Мудрый Юрист

Снижение заработной платы - 2

Ольга Москалева, юрист.

Эксперт "Трудового права" продолжает серию статей, посвященных заработной плате.

В продолжение темы приведем еще несколько примеров.

Как известно, система премирования практикуется многими работодателями, при этом премия может быть как частью заработной платы, так и не входить в оплату труда. Различные условия, такие как размер премии, сроки выплаты и прочее, остаются на усмотрение работодателя. В крупных компаниях данная система именуется бонусной и может предусматривать выплаты значительных сумм. Не желая терять столь существенной прибавки к заработной плате, работник обращается в суд.

Пример. Решение Тимирязевского районного суда г. Москвы от 21.12.2010 по делу N 2-3276/10.

Поляков С.В. обратился в суд с иском к ОАО "Вимм-Билль-Данн" и просит взыскать с ответчика в его пользу задолженность по выплате бонусов за "дата 1" и "дата 2" в размере 999975,00 руб., проценты за задержку в выплате бонусов в размере 169002,79 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что в период с "дата 3" и по "дата 4" истец работал в ОАО "Вимм-Билль-Данн" в должности руководителя департамента закупок.

Пунктом 4.2 трудового договора, дополнительными соглашениями к нему, положением об оплате и премировании и системой управления деятельностью, бонусными картами истца на "дата 1" и "дата 2" предусмотрена выплата работнику бонусов в случае достижения показателей, указанных в этих бонусных картах.

Следовательно, истец вправе требовать выплаты бонусов за "дата 1" и "дата 2" при условии достижения предусмотренных бонусными картами на "дата 1" и "дата 2" показателей. Действия ответчика свидетельствуют о том, что показатели, предусмотренные бонусными картами истца на "дата 1" и "дата 2", были достигнуты.

Ранее, до расторжения трудового договора, руководитель службы персонала на соответствующий запрос Полякова С.В. ответил, что выплаты бонуса не будет, так как не выполнен блокирующий показатель - EBITDA (менее 90%).

Поляков С.В. полагает, что данный ответ является необоснованным, так как:

  1. в ответе руководителя службы персонала не представлены какие-либо расчеты данного показателя со ссылками на соответствующие документы, а к ответу не приложены копии соответствующих документов. Не были представлены данные документы и по запросу истца после увольнения;
  2. ответчик выплатил бонусы иным сотрудникам, у которых эти выплаты также были обусловлены показателем EBITDA, и, следовательно, утверждение о невыполнении показателя EBITDA не соответствует действительности;
  3. подобные действия ответчика являются дискриминацией по отношению к истцу, так как повлекли ограничение трудовых прав и свобод истца и установление преимуществ другим сотрудникам ответчика по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами истца, что запрещено ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 3 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, показатели EBITDA в "дата 1" - "дата 2" годах были достигнуты, поскольку иным сотрудникам были произведены выплаты бонусов, выплата которых также была обусловлена достижением определенных значений показателя EBITDA, и ответчиком не представлено каких-либо доказательств невыполнения этого показателя.

Обоснование размера задолженности ответчика перед истцом по выплате бонусов по итогам "дата 1" и "дата 2", процентов и иных платежей в связи с увольнением.

Общий размер задолженности по выплате истцу бонусов и процентов за задержку данных выплат составляет 1168997,79 руб.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против иска. Выслушав участников процесса, допросив свидетелей, изучив материалы, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца.

Как было установлено в судебном заседании, не существует никакого локального акта, регламентирующего оформление бонусных карт и выплату бонусов. Все регламентируется положением о премировании. Бонусная карта - это добрая воля работодателя, обязанности выплаты бонуса нет. Бонусная карта - это как 13-я зарплата, которая выплачивается на усмотрение руководителя. Может быть выплачена, а может - нет. Если приказ о выплате бонуса издан, то выплаты будут осуществлены. Правила внутреннего распорядка ОАО "ВБД" являются обязательными. Локальные акты и положение о премировании являются обязательными к исполнению. Если бонусная карта является приложением к трудовому договору, то тогда выплаты по ней обязательны, если нет - то на усмотрение работодателя.

