Мудрый Юрист

Некоторые проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по соглашению сторон

Лукьянова Наталия Александровна, доцент кафедры трудового и предпринимательского права юридического факультета Ульяновского государственного университета.

Статья посвящена исследованию отдельных проблем правового регулирования прекращения трудового договора по соглашению его сторон. В ходе проведенного исследования автор приходит к выводу о том, что нормы трудового права, закрепляющие порядок увольнения по данному основанию, во многом несовершенны, что приводит к затруднениям в их применении.

Ключевые слова: работник, работодатель, соглашение сторон, трудовой договор, прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение работника.

Some problems of legal regulation of termination of labor contract on agreement of the parties

N.A. Luk'yanova

The article is devoted to some problems of legal regulation of termination of the employment contract by agreement of the parties. In the course of the study the author comes to the conclusion that the provisions of labor law, stipulating the order of dismissal on this basis, largely imperfect that leads to difficulties in their application.

Key words: employees, employers, the agreement of the parties, an employment contract, the termination of employment, termination of employment, dismissal of an employee.

Заключая трудовой договор и вступая в трудовые отношения, его стороны - работодатель и работник - чаше всего рассчитывают на длительное взаимное сотрудничество. Однако в силу субъективных или объективных причин любой трудовой договор раньше или позже, но прекратит свое существование. Это повлечет и прекращение трудовых отношений между сторонами. Но вот какое конкретно основание для аннулирования трудового договора будет использовано - это решение остается либо за работником, либо за работодателем, либо это их совместное волеизъявление. В любом случае для прекращения трудового договора должно быть использовано законное основание, т.е. установленное федеральным законом.

Необходимо отметить, что в современной правоприменительной практике прекращение трудового договора по соглашению сторон и расторжение трудового договора по инициативе работника - наиболее распространенные основания прекращения трудового договора. Для начала разберемся в используемом в законодательстве и правоприменительной практике понятийном аппарате.

В российском трудовом законодательстве встречаются различные по своему содержанию понятия: "прекращение" трудового договора, "расторжение" трудового договора, "увольнение работника". Термин "прекращение" трудового договора употребляется в более широком смысле и охватывает практически все основания, с которыми закон связывает окончание действия трудового договора (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, окончание срока трудового договора и другое) <1>.

<1> Корнийчук Г.А. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала. М.: Альфа-Пресс, 2006. С. 48.

Термин "расторжение" трудового договора включает в себя прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон (работника или работодателя) <2>, а также по их взаимному волеизъявлению. Полагаем, что данный термин может применяться ко всем случаям прекращения трудовых отношений, за исключением оснований, не зависящих от воли сторон, а также в связи с истечением срока трудового договора. Термин "увольнение" равнозначен термину "расторжение" трудового договора.

<2> Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства. М.: Деловой мир, 2008. С. 98.

Итак, прекращение трудового договора возможно только по основаниям, указанным в Трудовом кодексе РФ <3> (далее - ТК РФ) и в иных федеральных законах. В ст. 77 ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем без исключения работникам. В нее включены одиннадцать пунктов, предусматривающих прекращение трудового договора по взаимной инициативе его сторон, по инициативе работника, по инициативе работодателя, по объективным обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора и другие.

<3> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 28.12.2013 N 421-ФЗ) // Российская газета. 2001. 31 декабря. N 256.

Пункт 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ закрепляет основание прекращения трудового договора по соглашению его сторон. В свою очередь ст. 78 ТК РФ по этому поводу устанавливает правило о том, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению между работником и работодателем. Надо сказать, что данное основание расторжения трудового договора применяется как к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, так и к срочным трудовым договорам. Никаких изъятий из этой нормы трудовое законодательство не содержит. Поэтому неправильной следует признать практику расторжения по соглашению сторон только срочных трудовых договоров. Это основание расторжения трудового договора может использоваться тогда, когда налицо взаимное волеизъявление сторон, направленное на его прекращение. Желания только одной стороны недостаточно для прекращения трудового договора по этому основанию. Но при этом не имеет значения, от какой именно стороны исходила инициатива расторжения трудового отношения: от работника или от работодателя. Главное, на наш взгляд, правильно оформить прекращение трудового договора по данному основанию, т.е. составить документ - соглашение о прекращении трудового договора по взаимной договоренности сторон.

