Мудрый Юрист

Какие должности не нужно предлагать работникам при увольнении по сокращению штата? (по материалам судебной практики)

В.С. ЕРЕМИН

Еремин Владимир Сергеевич - юрист по трудовому праву.

В статье разъясняются положения действующего трудового законодательства, обязывающие работодателя предлагать работникам, увольняемым по сокращению численности или штата, перевод на другую работу. Основное внимание уделяется тому, какие должности работодатель не вправе или не обязан предлагать увольняемым работникам. При этом речь идет не только о временно свободных должностях и должностях, занятых совместителями и работниками с неполным рабочим днем, но и о вакантных должностях, которые по объективным причинам не могут быть предложены работникам.

В частности, отмечается, что не нужно предлагать работникам вакантные ставки, выделенные в счет квоты для инвалидов или обещанные работникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя. Здесь же рассматривается возможность перевода работников на вакантные вышестоящие должности или должности, требующие более высокой квалификации.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания и численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. В случае сокращения численности или штата работников организации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).

В то же время законодатель предусмотрел ряд обязательных требований, которые должен соблюдать работодатель при увольнении работников по соответствующему основанию. При несоблюдении указанных требований увольнение работника в связи с сокращением численности или штата может быть признано незаконным.

Так, следует иметь в виду, что увольнение по сокращению численности или штата допускается при условии, если работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом невозможность перевода может иметь место в двух случаях:

если работник отказывается от предлагаемой работы;

если нет подходящей работы.

Стоит заметить, что увольнение работника по сокращению численности или штата может быть признано законным и в том случае, когда у работодателя имелись вакансии и они не были предложены работнику при увольнении.

Мнение о том, что увольняемому работнику нужно предлагать все без исключения вакансии, является ошибочным. Напротив, есть такие вакансии, которые даже при всем желании нельзя ему предложить.

Законодательно перечень таких вакансий не определен. В то же время анализ действующего трудового законодательства, а также судебной практики позволяет выделить как минимум шесть типов вакансий, которые работодатель не вправе или не обязан (в зависимости от ситуации) предлагать высвобождаемым работникам. Это:

  1. вакансии, противопоказанные работнику по состоянию здоровья;
  2. вакансии, которые не могут быть предложены работнику в связи с существующими законодательными ограничениями для выполнения отдельных видов работ;
  3. вакансии, обещанные другим работникам;
  4. вакансии, выделенные в счет установленной квоты для инвалидов;
  5. вакансии, расположенные в других местностях (если только иное не предусмотрено локальными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором);
  6. вакансии, требующие более высокой квалификации.

Данный перечень мы рассмотрим ниже. Но для начала напомним, какие должности априори не считаются вакантными и, хотя бы поэтому, не должны предлагаться работникам при увольнении в связи с сокращением численности или штата. В данном случае речь идет о временно свободных должностях и должностях, занятых работниками с неполным рабочим временем или совместителями.

Временно свободные должности

Иногда работникам предлагается перевод на такие должности, которые формально не являются вакантными, но в данный конкретный момент остаются свободными. Временно свободными должностями на практике называют должности, которые сохраняются за сотрудниками, по тем или иным причинам отсутствующими на работе (в связи с временной нетрудоспособностью, на период отпуска по уходу за ребенком и т.п.).

В ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ прямо говорится о том, что работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Таким образом, перевод работника на временно свободную должность не противоречит закону и может иметь место на практике. Вот только предлагать такой перевод работникам, чьи должности сокращаются, не рекомендуется ни в коем случае.

Во-первых, потому что делать это не обязательно по закону. Как уже было сказано выше, временно свободные должности не являются вакантными, тогда как при увольнении работника работодатель обязан предложить ему перевод именно на вакантную должность (см., например, Апелляционные определения Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу N 33-5139/2015, Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу N 33-4203/2015, Тульского областного суда от 12.02.2015 по делу N 33-303).

