Мудрый Юрист

Заемный труд как российский экономико-правовой феномен

Болдырев Владимир Анатольевич, профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин Дальневосточного юридического института МВД России, доктор юридических наук, доцент.

Родился 15 августа 1979 г. в городе Омске. В 2000 г. окончил Омскую академию МВД России.

Научная специализация: участие публичных образований и юридических лиц несобственников в отношениях, регулируемых гражданским правом; деликтные и страховые обязательства (гражданское право).

Автор (соавтор) следующих трудов:

Болдырев В.А. Конструкция юридического лица несобственника: опыт цивилистического исследования. М.: Статут, 2012.

Болдырев В.А. Правовое положение юридических лиц несобственников. Германия: Саарбрюкен: LAP LAMBERT Academic Publishing, 2012.

Болдырев В.А. Юридические лица несобственники в системе субъектов гражданского права: Монография / Под науч. ред. В.А. Сысоева. Омск: Омская академия МВД России, 2010.

Болдырев В.А. Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина: Учебное пособие. Омск: Омская академия МВД России, 2006.

Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Норма, 2006.

Отмечается, что введение в российское право норм о заемном труде является закономерным: в результате широко используемая на практике модель аутстаффинга приобрела черты нормативной юридической конструкции. Констатируется декларативность общей нормы о запрете заемного труда. Делается прогноз, согласно которому налоговые органы будут проявлять повышенный интерес к хозяйствующим субъектам, заключающим договоры о предоставлении персонала.

Ключевые слова: заемный труд, аутстаффинг, предоставление персонала, нормативная конструкция, необоснованная налоговая выгода, свобода договора.

Contingent labor as a Russian economic-legal phenomenon

V.A. Boldyrev

It is noted that the introduction to the Russian law of rules on contingent labor is unsurprising: as a result the widely used outstaffing model has acquired traits of a regulatory legal construction. Stated is the pretentiousness of a general rule prohibiting agency labor. The author makes a prediction according to which tax authorities will have an increased interest in business entities that enter into contracts for the provision of personnel.

Key words: contingent labor, outstaffing, secondment, regulatory construction, unjustified tax benefit, freedom of contract.

Выполнение трудовой функции у лица, формально не являющегося работодателем, часто встречающаяся на практике ситуация. Соответствующие отношения, складывавшиеся ранее между гражданином, реализующим право на труд, работодателем (исполнителем) и заказчиком, хотя и не находились за границами "правового фарватера", ввиду существования принципа свободы гражданско-правового договора, но и не могли считаться адекватно урегулированными ввиду отсутствия определенности статуса наемного работника.

Существование серьезнейших экономических и правовых проблем, являющихся следствием установления отношений аутстаффинга, подтверждается практикой Европейского суда по правам человека.

Глубоко не вдаваясь в суть неординарного спора, инициированного Петром Королевым, где проблемы трудового, гражданского и гражданского процессуального права переплетаются с уголовно-правовыми и уголовно-процессуальными парадоксами, а также не описывая содержания вынесенного по нему решения ЕСПЧ <1>, отмечу, что имущественные требования названного гражданина к Российской Федерации родились из отношений аутстаффинга, когда российский законодатель еще даже не принял Трудовой кодекс Российской Федерации (то есть в период действия КЗоТ 1971 г.).

<1> Постановление Европейского суда по правам человека от 21 октября 2010 г. "Дело "Петр Королев (Petr Korolev) против Российской Федерации" [рус., англ.] // Бюллетень Европейского суда по правам человека. Российское издание. 2012. N 4. С. 8, 33 - 39.

Иными словами, российская экономика и ее нужды в условиях глобализации опережают право на много шагов.

Аутстаффинг - явление экономической действительности, существовавшее до момента внесения изменений о кадровых агентствах в Закон о занятости <2> и специальной главы - в ТК РФ. Можно ли было считать аутстаффинг явлением правовой действительности до данного момента? На данный вопрос следует дать положительный ответ. И дело здесь даже не в том, что гражданское право признает в качестве одного из важнейших принципов свободу договора, а в том, что ряд правовых норм, принятых в последние полтора десятилетия, прямо рассчитаны на применение преимущественно или исключительно к отношениям найма персонала.

