Мудрый Юрист

Судьба и проблемы трудового коллектива

В.Г. Сойфер, профессор Московского гуманитарного университета.

Рыночные отношения довольно быстро вытеснили из трудового права такую правовую категорию, как трудовой коллектив. Автор статьи исследует суть данной правовой категории в современном контексте и приходит к выводу о ее жизнеспособности.

В последнее время заметно ослабло внимание юристов-трудовиков к изучению социально-психологического климата в трудовых коллективах, где осуществляется процесс труда. Во многом это объясняется исчезновением из трудового законодательства, из лексикона юридической литературы по трудовому праву категории "трудовой коллектив". "С легкой руки законотворцев, - пишет В.Н. Скобелкин, - понятие "трудовой коллектив" стало заменяться неопределенным термином "работники"... Все эти новации и умолчания выглядят несколько странно: коллективы-то ведь существуют и порой заявляют о себе решительно и громко" <*>. Не касаясь причин "исчезновения" данного понятия из трудового законодательства, отметим, что трудовой коллектив работников был и остается предметом внимания многих общественных (социальных) наук. Так, он является неотъемлемым элементом экономики труда, объектом и субъектом науки управления, и прежде всего управления персоналом, постоянно изучается социологами и психологами. Коллектив работников отдельных профессий как субъект трудовых правоотношений входит в содержание многих конвенций Международной организации труда (Конвенция 1977 г. N 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала, Конвенция 1996 г. N 178 об инспекции условий труда и быта моряков и др.).

<*> Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 180.

Трудовые коллективы как фактические субъекты конкретных правоотношений продолжают функционировать во многих отраслях права, сочетаясь с такими структурными элементами, как дочерние общества, персонал холдинговой компании, работники-акционеры акционерного общества, члены общественной организации, пайщики производственного кооператива и др.

Экскурс в историю трудового права позволяет утверждать, что уход трудового коллектива как субъекта трудовых (коллективно-трудовых) отношений из поля зрения трудового права и его законодательства начался в условиях перестройки экономики, когда стали возникать предприятия и организации различных форм собственности, формировался рынок труда и круг наемных работников. Стали меняться принципиальные основы управления предприятиями, закрепляемые юридически учредительными и другими документами. Постоянно действующий орган трудового коллектива - совет трудового коллектива - не фигурировал в этих документах. Это обстоятельство было учтено новой редакцией КЗоТ 1971 г. (1992 г.), которая поставила участие работников в управлении предприятием (организацией) в зависимость от вида собственности и конкретно организационных ее форм. Постепенно понятие "трудовой коллектив" стало исчезать из принимаемых нормативных актов. Например, Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", вступивший в силу 20 января 1996 г., уже не включал в понятийный аппарат термин "трудовой коллектив".

На судьбу трудовых коллективов повлиял бурный рост малых предприятий с небольшой численностью работников, в которых трудовой коллектив без изменения своей организационно-правовой формы, естественно, не мог полноценно реализовать свое предназначение. Например, перед законодателем и профсоюзами стали возникать сложные и неординарные задачи о разделении трудового коллектива акционерного общества на акционеров и наемных работников и консолидации их имущественных прав в новых социально-экономических условиях. В юридической литературе начал формироваться приоритет профсоюзной работы в коллективе работников организаций. "Профсоюзная организация сможет уверенно выполнять свою защитную функцию, если научится четко формулировать и отстаивать свои требования, идти на определенные компромиссы, а при необходимости уверенно и последовательно применять различные методы не просто воздействия, но и прямого, в рамках закона, давления на администрацию, собственника со стороны ВОЗГЛАВЛЯЕМОГО ЕЮ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА" (выделено мной. - В.С.) <*>.

<*> Власов В.И., Крапивин О.М. Комментарий к законодательству о малых предприятиях. М., 2001. С. 391.