Трудовой договор может быть расторгнут именно в тот срок, о котором стороны договорились. Если же стороны не смогли прийти к соглашению о том, с какого момента действие трудового договора прекращается, значит, договоренность не была достигнута и прекращение трудового договора по этому основанию недопустимо.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 <4> разъясняется, что расторжение трудового договора, заключенного как на неопределенный срок, так и на определенный срок, допускается при достижении договоренности между работниками и работодателем в любое время в срок, оговоренный сторонами. Аннулирование такой договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

<4> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.09.2010 N 22) // Российская газета. 2004. 8 апреля. N 72.

Чем же все-таки интересно исследуемое основание расторжения трудового договора? Для работника, думается, увольнение по соглашению сторон предпочтительнее по той причине, что нет необходимости заранее предупреждать администрацию, а значит, отрабатывать срок предупреждения о предстоящем увольнении. Работник вправе выбрать любую дату для увольнения. Безусловно, она должна быть согласована с работодателем. Иных преимуществ для работника данное основание увольнения, на наш взгляд, не предполагает.

Работодатели же заинтересованы в расторжении трудового договора по соглашению сторон, по-нашему мнению, в двух ситуациях. Во-первых, когда необходимо произвести сокращение численности или штата работников, однако выплата выходного пособия "сдерживает" работодателя на производство увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и он, решая сэкономить, предлагает работнику оформить увольнение по соглашению сторон. При этом на практике встречаются случаи, когда, заинтересовывая работника в увольнении по данному основанию, работодатели выплачивают определенную компенсацию, однако по размерам далекую от размера выходного пособия. Кроме того, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, а также в целом по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, требует соблюдения работодателем довольно сложной процедуры увольнения, начиная с предупреждения о предстоящем увольнении и предложения иной работы и заканчивая производством расчета (с учетом выплаты выходного пособия). Прекращение трудового договора по соглашению не требует соблюдения какой-либо особой процедуры увольнения. Данное основание характеризуется упрощенным порядком осуществления расторжения трудового договора. Безусловно, работодатели это прекрасно понимают, а потому и заинтересованы в применении увольнения по п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Во-вторых, когда работник не устраивает работодателя, последний, понимая, что законного основания для расторжения трудового договора с работником не найти, предлагает ему увольнение по соглашению сторон. При этом работодатель вправе диктовать удобную для него дату увольнения, которая, в отличие от расторжения трудового договора по инициативе работодателя, может выйти за рамки двухнедельного срока предупреждения о предстоящем увольнении. Для работодателя выгодно уволить работника по соглашению сторон, поскольку можно быстро расстаться с неугодным работником, который теряет право передумать и отозвать свое заявление об увольнении (как это предусмотрено ст. 80 ТК РФ при увольнении работника по собственному желанию).

Из всего сказанного видно, что расторжение трудового договора по соглашению сторон более выгодно работодателю.

В литературе высказываются различные точки зрения по поводу процедуры прекращения трудового договора по соглашению сторон.

"Расценивая соглашение сторон в качестве универсального основания прекращения трудового договора, следует вместе с тем иметь в виду, что в основе такого соглашения должна находиться и доминировать свобода воли работника, что инициатива расторгнуть трудовой договор по ст. 78 (п. 1 ст. 77 ТК РФ) должна исходить от работника, оформляется в виде его письменного заявления с просьбой о расторжении трудового договора (об увольнении) по соглашению сторон" <5>.

<5> Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2007. 456 с. С. 308.

Если инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон исходит от работодателя, то она носит предварительный характер и не имеет юридической силы до тех пор, пока не будет положительно воспринята работником, реакция которого и в этом случае должна быть выражена в его письменном заявлении, подаваемом работодателю, на котором последним ставится виза, подтверждающая его согласие на расторжение трудового договора именно по соглашению сторон <6>.