<2> Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. Ст. 1915.

Так, уже в первоначальной редакции Налогового кодекса Российской Федерации (части второй) от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ <3> установление специальных правил о налоге на добавленную стоимость законодатель снабдил прямым указанием на необходимость распространения правил о месте реализации услуг на "услуги по предоставлению персонала" (подп. 4 п. 1 ст. 148).

<3> Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. N 32. Ст. 3340.

Еще одна иллюстрация прямого допущения нормотворцем возможности существования отношений аутстаффинга до момента описания соответствующей договорной конструкции в законе - содержание ч. 5 ст. 229 ТК РФ: "Несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования". Подчеркнем два обстоятельства. Во-первых, из содержания нормы совершенно четко следует, что работник работает не просто в местности, отличной от места нахождения его работодателя, но и участвует в "производственной деятельности" третьего лица. Во-вторых, данная норма применялась к аутстаффинговым отношениям на практике <4>.

<4> Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16 июня 2014 г. по делу N 33-5482/2014 // СПС "КонсультантПлюс".

Таким образом, договор аутстаффинга долгое время оставался непоименованным, то есть соответствующая модель подробно не описывалась законодателем, хотя и использовалась хозяйствующими субъектами. Существовавшая в теории и использовавшаяся на практике юридическая конструкция договора о предоставлении персонала рано или поздно должна была стать нормативной <5>. И это произошло.

<5> О теоретических и нормативных конструкциях см.: Тарасов Н.Н. Методологические проблемы современного правоведения: Дис. ... д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2002. С. 302 - 305.

Введение в российское право норм о заемном труде является закономерным: в результате широко используемая на практике модель аутстаффинга приобрела черты нормативной юридической конструкции.

Терминология. Вопросы терминологии, используемой в законодательстве, правоприменительной практике и юридической науке, обладают важностью, поскольку интерпретационная вариативность нередко играет злую шутку с теми, кто анализирует юридический текст, полагаясь на собственные представления о значении слов и выражений.

Наиболее общий термин, используемый для характеристики договорных отношений, связанных с предоставлением персонала - "аутсорсинг" (англ. outsourcing - outside resource using - использование внешних ресурсов). Обозначаемое им явление является следствием стремления отдельных направлений бизнеса к высокой внешней специализации за счет внутренних, в том числе и структурных изменений.

"Аутсорсинг персонала на практике означает вывод за пределы компании непрофильных задач, не связанных с основными бизнес-процессами (клин-менеджмент, мерчендайзинг, маркетинг, IT-обслуживание, бухгалтерию, юриспруденцию и т.д.)", - поясняет О.К. Минева <6>.

<6> Минева О.К. Правовые основы аутсорсинга персонала // Гуманитарные исследования. 2013. N 2 (46). С. 137.

Причины распространения аутсорсинга кроются в увеличении оперативности (скорости) и снижении затратности взаимодействия субъектов экономической системы. "Снижение коммуникационных затрат в экономике привело к появлению таких форм организации занятости и труда как аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс, е-ланс и ко-воркинг, активно внедряющиеся в практики руководителей бизнеса и частные практики экономически активного населения", - пишет В.С. Харченко <7>.

<7> Харченко В.С. Фриланс, е-ланс, аутстаффинг, аутсорсинг, ко-воркинг - осваивая новый словарь занятости // Вопросы структуризации экономики. 2010. N 2. С. 494.

"Аутсорсинг представляет собой понятие скорее управленческое или экономическое, нежели правовое...", верно отмечает М.М. Иванова <8>. На этом, видимо, стоило поставить точку в вопросе юридической характеристики аутсорсинга, однако автор продолжает в направлении, диаметрально противоположном обозначенному вектору мысли: "...договор аутсорсинга является смешанным гражданско-правовым договором, как правило, включающим в себя элементы договоров подряда и возмездного оказания услуг, а также некоторых иных договоров, в том числе договоров, характеризующихся иной отраслевой принадлежностью (например, трудовых договоров)" <9>.

<8> Иванова М.М. Аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала: правовые аспекты // Международный бухгалтерский учет. 2010. N 17. С. 39.
<9> Иванова М.М. Указ. соч. С. 40.