Во-вторых, нужно понимать, что рано или поздно временно отсутствующий работник выйдет на работу и работодатель обязан будет предоставить ему должность, которая сохранялась за ним на все время отсутствия на работе.

Таким образом, поскольку должность, на которую переводился работник, не была вакантной, его перевод изначально мог носить только временный характер. Работник мог занимать указанную должность ровно до тех пор, пока временно отсутствующий работник не вышел на работу.

В свою очередь, по окончании временного перевода, если только он не был признан постоянным (а в данном случае это невозможно, так как должность уже занята другим работником), работнику должна быть предоставлена его прежняя должность, которую он занимал до перевода. Но здесь то и возникнет главная проблема: к моменту окончания временного перевода должность, которую работник занимал ранее, уже будет сокращена, а значит, предоставить ее такому работнику уже не получится.

Ошибочно думать, что если прежняя должность работника была сокращена, то не важно, что впоследствии он был переведен на другую работу, а наоборот, есть все законные основания для его увольнения по соответствующему основанию по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но в том то все и дело, что никаких законных оснований для его увольнения в данном случае не будет. Уволить по сокращению численности или штата не получится, так как занимаемая работником на момент увольнения должность фактически не будет сокращаться. Наоборот, она будет предоставлена работнику, который временно отсутствовал на работе.

Для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока трудового договора также не будет никаких законных оснований. Нужно иметь в виду, что срок трудового договора оговаривается с работником при поступлении на работу. Согласно ч. 3 ст. 58 ТК РФ, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При этом по закону при определенных обстоятельствах срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, но объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон!

Поэтому, если изначально с работником трудовой договор был заключен на неопределенный срок, то его увольнение в связи с окончанием срока трудового договора будет незаконно при всех вариантах. В том числе и в рассматриваемой нами ситуации, когда невозможно предоставить работнику старую должность и оставить на новой тоже нельзя.

Таким образом, если работник будет уволен по указанным выше основаниям, то в случае его обращения в суд он однозначно будет восстановлен на работе и, что самое интересное, именно в той должности, которую занимал на момент увольнения. А значит, работодателю для того, чтобы исполнить решение суда, скорее всего, придется вводить по такой должности дополнительную ставку.

Стоит отметить, что при наличии временно свободной должности в организации их можно предложить работнику для замещения по срочному трудовому договору в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В этом случае работник сначала будет уволен с работы по соответствующему основанию с выплатой всех причитающихся ему при увольнении сумм, а потом снова принят на работу до выхода основного сотрудника.

Должности, занятые работниками с неполным рабочим временем и совместителями

Неполное рабочее время может быть установлено работнику при поступлении на работу или уже после заключения трудового договора. При неполном рабочем времени продолжительность рабочего дня и (или) рабочей недели сотрудника уменьшается по сравнению с общими правилами, действующими у работодателя. И, как следствие, уменьшается его заработная плата, которая выплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Но независимо от того, по каким причинам работнику было установлено неполное рабочее время, сколько часов в день или дней в неделю он фактически исполняет свои трудовые обязанности, занимаемая им по трудовому договору должность не переходит в разряд вакантных.

Должности, занятые работниками с неполным рабочим временем, даже если такие работники работают от силы несколько часов в день и пару дней в неделю, априори не могут быть признаны вакантными. Поэтому такие должности не должны предлагаться другим работникам для перевода, как это предусмотрено ч. 1 ст. 180 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 02.04.2014 по делу N 33-173/2014).

То же самое можно сказать и о должностях, которые занимают работники-совместители.

Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может быть внутренним или внешним в зависимости от того, где трудится работник по совместительству: по месту основной работы или же у другого работодателя.

