именно работодатель в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником материальную ответственность в размере его полного среднего заработка. Следовательно, если работник приостанавливает работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 Трудового кодекса.

Еще один момент, на который стоит обратить внимание: в каких случаях работник не имеет право приостанавливать работу. Рассмотрим подробнее на примере.

Судебная практика. Истица З. обратилась в Нагатинский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ООО "НСК" о взыскании суммы заработной платы за время вынужденного прогула. Суд исковые требования удовлетворил.

Ответчик обратился с апелляционной жалобой в Московский городской суд, судебная коллегия которого вынесла Апелляционное определение от 28 августа 2013 г. по делу N 11-24787/2013, которым решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 27 марта 2013 г. отменено. А принятым новым решением З. в иске к ООО "НСК" оказано.

Суть дела. З. состояла в трудовых отношениях с ООО "НСК" в должности менеджера. С 1 мая 2010 г. она не могла исполнять свои трудовые функции в связи с тем, что ее трудовые функции выполнял другой работник. В соответствии со ст. 234 ТК РФ решением Нагатинского районного суда г. Москвы от 25 марта 2011 г. с ответчика в пользу истицы взыскана заработная плата за период с 1 мая 2010 г. по 27 марта 2011 г. в размере (...) руб. 00 коп. Данное решение вступило в законную силу с 18 июля 2011 г.

В дальнейшем между З. и Работодателем снова возник спор. Решением Нагатинского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2012 г. было установлено, что у З. с 1 апреля 2011 г. имел место вынужденный прогул, поскольку она не могла выполнять свои обязанности по своему месту работы, в связи с чем суд удовлетворил исковые требования истицы и взыскал с ответчика задолженность по заработной плате за период с 1 апреля 2011 г. по 8 февраля 2012 г. в размере (...) руб. (...) коп. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 июня 2012 г. данное решение суда оставлено без изменения, и оно вступило в законную силу с 22 июня 2012 г. (л. д. 46 - 47).

З. на следующий день после принятия решения, то есть 9 февраля 2012 г., на работу не вышла, в последующие дни на работу также не выходила.

Доказательств того, что истица с 9 февраля 2012 г. была лишена возможности трудиться по вине работодателя, как того требует ст. 56 ГПК Российской Федерации, З. суду не представила.

28 февраля 2012 г. З. направила работодателю заявление о приостановлении работы до полной выплаты задолженности по заработной плате по решению Нагатинского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2012 г., которое получено ответчиком 6 марта 2012 г.

В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Между тем судебная коллегия посчитала, что у истицы не имелось оснований для приостановления работы до исполнения решения Нагатинского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2012 г., поскольку в силу ч. 2 ст. 13 ГПК РФ только вступившие в законную силу судебные постановления являются обязательными для всех без исключения и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации. Поскольку указанное решение суда не обращено к немедленному исполнению и на момент направления истицей заявления в адрес ответчика о приостановлении работы оно не вступило в законную силу, то у ответчика не возникло обязанности по его исполнению и, соответственно, у истицы не возникло права на приостановление работы в связи с неисполнением данного решения.

Ответчик, получив заявление истицы о приостановлении работы, 13 апреля 2012 г. направил истице телеграмму, в которой сообщил об отсутствии задолженности по заработной плате и о том, что указанное решение ответчик обжалует, в связи с чем оно не может быть исполнено. Одновременно истице было предложено явиться на работу и выполнять свои трудовые обязанности. Также истице было предложено представить в отдел кадров ООО "НСК" по адресу: г. (...) - объяснения о причинах отсутствия на работе с 1 по 21 марта 2012 г. и с 26 марта по 13 апреля 2012 г.

Кроме того, 13 апреля 2012 г. ответчик направил истице письмо аналогичного содержания.

Однако истица объяснений о причинах отсутствия на работе ответчику не представила и на работу не вышла, что не отрицалось истицей в суде апелляционной инстанции.

Из искового заявления истицы следует, что денежные средства по исполнительному листу перечислены ответчиком на ее счет 13 августа 2012 г.

З. объяснила суду апелляционной инстанции, что после получения денежных средств по исполнительному листу она на работу не выходила, поскольку 14 августа 2012 г. направила в адрес ответчика предсудебную претензию об условиях увольнения по соглашению сторон согласно ее заявлению от 25 марта 2011 г.