<6> Там же.

По нашему мнению, никаких заявлений о прекращении трудового договора по соглашению сторон работник писать не должен, поскольку наличие заявления от работника указывает на его одностороннюю инициативу. В свою очередь работодатель вправе использовать такое заявление и оформить прекращение трудового договора по инициативе работника (по его собственному желанию). Однако поскольку ст. 78 ТК РФ не содержит механизма прекращения трудовых отношений по соглашению сторон, то вышеуказанная позиция Егорова В.И и Харитоновой Ю.В. имеет право на существование. Но для устранения разночтений, по нашему мнению, ст. 78 ТК РФ должна быть дополнена порядком прекращения трудового договора по данному основанию.

Бывают случаи, когда работодатели еще на стадии приема работника требуют у последнего подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон без указания даты. Во время конфликтной ситуации работодатель оставляет за собой право в любое время проставить нужную дату и уволить неугодного работника. Но такая "предусмотрительность" работодателя явно противоречит нормам ТК РФ и при судебном рассмотрении будет признана незаконной. В некоторых подобных соглашениях работодатели понуждают работников включать условие о том, что они никаких претензий к работодателю не будут иметь. Конечно же, такое условие ущемляет положение работника по сравнению с действующим законодательством, поэтому оно является незаконным и согласно ст. 9 ТК РФ не подлежит применению.

Необходимо отметить, что совместная инициатива сторон трудового договора имеет место и при прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу или должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но в отличие от расторжения трудового договора по соглашению сторон, в этом случае нужно согласие как минимум трех сторон. Во-первых, необходимо наличие желания (или согласия) работника на прекращение трудового договора в связи с переводом к другому работодателю. Во-вторых, требуется встречное волеизъявление со стороны работодателя, куда переводится или избирается работник. Причем такое волеизъявление должно быть надлежащим образом оформлено. В первом случае в виде письменного согласия на перевод (либо приглашение на работу или так называемое "гарантийное письмо"). Во втором случае - в виде акта избрания на должность. В-третьих, юридическое значение имеет согласие работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении, на прекращение трудового договора в порядке перевода к другому работодателю. В противном случае, при отсутствии такого согласия, трудовой договор может быть прекращен в силу односторонней инициативы работника, т.е. по его собственному желанию.

Таким образом, и в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон трудового договора, и при увольнении работника в связи с переводом его к другому работодателю имеет место сходство, обусловленное наличием взаимного соглашения между всеми заинтересованными лицами. Однако по правовым последствиям данные основания прекращения трудового договора отличаются. Так, в первом случае ни для работника, ни для работодателя увольнение ничем не обременено (за исключением необходимости выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск). Когда же применяется основание увольнения, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, стороны должны в первую очередь задаться вопросом, в каких целях оно используется. Если речь идет о сохранении работником непрерывности стажа, то в настоящее время он практически никакого значения не имеет (за исключением случая реализации права на отпуск за первый год работы). Кроме того, по нашему мнению, у работодателя, с которым работник прекращает трудовые отношения, есть повод не выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск. Но вряд ли новый работодатель станет учитывать предыдущую трудовую деятельность вновь принятого сотрудника в целях предоставления ему ее с учетом отпуска. Скорее всего, он будет руководствоваться общим правилом о предоставлении отпуска работнику впервые.

Две нормы ТК РФ устанавливают преимущества для работников, уволенных в связи с переводом к другому работодателю. Это гарантия, связанная с запретом отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ), а также запрет на установление испытания (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Думается, только эти правила могут подтолкнуть работника к прекращению трудового договора в связи с переводом к другому работодателю.

Литература

  1. Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства. М.: Деловой мир, 2008. С. 98.
  2. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2007. 456 с. С. 308.
  3. Корнийчук Г.А. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала. М.: Альфа-Пресс, 2006. С. 48.