По закону продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Однако в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Кроме того, в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Подобные ограничения согласно ч. 2 ст. 284 ТК РФ не применяются только в двух случаях:

если по основному месту работы сотрудник приостановил работу из-за того, что ему задержали зарплату на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);

если он был отстранен от основной работы по медицинским показаниям и в связи с невозможностью перевода на другую работу (ч. 2 и ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

Но, несмотря на все указанные ограничения по продолжительности рабочего времени, ставка, занятая совместителем, не признается вакантной. Такую ставку совместитель занимает по условиям трудового договора, она может быть предложена другому работнику только после его увольнения.

Как известно, помимо общих оснований, совместители, принятые на работу по бессрочному трудовому договору, также могут быть уволены с нее в случае приема на работу другого сотрудника, для которого данная работа станет основной. Такое дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, предусмотрено ст. 288 ТК РФ.

Вот только все это не означает того, что работодатель вправе уволить с работы совместителя в случае, если переведет на его место уже работающего у него по другой должности сотрудника. В такой ситуации ст. 288 ТК РФ не применима, ведь речь идет не о приеме на работу, а именно о переводе на должность, занятую совместителем.

В судебной практике довольно часто рассматривались дела, когда работники, уволенные по сокращению штата, требовали восстановить их на работе в связи с тем, что работодатели при увольнении не предложили им перевод на должности, которые занимали совместители. И, надо сказать, позиция судов по данному вопросу представляется однозначной: должности, занятые совместителями, не являются вакантными, предлагать их работникам, увольняемым по сокращению штата, не нужно. Более того, их нельзя предлагать, так как нет оснований для увольнения совместителей (см., например, Апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 04.06.2015 N 33-7922/2015 по делу N 2-65/2015, Свердловского областного суда от 10.09.2014 по делу N 33-11751/2014, Московского городского суда от 16.04.2014 по делу N 33-12560/14).

К слову, о совместителях. Нужно понимать, что по сокращению численности или штата может быть уволен не только работник, для которого данная работа является основной, но и сотрудник, выполняющий работу по совместительству. Здесь возникает достаточно интересный вопрос: нужно ли такому совместителю при увольнении предлагать перевод на другую работу, принимая во внимание то обстоятельство, что у него и так уже есть основная работа?

Так, согласно ч. 2 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Только по основной работе предоставляются гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).

Таким образом, в отношении тех гарантий, которые предоставляются работникам при увольнении по сокращению численности или штата, совместители имеют все те же права, что и остальные работники. Работодатель обязан в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать совместителям, чьи должности подлежат сокращению, другую имеющуюся у него работу.

Однако тут нужно учитывать, что другую работу совместитель сможет выполнять только в свободное от основной работы время. Поэтому, если уж и предлагать совместителю перевод, то только на условиях совместительства. При этом, как показывает судебная практика, если работа по вакантной должности, по мнению работодателя, предполагает полную, а не частичную занятость, то предлагать ее совместителю не нужно. Работодатель может искать на эту должность другого работника, который смог бы трудиться по ней без каких-либо ограничений по продолжительности рабочего времени, установленных для совместителей.

Так, например, суд отказался восстанавливать работника в должности тренера-преподавателя по общей физической подготовке, которую он занимал на условиях внутреннего совместительства.

Работник настаивал на том, что при увольнении в связи с сокращением указанной ставки работодатель обязан был предложить ему имеющуюся у него вакансию дворника. Однако такие требования были признаны судом необоснованными, поскольку вакансия дворника предполагала работу на полную ставку с продолжительностью рабочей недели 40 часов. Занимать такую ставку работник не мог, так как по основной работе трудился тренером-преподавателем по лыжным гонкам и работу по другой должности мог выполнять только с учетом ограничений по продолжительности рабочего времени, установленных для работы по совместительству (см. Апелляционное определение Московского областного суда от 15.09.2014 по делу N 33-19159/2014).

Совместительство нужно отличать от совмещения. Согласно ст. 60.2 ТК РФ совмещением профессий (должностей) признается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату.

В отличие от должностей, на которые приняты работники по совместительству, должности, замещаемые в порядке совмещения, являются вакантными и, следовательно, должны предлагаться для перевода высвобождаемым работникам.

