Мудрый Юрист

Отдельные вопросы реализации права на судебную защиту *

<*> В основу статьи положен доклад, сделанный автором на секции трудового права XV Международно-практической конференции МГУ имени М.В. Ломоносова и VII Международной научно-практической конференции "Кутафинские чтения", проходивших по общей теме "Судебная реформа в России: прошлое, настоящее, будущее" 26.11.2014.

Костян Ирина Александровна, профессор кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, доктор юридических наук.

В статье рассматриваются проблемы судебной защиты трудовых прав на современном этапе. В ней проанализирована практика применения трудового законодательства судами общей юрисдикции. Отдельные выводы основаны на сравнении трудового законодательства и гражданского процессуального законодательства. Использован опыт работы современных судов и судов советского периода времени при рассмотрении и разрешении трудовых споров.

Ключевые слова: реализация права, субъективное право, законный интерес, судебная защита, иск, право на защиту, состязательность, равноправие сторон, ответственность.

Certain issues of realization of the right to judicial protection

I.A. Kostyn

Kostyn Irina A., professor, Chair of Labor Law, Law Faculty, Lomonosov Moscow State University, doctor of juridical sciences.

The article deals with the problems of judicial protection for labour rights at the present stage. It examined the enforcement of labour laws by the courts of general jurisdiction. Some of the findings are based on a comparison of the labour law and the civil procedure law. Applied experience of modern vessels and vessels of the Soviet period, in the consideration and resolution of labour disputes.

Key words: subjective right, legitimate interest, judicial protection, the action, the right to protection, competitiveness, equality of the parties, the responsibility.

Реализация права на защиту, как и любого другого права, должна быть обеспечена определенными правовыми средствами, в противном случае данное право не может быть признано правом действующим. Для того чтобы у субъекта тех или иных общественных отношений была возможность воспользоваться своим правом, необходимо, чтобы оно, прежде всего, было гарантировано.

Осуществление субъективного права, не обеспеченного правоохранительными мерами, "может быть рассчитано лишь на добровольное уважение его со стороны неуправомоченных членов общества и приобретает в силу этого характер лишь морально обеспеченного права, покоящегося лишь на сознательности членов общества и авторитете государственной власти" <1>. Таким образом, реализация права в любых его формах (осуществление субъективного права, исполнение юридической обязанности, соблюдение права, правоприменение) должна быть обеспечена надлежащими правовыми средствами <2>.

<1> Грибанов В.П. Осуществление и защита гражданских прав. Изд. 2-е, стереотип. М.: Статут. 2001. С. 104 - 105.
<2> В свое время Г. Еллинек отмечал, что "необходимым признаком всякого права является то, что оно есть право действующее. Правоположение только тогда представляет составную часть правопорядка, когда оно действует, - право, уже не действующее или долженствующее превратиться в действующее, не есть право в истинном значении этого слова". См. подробнее об этом: Еллинек. Г. Общее учение о государстве. СПб.: Издательство "Юридический центр Пресс". 2004. С. 332.

В этом смысле уже на этапе формирования права необходимо одновременно устанавливать средства его реализации, т.е. на стадии формирования права оно должно сопровождаться обеспечением его охраны, в том числе правовыми средствами. Это предопределяет, по сути, присущие ему две основные функции: регулятивную и охранительную. При этом охранительную функцию совершенно справедливо рассматривают в качестве вторичной по отношению к регулятивной.

Сущность охранительной функции права заключается в обеспечении его первичной функции - регулятивной. Это обусловлено тем, что защита права необходима всегда там, где есть правонарушение <3>. Охрана права, ее правовые средства, таким образом, обеспечивают осуществление субъективных прав, свобод и законных интересов, предусмотренных нормами права.

<3> См.: Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права: Учебник. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Юрист. 2006. С 173.

Осуществление работником его субъективного права, возникающего из наличия правовых отношений в сфере наемного труда, равным образом, как и реализация правовой нормы, предусматривающей его конкретное субъективное право, как правило, обеспечено следующими средствами охраны:

Осуществление права на защиту обеспечено также наличием таких правовых средств, как:

<4> В.Н. Толкунова выделяла два вида нарушения: действительное, т.е. нарушение, имеющее место, и нарушение мнимое, т.е. нарушение, которое есть, по мнению обратившегося за защитой лица, но которое отсутствует в действительности. (См., например: Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М.: ООО ТК Велби, 2002. С. 261).

Реализация права на защиту в случае нарушения прав, свобод и законных интересов обеспечена правовыми средствами, предоставляемыми как работнику, так и работодателю. Однако следует учитывать, что трудовые отношения представляют собой прежде всего властеотношения, т.е. отношения, где работник выступает субъектом подчиненным, в то время как работодатель - субъектом, наделенным властными полномочиями, в частности полномочиями по: организации и управлению процессом труда; формированию локальных нормативных актов, применению мер дисциплинарной ответственности.