Под аутсорсингом корректно понимать любые договорные отношения, выходящие за рамки профильной деятельности организации, но способствующие таковой; совсем не обязательно заключать для этого соглашение, объединяющее черты нескольких договорных конструкций. Аутсорсинг всегда базируется на договорах, но рассуждать о правовой природе аутсорсинга бессмысленно, поскольку эти договоры могут быть самыми разными.

В литературе встречаются попытки разграничить аутстаффинг и лизинг (аренду) персонала по критерию предыдущего существования трудовых отношений работников с заказчиком, привлекающим персонал (для аутстаффинга - привлечение бывшего персонала, для лизинга - привлечение сторонних лиц) <10>.

<10> Иванова М.М. Указ. соч. С. 41 - 42.

Интересные сведения приводит А.А. Чукреев: "В качестве особой формы заемного труда у нас нередко говорят об аутстаффинге (от англ. out - вне и staff - штат). Этот англицизм получил распространение на территории стран бывшего СССР с 90-х гг. прошлого века, причем в английском языке слова outstaffing нет. Под аутстаффингом обычно понимают прекращение организацией трудовых отношений с частью своих работников, прием их на работу другой организацией (или организациями), и направление этих работников последней (последними) для выполнения трудовых функций в первую" <11>.

<11> Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. N 2 (28). С. 109.

Слова "под аутстаффингом обычно понимают..." было бы правильно сопроводить указанием на то, в какой среде, то есть кто, понимают. Так вот, соответствующее устойчивое представление сложилось преимущественно в кругу российских специалистов в области экономики и управления, где "лизинг персонала" и "аутстаффинг" разделяют <12>, а основой тому является экономический опыт США и некоторых стран Европы.

<12> См., напр.: Иванова В.И. Внедрение технологий кадрового аутсорсинга: преимущества и проблемные зоны // Управленческое консультирование. 2014. N 1 (61). С. 47; Качалин Д.С. Анализ российских моделей дробления (реорганизации) бизнеса, обеспечивающих соответствие его масштабов специальным режимам налогообложения // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2011. N 3. С. 41; Топчий А.В. Развитие и использование форм заемного труда в зарубежной и российской практике // Актуальные вопросы экономических наук. 2010. N 15-1. С. 274 - 275.

Приведенные слова об аутстаффинге не как договорной конструкции, а как цепи действий, включающей прекращение одного трудового договора и заключение другого, представляют интерес, поскольку отчасти объясняют негативную оценку заемного труда как такового.

А.А. Чукреев продолжает рассуждения: "Аутстаффинг является наименее желательной для нашего общества формой заемного труда, а зачастую - и социально вредной, прежде всего, из-за распространенного в России использования этой технологии в качестве средства уклонения от уплаты налогов и сборов. Точнее, здесь мы имеем дело даже не с особой формой нетипичного труда, а со злоупотреблением правом, заведомо недобросовестным поведением работодателя-налогоплательщика" <13>.

<13> Чукреев А.А. Указ. соч. С. 109.

В правоприменительной практике встречаются самые различные наименования исследуемой договорной конструкции, в том числе "договор аренды персонала" <14>, "договор о предоставлении рабочей силы" <15>, "договор на предоставление персонала" <16>, "договор об оказании услуги в предоставлении квалифицированных рабочих" <17>, "договор на возмездное оказание услуг по предоставлению персонала (аутсорсинг)" <18>, "договор аутстаффинга" <19>. В кругу экономистов иногда пользуются термином "стафф-лизинг" <20>, а англицизм "секондмент" используется для обозначения исследуемой договорной конструкции в акте Правительства России <21>, принятом в связи с направлением специалистов для работы в аппарате Всемирной организации здравоохранения.