Между тем в условиях рыночной экономики с характерными для нее организационно-управленческими системами и производственно-коммерческой деятельностью продолжают происходить изменения в коллективах работников, в характере внутриколлективных отношений: в их содержании появляются новые элементы и черты. Например, помимо традиционных элементов (руководителей, специалистов, рабочих, молодежи, женщин, профессиональных и возрастных групп и пр.) трудовой коллектив сегодняшней организации включает наемных работников и соучредителей, богатых (состоятельных) и бедных членов, россиян и иностранных граждан - работников; лиц, заинтересованных в доходах собственника (работодателя) и не заинтересованных в том. Положительные неофициальные межличностные отношения как элемент структуры социально-психологического климата трудового коллектива всегда оказывали и оказывают в современных условиях благоприятное воздействие на трудовые отношения и правовые способы их регулирования. Социально-психологический климат в трудовом коллективе в значительной мере обусловливается эмоциональной стороной труда, жизнедеятельности человека, определяется господствующими в обществе эталонами человеческого общения. По данным социологов, 75% респондентов связывают благоприятный климат в трудовом коллективе с результатами труда на предприятиях и фирмах различных форм собственности <*>.

<*> См.: Кочеткова А.И. Основы управления предприятием. М., 2000. С. 10 - 12.

Об эволюции трудового коллектива как субъекта трудового права в период действия КЗоТ свидетельствует тот факт, что Трудовой кодекс Российской Федерации хотя и отказался от концепции "трудового коллектива и его полномочий в управлении трудом", но оставляет для анализа и изучения "нетрудовые" отношения, имеющие место в коллективе работников организации, их неформальные связи и взаимоотношения в системе "работник - работник", "работник - руководитель", "работники - собственник", с участием их представителей и без таковых. Поэтому в интересах демократизации правового регулирования трудовых отношений, повышения уровня гарантированности трудовых прав работников, при различных отклонениях от нормального трудового процесса, а также в целях реализации международных норм (например, рекомендации МОТ 1971 г. N 143) необходимо вновь привлечь внимание исследователей к изучению феномена трудового коллектива применительно к современной рыночной обстановке.

Соучастие работников организаций (трудовых коллективов) и профсоюзов в управлении корпорациями хорошо прослеживается во многих странах Запада. По данным, которые приводит И.Я. Киселев, в управлении многими компаниями в горнодобывающей и металлургической промышленности наряду с администрацией и профсоюзами активное участие принимают трудовые коллективы и их органы (например, наблюдательные советы). В частности, они выступают посредниками при возникновении разногласий между акционерами и наемными работникам, представляющими один трудовой коллектив. Система соучастия профсоюзов и трудящихся в управлении делами концернов и иных корпораций существует в Австрии, Испании, Норвегии, Дании, Швеции и др. Положительно оценивая законодательство об участии профсоюзов и трудовых коллективов в управлении корпорациями, автор отмечает, что приобщение наемных работников к управлению производством повышает заинтересованность их в труде, в деятельности предприятия, ведет к демократизации иерархических структур в сфере применения наемного труда, рассматривается как важнейший рычаг экономического роста и социальной стабильности <*>.

<*> Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 1999. С. 143, 144.

Тенденция развития отечественной правовой науки идет по пути включения в сферу правового регулирования более широкого круга волевого поведения людей, которое проявляется в различных социально-правовых и организационных формах. Прежде всего это касается внутриколлективных, организационно-трудовых и социально-трудовых отношений, участником которых является трудовой коллектив и его представители.

Действующий Трудовой кодекс формально сохраняет условия для возрождения коллективно-трудовых правоотношений с участием трудового коллектива и его органов в регулировании труда, правотворческой деятельности и т.п. Конкретизируя представителей работников в социальном партнерстве, ст. 29 ТК РФ наряду с профсоюзами допускает существование "иных представителей, избираемых работниками". Международные нормы, а именно Конвенция МОТ 1971 г. N 135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях" и рекомендация МОТ N 143, допускают и определяют статус любых "представителей трудящихся", а не только представителей профсоюзных органов. Более того, Конвенция N 135 прямо допускает существование на одном и том же предприятии как профсоюзов, так и иных выборных представительных органов работников, конструируя при этом возможные благоприятные режимы "сотрудничества" (ст. 5). Многие российские предприятия и организации успешно используют подобную схему представительства, и в то же время есть масса предприятий (особенно в малом бизнесе), где профсоюзное представительство просто отсутствует. Очевидно, законодатель изначально допускал такое развитие коллективно-трудовых отношений, если в Трудовом кодексе довольно широко предоставил возможность участия "иным" представителям работников (ст. 29, 31, 144, 147, 162 ТК РФ и др.).