Понятно, что работодатель вправе самостоятельно обеспечивать защиту своих прав, свобод и законных интересов, в том числе путем привлечения работника к дисциплинарной ответственности, включая его увольнение по инициативе работодателя за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от работодателя возможности работника самостоятельно устранить правонарушение, восстановить нарушенное право значительно ограничены. Этим объясняется достаточно большое число правовых норм, регламентирующих порядок и формы защиты нарушенного права, прежде всего работника. Однако наличие огромного арсенала правовых средств реализации работником права на защиту, к сожалению, не обеспечивает в полной мере защиту прав, свобод и законных интересов работника. Именно поэтому вариант судебной защиты нарушенных прав для работника внешне выглядит наиболее предпочтительным. Но следует признать, что это теоретическое положение достаточно сложно реализовать на практике.

Анализ ситуации, характерной для современного периода, позволяет выявить отдельные причины и условия, препятствующие эффективному достижению желаемого результата - восстановлению нарушенного права в ходе осуществления работником своего права на судебную защиту.

При рассмотрении трудовых споров суды общей юрисдикции руководствуются нормами, предусмотренными ГПК РФ. В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Согласно ч. 3 ст. 38 ГПК РФ стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности. Положение, закрепленное в ст. 35 ГПК РФ обязывает лиц, участвующих в деле, добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.

В то же время следует со всей откровенностью признать, что настоящего равенства сторон при рассмотрении трудовых споров в суде достичь достаточно трудно. Работодатель, как правило, либо имеет штатного юриста, который является профессионалом, нередко обладающим хорошими знаниями, богатым опытом практической работы, либо имеет возможность пригласить подобного профессионала.

Между тем работник, обращаясь за судебной защитой, может рассчитывать в основном на свои силы. Он вправе воспользоваться услугами представителя (юриста, адвоката), однако это в основном сопряжено с достаточно высоким уровнем расходов, учитывая стоимость юридической помощи, оказываемой на договорных началах. Положение о бесплатности юридической помощи гражданам в трудовых делах внешне выглядит достаточно эффектно, но на деле работнику трудно рассчитывать на то, что лица, осуществляющие такую бесплатную помощь, окажутся профессионалами высокого уровня.

Редким исключением, пожалуй, являются случаи оказания профессиональной юридической помощи в ходе рассмотрения трудовых споров юристами, состоящими в трудовых (гражданских) правоотношениях с профсоюзом, членом которого является работник, принявший решение защищать свои права, свободы и законные интересы в суде с помощью соответствующего профсоюза.

Обращения прокурора в суд с соответствующим заявлением о защите нарушенного права работника с применением ч. 1 ст. 45 ГПК РФ наблюдается довольно редко <5>. Как правило, прокуратура обращается в суд с заявлением в защиту прав неопределенного круга лиц.

<5> Это обусловлено вполне определенной причиной. Только начиная с апреля 2009 г. положение ч. 1 ст. 45 ГПК РФ было дополнено исключениями из установленных правил, согласно которым прокурор был наделен полномочиями обращаться в суд в защиту нарушенных трудовых прав работника в случае обращения к нему граждан о защите нарушенных или оспариваемых социальных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. (См.: Федеральный закон от 05.04.2009 N 43-ФЗ "О внесении изменений в статьи 45 и 131 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" // СЗ РФ. 2009. N 14. Ст. 1578).

Так, в период 2007 - 2013 гг. прокуратура, обеспечивая права работников на охрану труда, обращалась в суды общей юрисдикции с заявлениями в защиту неопределенного круга лиц о понуждении работодателей к соблюдению трудового законодательства, регламентирующего проведение аттестации рабочих мест с последующей сертификацией работ по охране труда. Высшие органы судебной власти признавали применение данной формы обоснованной <6>. При этом под неопределенным кругом лиц прокуратура и высшие органы судебной власти понимали как работников, так и лиц, которые еще не состоят в трудовых отношениях, но могут поступить на работу <7>.

<6> См., например: Определение Верховного Суда РФ от 19.11.2009 N 8-Впр09-9; Определение Верховного Суда РФ от 09.07.2009 N 86-Впр-14 // [Электронная система] СПС "КонсультантПлюс".
<7> Так, Верховный Суд РФ пришел к заключению, что в результате текучести кадров и по другим причинам на одном и том же рабочем месте в разное время могут работать разные лица. При этом аттестация рабочих мест не связана с деятельностью конкретного работника, а направлена на обеспечение безопасных условий труда в целом. Такая аттестация проводится по условиям труда, это мероприятие призвано способствовать установлению безопасных условий труда на каждом рабочем месте всех работников, которые его занимают или будут занимать. (См.: Определение Верховного Суда РФ от 19.11.2009 N 8-Впр09-9). Следует иметь в виду, что в настоящее время законодательство говорит о специальной оценке условий труда.