<14> Постановление Арбитражного суда Центрального округа от 14 августа 2014 г. по делу N А14-2639/2013 // СПС "КонсультантПлюс".
<15> Постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 31 октября 2013 г. по делу N А58-381/2013 // СПС "КонсультантПлюс".
<16> Определение ВАС РФ от 10 апреля 2013 г. N ВАС-1940/13 по делу N А40-11412/12-116-21 // СПС "КонсультантПлюс".
<17> Постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 5 сентября 2011 г. N 05АП-5187/2011 по делу N А51-3711/2011 // СПС "КонсультантПлюс".
<18> Постановление Шестого арбитражного апелляционного суда от 10 июля 2014 г. N 06АП-2005/2014 по делу N А73-14091/2013 // СПС "КонсультантПлюс".
<19> Определение ВАС РФ от 16 декабря 2013 г. N ВАС-14016/10 по делу N А58-2091/09 // СПС "КонсультантПлюс".
<20> Рогачева Н.И., Фалькович Е.Б. Организация работы с персоналом: современные кадровые технологии // Регион: системы, экономика, управление. 2009. N 2. С. 126 - 132. С. 128.
<21> Распоряжение Правительства РФ от 5 мая 2012 г. N 749-р "О выделении в 2012 - 2013 годах средств за счет средств федерального бюджета на реализацию мероприятий в рамках совместных инициатив Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации и Всемирной организации здравоохранения в рамках реализации положений Меморандума о взаимопонимании" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. N 21. Ст. 2664.

Н.Г. Толочкова и А.А. Цветков считают наиболее правильным вариантом именовать рассматриваемые отношения "договором о предоставлении персонала" <22>. В таком подходе есть рациональное звено, поскольку он не образует дополнительных сложностей, связанных со стыковкой в сознании человека экономических и юридических моделей. Тем не менее в данной работе, считаю, возможным пользоваться также термином "договор аутстаффинга" и "аутстаффинг" в синонимичном значении как более кратким.

<22> Толочкова Н.Г., Цветков А.А. Лизинг персонала как новая форма гражданско-правового договора по оказанию услуг (выполнению работ) // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2010. N 3. С. 139.

Аутстаффинг как явление, не противоречащее закону, упоминается в международно-правовых актах, в частности в нератифицированной Россией Конвенции N 181 Международной организации труда "О частных агентствах занятости" <23>. Согласно ст. 1 данного акта к частным агентствам занятости относятся, в том числе и лица, оказывающие услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом ("предприятие-пользователь"), и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение.

<23> Заключена в г. Женеве 19 июня 1997 г. // СПС "КонсультантПлюс".

Российский законодатель созрел для серьезной попытки регулирования аутстаффинговых отношений, спустя более чем десятилетие после принятия Трудового кодекса Российской Федерации. При этом нормотворцем, выбравшим для использования в законе спорный термин "заемный труд", был предусмотрен длительный срок для вступления в силу соответствующего правового акта.

О необходимости легального определения заемного труда говорилось не страницах печати <24>. Сегодня императивная норма-запрет на использование заемного труда сопровождается легальной дефиницией такового: "Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника" (ч. 2 ст. 56.1 ТК РФ).

<24> Ларичева Е.В. Заемный труд в России // Управленец. 2011. N 3 - 4. С. 59.

Если исходить из понимания приведенной нормы как не претендующей на роль универсального определения и применяющейся для целей толкования соответствующего закона, можно сделать вывод, что она не наносит сколько-либо существенного вреда. Впрочем, и назвать ее полезной и последовательной тоже трудно.

Частью 3 этой же статьи 56.1 ТК РФ установлено: "Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса".

В связи с подходом законодателя к рассматриваемому явлению невольно задаешься вопросом: для чего запрет и разрешение следует помещать в одну статью?

Возможен такой ответ на поставленный вопрос: выполнение трудовой функции под началом иного лица может быть следствием не распоряжения работодателя (акта одностороннего характера), а его соглашения с работником. Тогда законодатель подчеркивает обязательность консенсуса между слабой и сильной сторонами трудового договора для возникновения отношений аутстаффинга. Однако данный вывод вероятен лишь в связи с локализацией нормы, следующей непосредственно после определения трудового договора как соглашения (ст. 56 ТК РФ). Правильность такого заключения опровергается повторным использованием термина "распоряжение" в новой (отдельной) главе ТК РФ об аутстаффинге.

Убери законодатель норму о запрете заемного труда и норму, определяющую сам заемный труд, - ничего не поменяется, поскольку границы аутстаффинга определены рядом специальных норм.