В юридической литературе неоднократно высказывались убедительные доводы в пользу возрождения в науке трудового права института трудового коллектива. Многие авторы выступают за возврат от абстрактного понятия "работники организации" к коллективному субъекту трудового права - трудовому коллективу. А. и М. Лушниковы считают, что "революционная" смена законодателем своей позиции в отношении трудового коллектива неоправданна по меньшей мере по двум причинам. Во-первых, не был учтен российский менталитет в трудовых отношениях, связанный с традиционно культивируемой в советской идеологии моделью коллективизма. В условиях снижения роли профсоюзов, особенно в секторе среднего и малого бизнеса, отказ от представительного органа работников чреват нарастанием напряженности между работниками и работодателем (собственником). Во-вторых, трудовой коллектив как коллективный субъект в трудовом праве формально продолжает сохранять все признаки самостоятельного органа. И далее авторы подчеркивают то обстоятельство, что сегодня работники нуждаются в таком органе, ибо они объединены общим коллективным интересом в установлении и обеспечении условий труда и социальной заботы <*>.

<*> См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. М., 2004. Т. 1. С. 335 - 337.

Общественные отношения с участием трудового коллектива, как известно, базируются на принципах коллективизма, который всегда был и остается традиционной ценностью россиян. В условиях советской системы коллективизм сводился к усреднению личности, к потере ее индивидуальности. Попытка проявить индивидуальность часто подвергалась осуждению со стороны коллектива. Сегодня идеи коллективизма возрождаются в условиях, когда ему противостоит индивидуализм, новая для россиян ценность, порожденная процессом либерализации нашего общества. На основе коллективизма складываются взаимоотношения отдельного человека и общества в целом, личности и коллектива, обеспечивается оптимальное сочетание коллективных интересов с личными, проявляется взаимопомощь людей. Опираясь на чувство коллективизма, человек, работник может воспитывать в себе меру ответственности не только за свое поведение, но и за судьбу коллектива, в котором он состоит. Чтобы коллективизм проявил свои положительные качества, он нуждается в соединении с индивидуализмом, основная черта которого - уважение личности как таковой. Предстоит соединить индивидуализм с ответственностью перед обществом, обеспечить условия для взаимодействия друг с другом. Ученые считают, что коллективизм и индивидуализм в одинаковой мере нуждаются в сдерживании, чтобы нейтрализовать их негативные черты. Демократическое общество должно обеспечить условия для их развития.

Видимо, трудовой коллектив, если судьбе будет угодно его воссоздать, как орган, объединяющий коллективные и индивидуальные интересы работников организации (холдинга, компании, общества, предприятия), будет строиться на основе новых принципов объединения людей в социальном государстве с учетом характерных для него социально-политических и юридических ценностей.

Но войти в одну реку дважды нельзя. Трудовой коллектив образца ХХI века не может быть копией трудового коллектива другой социально-экономической эпохи. Закон СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятием, организацией, учреждением" (формально не отмененный до сих пор) предусматривал привлечение трудового коллектива к управлению предприятием (организацией) на правах совещательного органа. Отсюда низкая эффективность закона, забвение и вытеснение трудового коллектива профсоюзным представительством. Однако феномен трудового коллектива дал в свое время толчок исследованиям внутриколлективных связей и формальных отношений представителям различных наук, в том числе трудового права <*>.

<*> См., напр.: Цепин А.И., Пятаков А.В. Трудовое право и трудовой коллектив. М., 1986; Вишняков В.Г. Государственное предприятие - трудовой коллектив - администрация // Советское государство и право. 1987. N 6; Пашков А.С., Ротань В.Г. Социальная политика и трудовое право. М., 1986; Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989; Шахов В.Д. Механизм самоуправления трудового коллектива: Организационно-правовые проблемы. Свердловск, 1990.

О немедленном восстановлении "в правах" трудового коллектива говорить еще рано. Пока лишь проследим в историческом плане те закономерности, которые были присущи трудовым коллективам советского периода, и те характерные черты коллектива работников, которые проявляются сегодня, объединяя интересы различных членов коллектива (организации) в единый "коллективный интерес".

Возвращение трудовому праву института трудового коллектива должно происходить на фоне действия Трудового кодекса, юридически допускающего возможность существования наряду с профсоюзным представительством другого представительного органа, участвующего в управлении организацией (гл. 8). Кроме того, наличие такого органа в правовом механизме регулирования труда вытекает из основных задач трудового законодательства, направленных на создание необходимых правовых форм, возникающих при организации труда и управления трудом (ст. 1 ТК РФ). И наконец, трудовой коллектив работников предприятия (организации) в экономике, социологии и праве всегда рассматривался как самостоятельный субъект и объект управления.