В качестве примера можно привести Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.08.2013 по делу N 33-6616/2013. Суд признал незаконным увольнение с работы заместителя директора по коммерческим вопросам в связи с тем, что при увольнении ему не была предложена должность архивариуса, которую в порядке замещения занимал другой сотрудник.

Тогда же суд указал, что должность, по которой оформлено совмещение, может быть занята работником, увольняемым по определенным основаниям. Тем самым ему будет обеспечены возможность получения вознаграждения за труд, которое работник использует для своего развития. Вместе с тем баланс интересов сторон трудовых отношений в этой ситуации не нарушается, поскольку трудовая функция выполняется, оплата за труд работника производится, а лицо, исполнявшее обязанности на условиях совмещения, также не лишено заработка. Работодатель, таким образом, обеспечивает работой нескольких работников, что отвечает требованиям социального государства.

Кроме того, нужно учитывать, что совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено в порядке, предусмотренном ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ. Следовательно, отсутствуют препятствия для перевода увольняемого работника на должность, которую совмещает наряду с основной работой другой сотрудник.

О том, что должность, занимаемая работником в порядке совмещения, должна предлагаться высвобождаемым работникам, также сказано в Постановлении Президиума Красноярского краевого суда от 11.10.2011 N 44Г-47/2011.

Итак, временно свободные должности, так же как и должности, занятые совместителями и работниками, которым установлено неполное рабочее время, не относятся к числу вакантных. Предлагать их высвобождаемым работникам в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель не обязан. Но даже если должность является вакантной, это еще не значит, что она непременно должна быть предложена работнику при увольнении.

Вакантные должности, которые не нужно предлагать работникам при увольнении Вакансии, противопоказанные работнику по состоянию здоровья

В законе сказано, что предлагаемая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Соответственно, если есть хоть какие-то медицинские противопоказания, то о переводе работника на такую работу не может быть и речи.

Но сложность заключается в том, что такие медицинские противопоказания могут быть выявлены только в ходе медицинского осмотра. При этом работодатель не вправе направлять работника на медосмотр вопреки его желанию, если только такой медосмотр не является для него обязательным.

Случаи проведения обязательных медицинских осмотров для работников перечислены в ст. 213 ТК РФ. Согласно этой же статье отдельные работники в обязательном порядке проходят психиатрические освидетельствования.

В свою очередь, медицинские осмотры (психиатрические освидетельствования) могут быть предварительными (при поступлении на работу) и периодическими. При этом случаи проведения медицинских осмотров (психиатрических освидетельствований) именно при переводе работника на другую работу законом прямо не предусмотрены.

При всем при этом проведение медицинского осмотра (психиатрического освидетельствования) будет являться обязательным и в том случае, когда работник не принимается, а переводится на другую работу, для которой предусмотрено обязательное прохождение предварительного медицинского осмотра (психиатрического освидетельствования). Иное противоречило бы смыслу установления обязательных предварительных медосмотров как таковых.

Например, согласно ч. 1 ст. 213 ТК РФ обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры проводятся для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта.

Обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры проходят работники, занятые на работах, связанных с изготовлением и оборотом пищевых продуктов, оказанием услуг в сфере розничной торговли пищевыми продуктами, материалами и изделиями и сфере общественного питания и при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями (п. 1 ст. 23 Федерального закона от 02.01.2000 N 29-ФЗ "О качестве и безопасности пищевых продуктов").

Таким образом, если работник согласится на вакансию, для которой предусмотрено обязательное прохождение предварительного медицинского осмотра, работодателю нужно будет предложить ему пройти соответствующий медицинский осмотр. И только по результатам такого медосмотра можно будет оформлять перевод работника на вакантную должность.

При этом работнику должна быть предоставлена возможность пройти такой медосмотр до предполагаемой даты увольнения с тем расчетом, чтобы при отсутствии медицинских противопоказаний успеть оформить его перевод на другую работу.