На спорность или противоречивость подхода законодателя к использованию термина "заемный труд" и формулировки запрета на его использование обращают внимание практически все специалисты, затрагивающие соответствующий вопрос <25>. И.В. Анюхина и Е.В. Родионова говорят о возможности концептуально иного подхода к решению рассматриваемой проблемы: "Обратим внимание на существенную для концептуального понимания деталь примененной законодательной техники: законодатель мог бы разрешить заемный труд, вводя при этом ограничительные нормы на его применение любого масштаба (такие предложения также вносились). Однако Закон построен иначе: дано крайне широкое определение заемного труда, охватывающее все трехсторонние отношения, и установлен общий его запрет, из которого сделаны некоторые урегулированные исключения" <26>.

<25> См., напр.: Васюков С.В. Заемный труд как новая правовая категория российского трудового права // Среднерусский вестник общественных наук. 2014. N 5 (35). С. 73; Записная Т.В., Синюгина Т.В. Проблемы защиты трудовых прав отдельных категорий работников // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2015. N 1. С. 120; Толкачева О.П. Аутстаффинг: правовой и экономический анализ // Вестник Санкт-Петербургской юридической академии. 2015. Т. 27. N 2. С. 68; Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. N 2 (28). С. 112.
<26> Анюхина И.В., Родионова Е.В. Мобильность трудовых ресурсов и транснационализация трудовых отношений: подходы российского законодателя // Закон. 2014. N 6. С. 74 - 81; СПС "КонсультантПлюс".

Думаю, можно согласиться с названными авторами, не безосновательно видящими в избранном нормотворцем подходе своеобразный посыл судейскому сообществу - ограничительно толковать закон, используя "люфт" судейского усмотрения <27>.

<27> Анюхина И.В., Родионова Е.В. Указ. соч.

Согласен с профессором Н.М. Саликовой, отмечавшей до введения специальных норм об аутстаффинге: "Прямой запрет заемного труда малоэффективен" <28>.

<28> Саликова Н.М. Проблемы оптимизации расходов на персонал: правовые аспекты // Бизнес, менеджмент и право. 2012. N 1 (25). С. 119.

Т.В. Скворцова, считающая легализацию заемного труда преждевременной, тем не менее отмечает: "...акцент на запретительной политике неизбежно повлечет со стороны работодателей выработку новых технологий обхода запретов" <29>.

<29> Скворцова Т.В. Правовой анализ применения заемного труда в России // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2013. N 3 - 2. С. 215.

В среде экономистов иногда встречаются сугубо положительные оценки результатов аутстаффинга <30>, игнорирующие негативные последствия для персонала, обращающие внимание, прежде всего, на возможность извлечения выгоды предпринимателем. Однако имеются и такие исследования, в которых довольно обстоятельно рассматриваются не только светлые, но и темные стороны такой "рационализации" работы <31>.

<30> Евтихиева Ю.И. Современные способы функционирования HR-служб (на примере анализа бизнес-структуры ООО УК "АГРОКУЛЬТУРА") // Социально-экономические явления и процессы. 2013. N 7 (53). С. 48 - 54.
<31> Иванова В.И. Внедрение технологий кадрового аутсорсинга: преимущества и проблемные зоны // Управленческое консультирование. 2014. N 1 (61). С. 43 - 52; Долженкова Ю.В. Аутсорсинг и аутстаффинг на промышленных предприятиях // Труд и социальные отношения. 2014. N 5. С. 43 - 51.

Экономист Ю.В. Долженкова, проявляющая разумную настороженность по отношению анализируемой модели, тем не менее резонно замечает: "Запретительные меры могут привести к использованию вместо аутстаффинга - аутсорсинга или к применению незаконных схем заемного труда, что в целом вряд ли скажется положительно на условиях труда и оплаты работников" <32>.

<32> Долженкова Ю.В. Указ. соч. С. 50.

В конечном итоге нормотворец под давлением объединений работодателей и с учетом здравого смысла был вынужден согласиться с позицией "золотой середины", как следствие легальный запрет заемного труда оказался декларативен, причем декларативен аномально - с немедленным опровержением первичного тезиса законодателя.