Также из представленного суду положения об оплате труда работников ОАО "Вимм-Билль-Данн" (далее - положение) следует, что разд. 6 положения посвящен "негарантированным выплатам", к которым относятся премии, материальная помощь, доплаты и надбавки. Положением установлены следующие виды премирования: ежемесячное премирование, премирование по итогам квартала - накопительное премирование, единовременные премии, премии работникам по итогам работы за полугодие, год. В силу п. 6.1.4 положения некоторые работники предприятия могут премироваться по результатам хозяйственной деятельности предприятия за полугодие/год. Премия по итогам работы за полугодие/год рассчитывается согласно бонусной карточке должностного работника, в которой установлены показатели для индивидуального расчета премии. Список таких работников с указанием показателей и размера премии за их исполнение утверждается приказом руководителя предприятия. Кроме того, из заключенного ответчиком с истцом трудового договора и положения не следует, что выплата бонусной премии является обязанностью ответчика так как п. 6.1.4.

Таким образом, из вышеуказанного положения следует, что выплата премии по бонусной карте регламентируется п. 6.1.4 данного локального акта, поскольку каких-либо иных сведений о порядке начисления и выплаты бонусной премии Положение не содержит.

При наличии таких обстоятельств, учитывая, что выплата бонусной премии является правом, а не обязанностью ответчика, требования Полякова С.В. о взыскании процентов за задержку выплаты бонусов также подлежат отклонению. В иске отказано.

Как видно из данного примера, обязанность работодателя по выплате заработной платы относится только к той части, которая предусмотрена прежде всего ТК РФ, а также трудовым договором с работником или иным локальным нормативным актом. Если какая-либо выплата не указана в трудовом договоре как обязательная часть заработной платы, работодатель самостоятельно принимает решение, поощрять работников или нет.

Как уже было сказано ранее, лишение премии не является дисциплинарным взысканием, но при этом часто является сопутствующим явлением при применении дисциплинарного взыскания к работнику. Считая данное обстоятельство ущемлением своих прав, работники обращаются в суд.

Пример. Решение Перовского районного суда г. Москвы от 18.06.2012 по делу N 2-2459/2012.

Жаринова Е.А. обратилась с иском к ООО "БИЛЛА" о признании незаконными п. 5.6 положения об оплате труда и премировании работников ООО "БИЛЛА", подп. 3 п. 9 приказа от дд.мм.гггг N **, приказа от дд.мм.гггг N ** как противоречащих трудовому законодательству РФ, поскольку данными нормами локальных актов ООО "БИЛЛА" накладывается двойное взыскание на работника, допустившего дисциплинарный проступок, - помимо мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных ТК РФ, еще и лишение премии, которая входит в состав заработной платы, а лишение заработной платы не предусмотрено как дисциплинарное взыскание ТК РФ; просит взыскать с ответчика причиненный ей моральный вред.

В судебном заседании истца иск поддержала.

Представители ответчика возражали против заявленных требований, так как обжалуемые истицей нормы положения о премировании работников ООО "БИЛЛА" и приказов не противоречат и не нарушают норм ТК РФ.

Суд, выслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, приходит к выводу о том, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

Как указывает суд, в трудовом законодательстве необходимо разграничивать смысл заработной платы как собирательного понятия (ст. 129 ТК РФ) от смысла заработной платы в системе оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), предусматривающих разграничение между фиксированными, обязательными выплатами и дополнительными (премиальными) выплатами на усмотрение работодателя.

Как было установлено в судебном заседании, истица на основании трудового договора состоит в трудовых отношениях с ООО "БИЛЛА".

В соответствии с трудовым договором, работнику установлен должностной оклад (п. 4.1), а также предусмотрено право работодателя выплачивать работнику премии и иные вознаграждения в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ, положением об оплате труда и иными локальными актами организации (п. 4.3).

Таким образом, заключенным между сторонами трудовым договором установлено, что выплата премии работнику - это право, но не обязанность работодателя.

Стимулирующие выплаты (премии) в соответствии со ст. 129 ТК РФ входят в понятие заработной платы, но не являются фиксированной величиной, зависящей от тарифной ставки или оклада работника. В соответствии со ст. 135 ТК РФ система выплат стимулирующего характера (премирования) устанавливается локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем (ст. 135 ТК РФ). Таковым локальным нормативным актом и является положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО "БИЛЛА", в которое могут быть внесены изменения, вступающие в силу с момента подписания генеральным директором ООО "БИЛЛА" соответствующего приказа (л.д. N).

В соответствии с п. 1.2 данного положения, под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим положением и иными локальными нормативными актами ООО "БИЛЛА".

В ООО "БИЛЛА" согласно п. 1.4 положения установлены следующие выплаты работникам за их труд (оплата труда и материально-стимулирующие выплаты): должностной оклад, премии по итогам работы.

Под материальным стимулированием понимается премирование работника сверх основного заработка (п. 1.5 положения). Премии выплачиваются в случаях и порядке, предусмотренных настоящим положением (п. 1.6 положения).