Между тем трудовое законодательство не предусматривает претензионного порядка решения вопроса об увольнении, и написание такой претензии не освобождает работника от осуществления трудовых функций.

Кроме того, по заявлению З. от 25 марта 2011 г. она просила уволить ее по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере (...) руб., на которое ответчик не согласился, о чем известил истицу письмом от 12 апреля 2012 г. и предложил истице явиться в ООО "НСК" для оформления прекращения трудовых отношений, в том числе и для подписания соглашения о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, стороны по заявлению истицы от 25 марта 2011 г. к соглашению о прекращении трудовых отношений не пришли, в то время как увольнение по указанному основанию возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, однако истица, направляя 14 августа 2012 г. претензию, ссылается на указанное заявление.

Судебная коллегия пришла к выводу о том, что истица недобросовестно осуществляет предоставленные ей гражданские права, то есть злоупотребляет правом, что в силу ст. 10 ГК РФ недопустимо.

Судебная коллегия определила решение суда первой инстанции отменить и приняла новое решение, которым З. в иске к ООО "НСК" о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы отказано.

Выводы:

1. Невыплата заработной платы и денежной компенсации по судебному решению, еще не вступившему в законную силу, не является, по сути, задержкой заработной платы, и работник не имеет право в этом случае приостановить работу по ч. 2 ст. 142 ТК РФ.

Положения ст. 211 ГПК РФ о немедленном исполнении не распространяются на решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула. Неисполнение решения суда о взыскании заработной платы после восстановления на работе не дает оснований для приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ.

2. Трудовое законодательство не предусматривает претензионного порядка решения вопроса об увольнении, и написание такой претензии не освобождает работника от осуществления трудовых функций.

Возникает следующий вопрос: правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с неоплатой вынужденного прогула?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Так, существует судебная практика, признающая увольнение в такой ситуации неправомерным.

Вывод основан на следующем. Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Судебная практика. Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159.

Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

Суть дела. По решению суда работница восстановлена в организации, и в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Работодателем издан приказ о восстановлении на работе, однако заработная плата за время вынужденного прогула не выплачена. Работница обратилась к работодателю со служебной запиской, в которой сообщила о приостановлении работы на период до выплаты заработной платы за время вынужденного прогула. Работница была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд пришел к выводу, что увольнение было в данном случае неправомерным. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Вывод: Смысл процедуры восстановления на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.

В то же время существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. Приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула не может быть признано уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку ст. 142 ТК РФ не предусматривает наличия такого права у работника. Положения ст. 211 ГПК РФ о немедленном исполнении не распространяются на решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Судебная практика. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-10273/12.

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановить на работе.

Суть дела. Работник восстановлен на работе по решению суда, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Решение суда в части оплаты периода вынужденного прогула работодателем не исполнено. Работник подал заявление о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ. Был уволен за прогул.

Суд пришел к выводу, что увольнение было правомерным. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Вывод: Сумма компенсации заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты указанной суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте обоснованно расценено работодателем как прогул.

Еще один пример.

Судебная практика. Определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-24012.

Работник обратился в суд с требованием восстановить на работе.

Суть дела. Работник, восстановленный на работе по решению суда, не приступил к исполнению трудовых обязанностей, мотивируя это тем, что приостановил работу в связи с неоплатой работодателем периода вынужденного прогула. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Суд посчитал, что увольнение в данном случае правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Вывод: Статьей 142 ТК РФ установлена ответственность работодателя за нарушение сроков, связанных с оплатой труда работника. Данная норма не предусматривает право работника на приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула после увольнения. У работника не имелось оснований для приостановления работы после ознакомления с уведомлением о необходимости незамедлительного выхода на работу.

Анализируя судебную практику, все же можно сделать вывод, что чаще суды склоняются к выводу, что в случае приостановления работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула работодатель имеет право уволить работника за прогул с соблюдением порядка, предусмотренного для применения мер дисциплинарного взыскания. Примером тому служат Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.06.2012 по делу N 33-6412, Кассационное определение Новосибирского областного суда от 03.02.2011 по делу N 33-558/2011г., Определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-24012.