Если же работник откажется от прохождения медицинского осмотра или не успеет пройти его до предполагаемой даты увольнения по своей вине, полагаем, работодателю ничего не останется, кроме как оформить его увольнение. При этом обязанность по предложению вакансий работнику будет им соблюдена.

Вакансии, которые не могут быть предложены работнику в связи с существующими законодательными ограничениями для выполнения отдельных видов работ

Не нужно предлагать работникам такую работу, которую они не могут выполнять в силу прямого указания закона. В частности, законом установлены дополнительные ограничения по применению труда женщин и несовершеннолетних работников. Такие ограничения не связаны напрямую с состоянием их здоровья и распространяются на них независимо от наличия или отсутствия медицинских противопоказаний.

Так, в соответствии со ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (были установлены приложением к Постановлению Совета Министров Правительства РФ от 06.02.1993 N 105).

Также ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162.

Согласно ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).

Кроме того, запрещается переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Соответственно, если работа предполагает переноску или передвижение таких тяжестей, то предлагать ее несовершеннолетнему работнику не имеет никакого смысла.

Вакансии, обещанные другим работникам

Работник может быть принят на работу в порядке перевода от другого работодателя согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Такой перевод допускается как по просьбе самого работника, так и с его письменного согласия.

Соответственно, при увольнении с прежнего места работы такой сотрудник вправе рассчитывать на то, что ему будет предоставлена обещанная должность по новому месту работы. Закон в ч. 4 ст. 64 ТК РФ предусматривает для него соответствующие гарантии.

Такому работнику запрещается отказывать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня его увольнения с прежнего места работы.

Учитывая вышесказанное, можно предположить, что, если у работодателя есть вакантная ставка, на которую в порядке перевода от другого работодателя уже был приглашен другой работник, эту ставку нельзя сокращать или предлагать другим работникам, в том числе работникам, трудовой договор с которыми прекращается в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, например, суд признал законным увольнение по сокращению штата работницы, занимавшей должность менеджера по работе с иностранными клиентами. При рассмотрении дела судом было учтено, что за период действия предупреждения о предстоящем увольнении, у работодателя не имелось вакансий, которые могли быть предложены работнице. В частности, не могли быть предложены работнице должности, на которые до принятия работодателем решения о сокращении должностей в порядке перевода были приглашены работники из других организаций (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.06.2011 N 33-8690).

Впрочем, тут нужно сделать одно немаловажное уточнение. Как неоднократно отмечали суды, запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать только со дня их увольнения с прежнего места работы (см., например, Определение Челябинского областного суда от 07.11.2011 по делу N 33-11916/2011).

Следовательно, сам факт приглашения на должность "чужого" работника и даже его согласие на перевод еще не означает того, что соответствующая должность автоматически переводится в разряд "неприкасаемых". Напротив, с точки зрения закона и судебной практики получается так, что до тех пор, пока работник не уволится с прежнего места работы, формально обещанная ему должность может быть занята другим работником.

К слову, точно по такому же принципу решается вопрос о возможности отзыва работником заявления об увольнении после того, как на его место был приглашен другой работник.

Напомним, что по общему правилу, установленному в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, работник вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, если только на его место в письменной форме не был приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

В этом случае суды также говорят о том, что отзыв заявления об увольнении допускается и тогда, когда другой работник уже был приглашен на работу, но еще не уволился с прежнего места работы (см., например, Апелляционное определение Кировского областного суда от 19.05.2015 по делу N 33-1683, Определение Челябинского областного суда от 05.05.2011 по делу N 33-4798/2011).

Таким образом, можно сделать следующий вывод. Если у работодателя есть вакантная должность, на которую в порядке перевода от другого работодателя был приглашен новый сотрудник, который, в свою очередь, согласился на перевод и уже уволился с прежнего места работы, такую формально вакантную должность не нужно предлагать другим работникам на протяжении одного месяца с момента увольнения приглашенного сотрудника. Напротив, если приглашенный сотрудник еще не уволился с прежнего места работы или с момента его увольнения прошло более одного месяца, то перевод на обещанную ему должность другого работника на постоянной основе вполне возможен, так как в этом случае приглашенному сотруднику может быть отказано в заключении трудового договора.