Причины использования аутстаффинга. Направления эффективного использования аутстаффинга - предмет многих экономических исследований. Лаконично и доступно (а значит, наиболее приемлемо для юридического исследования) причины его привлекательности объясняет специалист в области юриспруденции Н.М. Саликова: "С точки зрения работодателя, преимуществами договора аутстаффинга следует признать:

  1. снижение административных издержек;
  2. снижение расходов на оплату труда;
  3. уменьшение необходимости соблюдения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, уменьшение конфликтных ситуаций с представительными органами работников;
  4. привлечение временных сотрудников для выполнения какого-либо бизнес-проекта" <33>.
<33> Саликова Н.М. Проблемы оптимизации расходов на персонал: правовые аспекты // Бизнес, менеджмент и право. 2012. N 1 (25). С. 120.

Тезис о первичности экономики и вторичности права кажется мне хотя не и вечным, но справедливым для сегодняшнего дня и обозримого будущего. Однако в случае с российским аутстаффингом стремление хозяйствующих субъектов использовать соответствующую договорную модель рождает, прежде всего, содержание норм налогового права.

Так, подпункт 15 п. 3 ст. 346.12 НК РФ запрещает использовать упрощенную систему налогообложения (6% - от доходов; 15% - от суммы, полученной по принципу "доходы минус расходы") организациям и индивидуальным предпринимателям, средняя численность работников которых за налоговый (отчетный) период, определяемая в порядке, устанавливаемом федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики, превышает 100 человек. Понятно, что данное правило проще всего обойти, не включая часть работников в штат, то есть используя схему аутстаффинга. Соответствующая налоговая схема именуется "распределением активов и работников" <34> и может включать не только аутстаффинг, но и сопровождаться передачей третьим лицам части имущества.

<34> Качалин Д.С. Анализ российских моделей дробления (реорганизации) бизнеса, обеспечивающих соответствие его масштабов специальным режимам налогообложения // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2011. N 3. С. 37.

Результаты экономических исследований согласуются со сказанным: "...анализ показывает, что большинство российских предприятий, применяющих заемный труд, относятся к категории малых (< 100 чел.), работающих по упрощенной системе налогообложения, которая дает им возможность экономить на налогах и других обязательных отчислениях, в том числе и во внебюджетные фонды" <35>.

<35> Смирных Л.И. Заемный труд в России: быть или не быть?: препринт WP15/2012/02 / Нац. исслед. ун-т "Высшая школа экономики". М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. С. 33.

Впрочем, неумелое использование данной модели оптимизации налогообложения, при которой имеющийся персонал выводится за штат организации и оформляется на работу к аффилированным лицам, может привести к констатации налоговым органом получения необоснованной налоговой выгоды.

Любопытно, что в одном из актов арбитражного суда, принятых до того момента, когда законодатель посчитал необходимым специально урегулировать отношения аутстаффинга, констатируя налоговые правонарушения, суд даже использовал термин "заемный труд": "...фактически рабочий персонал, предоставляемый ОАО "РЖД", являлся рабочим персоналом ООО "Марекс", которое создало схему использования моделей заемного труда на созданных обществом организаций-аутсорсеров, взаимозависимых с ним" <36>.

<36> Постановление ФАС Дальневосточного округа от 22 июня 2011 г. N Ф03 - 2525/2011 по делу N А73-11212/2010 // СПС "КонсультантПлюс".

Замечено также, что лица, использующие упрощенную систему налогообложения, могут экономить на страховых взносах, поэтому иногда персонал переводится (набирается) как раз к таким работодателям <37>. Однако в данном случае могут возникнуть незапланированные сложности: "В отношении аффилированных аутстафферов нет запрета применять спецрежим. Следовательно, сохраняется возможность продолжать использовать способы оптимизации налогов на основе аутстаффинга, правда, в усеченном варианте, рискуя нарваться на обвинения в получении необоснованной налоговой выгоды. Ведь взаимозависимость сторон уже нельзя будет скрывать, в противном случае аутстаффер потеряет право на предоставление персонала" <38>.