Социально-правовая характеристика трудового коллектива в новом своем качестве, разумеется, должна разрабатываться в направлении обеспечения демократических начал формирования этого коллективного органа, с самостоятельной организационно-управленческой структурой, четко выраженными полномочиями в регулировании коллективно-трудовых отношений, связанных с управлением предприятием (организацией). Должны быть выработаны и юридически оформлены основные полномочия трудового коллектива в виде непосредственной и представительной демократии. Заметим, направления и формы участия "представительного органа" работников в общих чертах уже нашли свое воплощение в ст. 53 ТК РФ. В нормативных актах различного уровня предстоит конкретизировать участие трудового коллектива применительно к формам принимаемых решений (учет мнения, механизм проведения консультаций, документальное оформление внесенных предложений, участие в социальном партнерстве и пр.) и видам трудовых отношений (коллективных, групповых, индивидуальных).

В плане рассмотрения динамики трудового правоотношения, связанного с формированием постоянного состава работников на одном предприятии (в одной организации), уместно сделать ряд замечаний относительно судьбы будущего представительного органа работников, функционирующего в организации наряду с профсоюзным органом, попутно высказав суждения по поводу судьбы трудового коллектива как будущего субъекта трудового права.

Во-первых, конструируя полномочия представительства, осуществляемые трудовым коллективом и его органом (органами) в конкретных формах реализации полномочий, необходимо учитывать соответствующую структуру организации, определенную наряду с Трудовым кодексом другими источниками права. На это прямо указывает ст. 52 ТК РФ: право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. К числу "иных" федеральных законов прежде всего отнесем Гражданский кодекс Российской Федерации, который определяет полномочия органов юридических лиц, их место в системе управления конкретной организацией (обществом, предприятием, кооперативом и т.п.).

В отличие от трудовых коллективов и их органов (СТК), создаваемых на предприятиях в 80-е годы, нынешние трудовые коллективы по своему назначению, структуре и содержанию полномочий должны соотноситься с элементами правосубъектности юридического лица, со свойственной ему структурой управления. Иными словами, нынешний трудовой коллектив и его органы смогут осуществить свою миссию представительства в любой форме производственной демократии в конкретных трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях только с учетом регулируемых гражданским правом (федеральными законами, учредительными документами и пр.) полномочий органов управления соответствующего юридического лица.

Во-вторых, перенесение задач трудового коллектива только в плоскость представительства и конструирование на этой основе полномочий трудового коллектива в отношениях с участниками социального партнерства, надо полагать, обеднит трудовой коллектив, сделает его похожим на первичную профсоюзную организацию юридического лица (предприятия), сузит его потенциальные возможности как субъекта управления, лишит его функций самоуправляющей системы. Не следует забывать, что основная задача трудового коллектива была и остается - не столько представительство в социально-трудовых отношениях с социальными партнерами, сколько участие в управлении производством (соучастие в предпринимательской деятельности), которое обеспечивает трудовому коллективу и организации (собственнику) достижение более высоких производственных результатов, а значит, и удовлетворение индивидуальных интересов членов трудового коллектива.

В-третьих, состав трудового коллектива не должен ограничиваться только работниками, заключившими трудовой договор с работодателем, как это предлагают некоторые авторы. Следует формировать трудовой коллектив с учетом реальной обстановки, когда на предприятии (в организации) помимо наемных работников присутствуют другие элементы организационно-правовой структуры (учредители, органы управления и т.п.), которые наделены определенными правами и обязанностями не только по отношению друг к другу, но и по отношению к трудовому коллективу, иной внешней структуре, третьему лицу. Заметим, что во многих странах за рубежом (например, во Франции, в Италии) развито "смешанное представительство", позволяющее включать в состав трудового коллектива предприятия вместе с наемными работниками представителей администрации (собственника), акционеров и др.