Вакансии, выделенные в счет установленной квоты для инвалидов

Обязанность по квотированию рабочих мест предусмотрена ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".

Напомним, что для работодателей, численность сотрудников у которых превышает 100 человек, квота для приема инвалидов устанавливается в размере от 2 до 4% среднесписочной численности штата. В организациях, где работают 35 - 100 человек, квота не может превышать 3% среднесписочной численности сотрудников. При этом конкретный размер квоты по регионам определяется в соответствии с законодательством субъектов РФ в пределах, установленных федеральным законом.

Работодатель должен быть готов к тому, что в случае обращения инвалида за трудоустройством (по собственной инициативе или по направлению службы занятости) ему не может быть отказано в приеме на работу, кроме как по причинам, связанным со специальными квалификационными требованиями, которые предъявляются к должности или профессии.

Отчасти все это напоминает ситуацию с работниками, приглашенными на работу в порядке перевода от другого работодателя. Разница лишь в том, что невозможно знать заранее, кто именно и когда обратится за трудоустройством.

К слову, как показывает практика, рабочие места, выделенные в счет квоты для инвалидов, долгое время могут оставаться незаполненными. И в этом нет никакого нарушения со стороны работодателя, поскольку он не обязан заниматься поиском и подбором инвалидов на подходящие должности (по данному вопросу см., например, Определение Верховного Суда РФ от 22.05.2013 N 50-АПГ13-5).

Но весь смысл квотирования как раз и заключается в том, что рабочие места бронируются для инвалидов на случай их обращения за трудоустройством. Они остаются вакантными и не могут быть предложены другим работникам, если только сами они не являются инвалидами.

Так, например, сотрудник был уволен из городской администрации по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - в связи с сокращением штата работников организации. На момент увольнения в администрации имелись две вакансии, выделенные в счет установленной квоты для инвалидов, которые не были предложены работнику.

Зная это, он обратился в суд с требованием признать свое увольнение незаконным.

Однако суд доводы бывшего сотрудника администрации не поддержал. Напротив, прямо указал, что, поскольку истец не является инвалидом, рабочие места, выделенные в счет квоты для инвалидов, даже вакантные, предложены ему быть не могли. Иное противоречило бы нормам Закона о защите инвалидов, которые обязывают работодателя принимать на работу инвалидов и в этих целях ограничивают его право на замещение выделенных для них рабочих мест иными лицами (см. Апелляционное определение Саратовского областного суда от 14.08.2014 по делу N 33-4677).

Еще раз отметим: если, к примеру, под сокращение подпадает сам инвалид (чего исключать нельзя, так как на этот счет никаких дополнительных гарантий для инвалидов не предусмотрено), то вакантное рабочее место, выделенное в счет квоты для инвалидов, такому работнику, в отличие от всех остальных, предлагать нужно обязательно. В конце концов, именно для работников-инвалидов предназначается такая вакансия, и не имеет значения, переводятся они на должность или только поступают на работу к данному работодателю.

Справедливости ради нужно сказать, что в законе нет нормы, которая прямо бы запрещала работодателям предлагать работникам, не являющимся инвалидами, перевод на вакантные рабочие места, выделенные в счет установленной квоты для инвалидов.

То есть, по-хорошему, работодатель не обязан, но вправе перевести работника на заквотированное рабочее место. Однако в будущем это может привести к ситуации, подобной той, которая может возникнуть при переводе работника на временно свободную должность (на время отпуска по уходу за ребенком основного работника и т.п.).