<37> Толкачева О.П. Аутстаффинг: правовой и экономический анализ // Вестник Санкт-Петербургской юридической академии. 2015. N 2. Т. 27. С. 68.
<38> Толкачева О.П. Указ. соч. 69.

Сказанное позволяет сделать вывод, что заемный труд находился, находится и будет находиться в зоне пристального внимания российских налоговых органов, и для того есть веские причины. За красивыми словами об оптимизации производства и лучших моделях взаимодействия с персоналом нередко кроется желание любым путем экономить на налогах.

Список литературы

  1. Анюхина И.В., Родионова Е.В. Мобильность трудовых ресурсов и транснационализация трудовых отношений: подходы российского законодателя // Закон. 2014. N 6. С. 74 - 81; СПС "КонсультантПлюс".
  2. Васюков С.В. Заемный труд как новая правовая категория российского трудового права // Среднерусский вестник общественных наук. 2014. N 5 (35). С. 71 - 74.
  3. Евтихиева Ю.И. Современные способы функционирования HR-служб (на примере анализа бизнес-структуры ООО УК "АГРОКУЛЬТУРА") // Социально-экономические явления и процессы. 2013. N 7 (53). С. 48 - 54.
  4. Долженкова Ю.В. Аутсорсинг и аутстаффинг на промышленных предприятиях // Труд и социальные отношения. 2014. N 5. С. 43 - 51.
  5. Записная Т.В., Синюгина Т.В. Проблемы защиты трудовых прав отдельных категорий работников // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2015. N 1. С. 118 - 123. С.
  6. Иванова М.М. Аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала: правовые аспекты // Международный бухгалтерский учет. 2010. N 17. С. 38 - 43.
  7. Иванова В.И. Внедрение технологий кадрового аутсорсинга: преимущества и проблемные зоны // Управленческое консультирование. 2014. N 1 (61). С. 43 - 52.
  8. Качалин Д.С. Анализ российских моделей дробления (реорганизации) бизнеса, обеспечивающих соответствие его масштабов специальным режимам налогообложения // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2011. N 3. С. 33 - 44.
  9. Ларичева Е.В. Заемный труд в России // Управленец. 2011. N 3 - 4. С. 58 - 60.
  10. Минева О.К. Правовые основы аутсорсинга персонала // Гуманитарные исследования. 2013. N 2 (46). С. 137 - 139.
  11. Рогачева Н.И., Фалькович Е.Б. Организация работы с персоналом: современные кадровые технологии // Регион: системы, экономика, управление. 2009. N 2. С. 126 - 132.
  12. Саликова Н.М. Проблемы оптимизации расходов на персонал: правовые аспекты // Бизнес, менеджмент и право. 2012. N 1 (25). С. 115 - 120.
  13. Скворцова Т.В. Правовой анализ применения заемного труда в России // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2013. N 3 - 2. С. 214 - 219.
  14. Смирных Л.И. Заемный труд в России: быть или не быть?: препринт WP15/2012/02 / Нац. исслед. ун-т "Высшая школа экономики". М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. 46 с.
  15. Тарасов Н.Н. Методологические проблемы современного правоведения: Дис. ... д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2002. 343 с.
  16. Толкачева О.П. Аутстаффинг: правовой и экономический анализ // Вестник Санкт-Петербургской юридической академии. 2015. Т. 27. N 2. С. 67 - 70.
  17. Толочкова Н.Г., Цветков А.А. Лизинг персонала как новая форма гражданско-правового договора по оказанию услуг (выполнению работ) // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2010. N 3. С. 137 - 140.
  18. Топчий А.В. Развитие и использование форм заемного труда в зарубежной и российской практике // Актуальные вопросы экономических наук. 2010. N 15-1. С. 272 - 276.
  19. Харченко В.С. Фриланс, е-ланс, аутстаффинг, аутсорсинг, ко-воркинг - осваивая новый словарь занятости // Вопросы структуризации экономики. 2010. N 2. С. 494 - 498.
  20. Царенко Ю.В. Бухгалтерия на дому, или "аутстаффинг по-русски" // Бухгалтер и закон. 2006. N 9. С. 9 - 20.
  21. Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. N 2 (28). С. 106 - 118.