В условиях общенародной собственности, когда трудовой коллектив предприятия как субъект и объект управления был единой системой, когда на одном предприятии не было множества профсоюзных организаций и иных представителей работников, управление трудом (трудовым процессом) осуществлялось "из одних рук" присущими той поре методами. Сегодняшний уровень управления экономикой с многообразием форм собственности диктует новые подходы к управлению и самоуправлению трудовым процессом. К сожалению, действующий Трудовой кодекс многих новелл в этой части не учел, а потому предлагаемые более прогрессивные организационно-правовые конструкции, конечно же, будут ему противоречить или встречать препятствия в своем внедрении (принятии) со стороны норм других отраслей права. Конфликт между трудовым и акционерным законодательством относительно приоритета в регулировании труда руководителя обществом уже налицо.

В-четвертых, сегодня функционирование трудового коллектива в организации (на предприятии) должно соотноситься с временем существования юридического лица, определяемого учредительными документами, и связываться с фактом признания его несостоятельным (банкротом). Трудовой коллектив как орган управления работниками организации может быть учрежден на время функционирования организации (срока действия лицензии на конкретный вид деятельности); до появления первых признаков банкротства и т.д. Видимо, "учредители" трудового коллектива (собственник, общее собрание, круг акционеров или дольщиков) должны определить не только внутреннюю структуру трудового коллектива, но и время его функционирования, а также рамки полномочий в направлении участия в производственной и коммерческой деятельности, участия в представительстве, участия в разрешении коллективных споров, участия в рассмотрении конфликтов на стороне работодателя и работников, возникающих с государственными, муниципальными и иными органами.

И наконец, исследование реальных возможностей возрождения трудового коллектива в современных социально-экономических и производственных условиях выводит нас на получающие широкое распространение корпоративные отношения, которые представляют собой организационно-правовые связи субъектов (граждан), основанные на началах членства.

Трудовые отношения, которые возникают в корпоративных организациях (хозяйственных обществах, кооперативах и пр.), отличаются от трудовых отношений, имеющих место, скажем, в унитарных предприятиях. И это отличие состоит в том, что один и тот же работник корпорации одновременно пребывает в трудовой и корпоративной связи на основании трудового договора и учредительных документов, иных юридических основаниях (работающий акционер, работающий учредитель, назначенный общим собранием руководитель и т.п.). Прямо или косвенно корпоративная связь влияет на содержание трудового отношения, что позволяет говорить о существовании нового направления в трудовой сфере - трудового корпоративного права <*>.

<*> См.: Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое корпоративное право. М., 2000. Легальное определение трудового корпоративного права пока отсутствует. Не дают ему определения и авторы указанной работы. Если считать обычную профсоюзную деятельность в корпорациях "трудовым корпоративным правом", как это вытекает из содержания работы, то невольно возникает вопрос: сохранится ли трудовое корпоративное право при регулировании отношений в тех компаниях и обществах, где отсутствует профсоюзная организация?

Применительно к трудовому коллективу "нового образца", создаваемому в корпорациях, видимо, необходимо учитывать характер и структуру корпоративного отношения; формировать полномочия трудового коллектива (в области производственной, предпринимательской деятельности, представительства, охраны труда и др.) с учетом управленческих функций, выполняемых и регулируемых на основе корпоративного права. Примером может быть правовое регулирование труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43 ТК РФ), процесс которого предполагает участие норм корпоративного права. Статья 274 ТК РФ прямо допускает, что заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать отношения, представляющие предмет корпоративного или гражданского права. Их "проникновение" в сферу труда можно признать естественным процессом, характерным для рыночной экономики с ее сложной организационно-правовой структурой.

Или мы имеем дело с игрой слов. Так называемое трудовое корпоративное право в действительности не что иное, как обычное трудовое право в корпорациях. Есть же особенности правового регулирования трудовых отношений, к примеру, служащих государственных органов, но от этого не появляется "служебное трудовое право". Формируя будущий круг трудовых (социально-трудовых, организационно-трудовых) отношений с участием представителя современного трудового коллектива (совета, производственного комитета, консультативного комитета, комитета по разработке проектов и др.), объективно присутствующих в структуре коллектива работников организации, органически связанных с ним, играющих определенную роль в управлении производством (экономическими процессами), необходимо уберечь нашу науку от профанации. Иначе придется признать существование "северного трудового права", "сельскохозяйственного трудового права" и т.п. Время должно все расставить на свои места: насколько специфичен труд акционера в должности охранника, бухгалтера, аудитора, менеджера своего общества и будет ли существенно отличаться труд этих людей от труда работников-неакционеров, занятых на тех же должностях.