Поскольку вакантное рабочее место, на которое был переведен другой работник, ранее было выделено в счет квоты для инвалидов, рано или поздно за трудоустройством на такое рабочее место может обратиться инвалид, которому нельзя отказать в приеме на работу. В результате на одном рабочем месте окажется двое работников.

И, как и в случае с переводом работника на временно свободную должность, для увольнения работника, переведенного на рабочее место, выделенное в счет установленной квоты, у работодателя не будет никаких законных оснований.

Таким образом, если уж и переводить работника на должность, выделенную в счет квоты для инвалидов, то только на постоянной основе и с тем расчетом, что данная должность автоматически будет выведена из числа квотируемых.

Одновременно с этим у работодателя, скорее всего, возникнет необходимость в выделении нового рабочего места в счет установленной квоты для инвалидов, иначе такая квота может быть нарушена.

Вакансии, расположенные в других местностях

Вакансии, расположенные в других местностях, не нужно предлагать работникам, если только это прямо не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором или локальными нормативными актами, положения которых могут устанавливать дополнительные гарантии для работников по сравнению с законом.

По общему правилу работодатель не обязан предлагать работнику вакансии в филиалах и представительствах организации, которые находятся в других городах. Однако, если такие обособленные подразделения располагаются в том же городе, что и головная организация, предлагать перевод нужно обязательно.

К слову, под другой местностью понимается не только другой город, а любая местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Так, например, судебная коллегия Московского областного суда признала законным увольнение врача-стоматолога сельской поликлиники при наличии вакантной ставки врача-стоматолога в соседнем поселке. Суд указал, что оба поселка расположены в Дмитровском районе Московской области, однако формально они относятся к разным местностям. При этом работодатель не обязан был предлагать работнику вакансии в других местностях (см. Апелляционное определение Московского областного суда от 18.12.2012 по делу N 33-24493/2012).

Следует иметь в виду, что обязанность по предложению вакансий в других местностях может быть предусмотрена для работодателя на уровне социального партнерства.

Так, в п. 4.8 Федерального отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2014 - 2016 года, утв. Минрегионом России, Общероссийским межотраслевым объединением работодателей "Российский Союз строителей", Профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов Российской Федерации 11.10.2013, сказано, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель, помимо прочего, обязан, предоставлять увольняемому работнику информацию о вакансиях в других филиалах, представительствах, иных обособленных подразделениях организации-работодателя, в том числе расположенных в другой местности.

Вакансии, требующие более высокой квалификации

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" отмечается, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность выполнения им такой работы с учетом имеющегося образования, квалификации и опыта.

Требования к должности можно конкретизировать в должностной инструкции и при случае указать на несоответствие работника заявленным требованиям. Суды признают право работодателя не предлагать работникам вакансии, которые они не могут занимать вследствие недостаточной квалификации или опыта работы.

Так, судебная коллегия Московского городского суда признала несостоятельными доводы работника о том, что работодатель обязан был при увольнении предложить ему вакантные должности водителя, специалиста по учету и руководителя проекта по увеличению трафика в магазинах.

Как следовало из объяснений представителя работодателя и представленных им должностных инструкций, работник не соответствовал требованиям, предъявляемым к данным должностям.

В частности, согласно должностной инструкции водителя кандидат на должность должен иметь водительское удостоверение категорий "B" и "C", а также опыт работы по данной специальности не менее 3-х лет (водителем грузового автомобиля - не менее 2-х лет). Соответствующего водительского удостоверения и опыта работы у истца не имелось. То же самое было установлено и применительно к другим вакантным должностям, о которых заявлял истец.

Кроме того, судом было установлено, что работнику предлагались вакантные должности, которые он мог занимать с учетом своей квалификации. Однако от перевода на них работник отказался.

Все это свидетельствовало о полном соблюдении работодателем условий расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников организации (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.06.2015 по делу N 33-22523/15).

Есть и обратные примеры, когда работнику, занимавшему руководящую должность, работодатель не считал нужным предлагать должности, которые он мог бы занимать с учетом своей квалификации, и в результате этого работника восстанавливали на работе. Причем речь может идти не только о вышестоящих, но и нижестоящих вакантных должностях.