В соответствии с гл. 5 положения, размер материального стимулирования (премирования) определяется для каждого работника индивидуально.

Обжалуемым истцом п. 5.6 положения установлено, что если работник достиг отличных результатов, но допустил нарушение трудовой дисциплины и/или ненадлежащим образом исполнил свои должностные обязанности, в связи с чем к нему в расчетный период были применены меры дисциплинарного взыскания в порядке гл. 30 ТК РФ, премия такому работнику может не выплачиваться или выплачиваться в неполном размере согласно решению уполномоченных должностных лиц.

В соответствии с подп. 3 п. 9 приказа генерального директора ООО "БИЛЛА" от дд.мм.гггг N *** "О внесении дополнения в положение об оплате труда и материальном стимулировании работников" сотрудник может быть лишен бонуса за дисциплинарное взыскание.

В соответствии с приказом генерального директора ООО "БИЛЛА" "О внесении дополнения в положение об оплате труда и материальном стимулировании работников" с дд.мм.гггг изменены условия получения доплаты за формат по выручке: доплата отменяется при наличии дисциплинарного взыскания.

Доводы истицы о том, что снижение размера премии или ее невыплата в связи с наличием дисциплинарного взыскания является также дисциплинарным взысканием, причем не предусмотренным трудовым законодательством, основаны на неверном понимании и толковании истцом норм ТК РФ. В иске отказано.

Комментарии здесь в принципе излишни, поскольку отказ в удовлетворении исковых требований стал следствием неверного понимания истицей нормы трудового законодательства. Но данная ситуация некоторым образом перекликается с приведенной в предыдущем примере. Обязанность работодателя по выплате любых видов поощрения зависит от того, как они отображены в трудовом договоре: как фиксированная величина или с отсылкой на иные локальные акты, предусматривающие специальные условия выплат.

Здесь можно привести еще один пример по поводу взаимосвязи дисциплинарного взыскания и невыплаченной премии.

Пример. Решение Синарского районного суда г. Каменска-Уральского от 05.04.2012 по делу N 2-447/2012.

Шонохов В.А. работает в ООО "Ремонтно-технический центр "Синара" (далее по тексту - РТЦС) слесарем-ремонтником 6-го разряда, занимая одновременно должность неосвобожденного бригадира комплексной бригады по ТОиР оборудования цеха Т-2 ОАО "СинТЗ". Шонохов В.А. за необеспечение качественного обслуживания и своевременного ремонта закрепленного распоряжением первого заместителя директора предприятия оборудования (нарушение п. 3.1 ДИ 171-2011 "выполняет обслуживание и ремонт закрепленного оборудования..."), что привело к сверхнормативным простоям ТПА-140, как слесарь-ремонтник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Тем же распоряжением он был лишен производственной премии.

Не согласившись с наказанием и лишением премии, Шонохов В.А. обратился в суд за оспариванием обоснованности его привлечения к дисциплинарной ответственности и материального наказания.

Выслушав объяснения сторон, изучив письменные доказательства в материалах гражданского дела, суд считает необходимым иск удовлетворить.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В ходе рассмотрения дела суду не было представлено достаточных доказательств, позволяющих считать привлечение истца к дисциплинарной ответственности обоснованным, а поскольку премия является составной частью ежемесячной оплаты труда истца, что подтверждается его трудовым договором, выпиской из коллективного договора, расчетными листками и не оспаривалось представителем ответчика, при установлении судом отсутствия дисциплинарного проступка в действиях Шонохова В.А. и отсутствия иных оснований для начисления ему производственной премии в пониженном размере суд считает требования истца о взыскании в его пользу производственной премии также законными и обоснованными, не опровергнутыми ответчиком. Иск удовлетворен.

Как видно из приведенного примера, премия являлась составной частью заработной платы и обязанность ее выплатить не зависела от выполнения работником каких-либо показателей или от применения к нему дисциплинарного взыскания.

Трудовой договор, как и любой другой, предполагает наличие обязательных условий, которые должны быть в него включены. Это касается и заработной платы, которая состоит из нескольких частей и может включать различные виды поощрений. При заключении трудового договора следует уделить внимание вопросу, что входит в заработную плату, будет ли премия или иной вид поощрения ее обязательной частью или данные выплаты будут регламентироваться отдельным локальным актом и ставиться в зависимость от выполнения установленных условий. От того, насколько полно и правильно отражен этот вопрос в трудовом договоре, возможно, будет зависеть исход дела в суде.