К примеру, в одном из дел суд признал незаконным увольнение с работы заместителя директора по строительству. Поводом для его восстановления послужило то, что работодатель не предложил ему вакантную должность слесаря.

К слову, работник имел высшее техническое образование с квалификацией "инженер", работал начальником транспортно-снабженческого отдела, заместителем главного механика, тогда как каких-либо требований к образованию или наличию специального стажа для замещения должности слесаря работодателем установлено не было (см. Определение Нижегородского областного суда от 19.10.2010 по делу N 33-9208).

Справедливости ради нужно добавить, что некоторые суды придерживаются той точки зрения, согласно которой работодатели не обязаны предлагать работникам вышестоящие должности.

Так, например, в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 12.01.2015 по делу N 33-23/2015 делается однозначный вывод о том, что законом не предусмотрена обязанность работодателя по предложению высвобождаемому работнику вышестоящей или вышеоплачиваемой работы. Однако такую практику следует признать ошибочной, поскольку в законе прямо сказано о том, что работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии в данной местности и исключений по поводу вышестоящих и вышеоплачиваемых должностей не предусмотрено.

Таким образом, при решении вопроса о необходимости предоставления работнику тех или иных вакансий в первую очередь нужно ориентироваться на требования должностных инструкций по соответствующим должностям. Однако, даже если работник формально не соответствует каким-либо заявленным требованиям, следует объективно оценивать возможность выполнения им указанной работы с учетом уровня образования, опыта работы и квалификации.

Так, например, судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан пришла к выводу о том, что работнику необоснованно было отказано в предложении занять вакантную должность заместителя начальника отдела пригородных пассажирских перевозок.

Из должностной инструкции заместителя начальника отдела пригородных пассажирских перевозок следовало, что эту должность может занимать работник, имеющий высшее образование.

По утверждению работодателя эта должность не была предложена работнику, так как на момент увольнения он не имел высшего образования. Однако работодателем не было учтено, что на момент проведения мероприятий по сокращению штата работник являлся студентом шестого курса заочного отделения Самарского государственного университета путей сообщения, то есть имел неоконченное высшее образование.

Кроме того, ранее занимаемая работником должность также требовала наличия высшего образования, но претензий по этому поводу у работодателя к работнику не возникало (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 04.04.2013 по делу N 33-4128/2013).

В другом случае суд также указал, что требования должностной инструкции о наличии опыта работы по направлению продаж ипотечных кредитов не менее одного года носили не обязательный, а желательный характер. При наличии высшего образования и опыта работы в банке в должности специалиста отдела по работе с проблемной задолженностью работник мог занимать вакантную должность. Однако она не была ему предложена работодателем (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2013 N 11-31130).

Так как должностные инструкции не относятся к числу обязательных документов, на практике они есть далеко не у всех работодателей. Но если должностной инструкции нет и требования к должности не установлены работодателем, это еще не значит того, что вакантную должность следует предлагать всем без исключения работникам, независимо от опыта работы и уровня квалификации.

Другое дело, что при отсутствии установленных работодателем требований к квалификации и опыту работы доказать факт несоответствия работника таким требованиям будет намного сложнее.

Впрочем, у работодателя всегда есть возможность сослаться на соответствующие квалификационные справочники или профессиональные стандарты. Более того, для отдельных должностей и работ соответствие заявленным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах требованиям является обязательным.

Так, например, в ч. 1 ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" прямо говорится о том, что право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. Следовательно, если работник не отвечает требованиям, которые предъявляются для занятия педагогической деятельностью, он не может быть переведен на должность педагога даже по желанию работодателя. Обязательные специальные требования к квалификации предусмотрены также для медицинских и фармацевтических работников. В ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" установлены дополнительные требования для сотрудников, на которых возлагается ведение бухгалтерского учета.