Не останавливаясь подробно на том, что в рассматриваемой ситуации трудно признать наличие прав неопределенного круга лиц, необходимо заметить, что и прокуратура и суды предприняли попытку защиты прав лиц, работающих в организации, нарушающей трудовое законодательство, путем устранения выявленного правонарушения подобным образом. Действительно, лица, которые не вступили в трудовые отношения с работодателем, с позиции ст. 20 ТК РФ, не могут быть отнесены к числу работников и, кроме того, до поступления на работу их права не могут быть нарушены. При этом нельзя не заметить, что как нормы трудового права, так и нормы права процессуального, не предусматривают такой объект защиты, как индивидуальные права работников, которые в то же время обладают признаками коллективного характера (например в случаях массовой задержки оплаты труда) и, соответственно, не определяют определенные специфические формы защиты прав в подобной ситуации (законодательство РФ не знает категории "групповых исков").

Нередко можно наблюдать нарушения в сфере организации графика отпусков, и в этих случаях реализация права работников на ежегодный оплачиваемый отпуск в полной мере не обеспечена. Очевидно, что указанное право является индивидуальным, но при этом касается права на отдых, принадлежащего всем работникам, которые работают в организации, и которое нарушается наряду с правом обратившегося за защитой лица. Другими словами, такое право носит коллективный характер. Можно ли осуществить его защиту, используя способ защиты прав неопределенного круга лиц? Наверное, можно, если нет других форм, предусмотренных законом. Но с позиции смысла, заложенного в понятие "право неопределенного круга лиц", можно утверждать, что оно предусматривает совершенно иное. Под неопределенным кругом лиц понимается некоторое количество лиц, чьи права нарушены, но которых при этом выявить конкретно невозможно. Так, в гражданском праве таким характерным примером является нарушение прав покупателей, которые приобрели некачественный товар, поставленный в торговую сеть недобросовестным поставщиком. Круг лиц, которые приобрели некачественный товар, не определен, в то время как права их уже нарушены в результате совершения ими подобной покупки.

В трудовых правоотношениях субъектный состав лиц, чьи права нарушены, известен. Круг лиц, которые в дальнейшем будут вступать в трудовые отношения, не определен, но и права их на этом этапе не нарушены. Это позволяет утверждать, что с юридической точки зрения речь все же не идет о нарушении прав неопределенного круга лиц, в связи с чем выбор данной формы их защиты представляется некорректным. В свою очередь, это служит законным основанием для отказа в принятии заявления в защиту неопределенного круга лиц в иных случаях. При этом иных форм защиты (кроме предложенной прокуратурой и поддержанной судами) законодатель на сегодня не определил.

Говоря об объекте защиты, нельзя не коснуться законного интереса, который, как правило, на практике даже не является предметом обсуждения судов общей юрисдикции.

Суды в большей степени исходят из наличия либо отсутствия права, прямо предусмотренного в установленном законом порядке. Законный интерес, выраженный, например, в виде определенной возможности работать неполное рабочее время (в частности лицам, не относящимся к категории работников, которым работодатель обязан обеспечить реализацию права работать в условиях неполного рабочего времени), как правило, даже не обсуждается. При этом аргументом защиты работодателя в основном является отсутствие юридической обязанности предоставить возможность работнику работать в условиях неполного рабочего времени. Тем не менее представляется необходимым регламентировать определенную форму защиты и законного интереса, выраженного в различных формах. Это вытекает из положений, предусмотренных ст. 2 ГПК РФ <8>.

<8> Согласно ст. 2 ГПК РФ задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений.

Более того, к великому огорчению, нередко суды при рассмотрении трудовых споров формально оценивают конкретную правовую норму, ссылаясь на отсутствие формализованной обязанности (прямо предусмотренной законом) работодателя что-то осуществить, в том числе когда обязанность работодателя вытекает из смысла правовой нормы. В то же время, если норма, предусмотренная трудовым законодательством, устанавливает конкретное право работника, то это право не может не корреспондировать с соответствующей обязанностью работодателя как субъекта, призванного обеспечивать реализацию работником права, предусмотренного законом, локальными нормативными актами, условиями коллективного или трудового договора. Тем не менее достаточно распространены судебные решения, выносимые по трудовым делам, основанные на отсутствии в законе обязанности работодателя обеспечить право работника.

Причиной данного явления является, на мой взгляд, отсутствие разграничения дел по категориям. По общему правилу, распределение гражданских дел осуществляется по участкам территории, закрепленным за судьями конкретного суда. Выделение трудовых споров в отдельную категорию гражданских дел и закрепление их за отдельными судьями, как правило, не наблюдается. Сегодня далеко не во всех судах общей юрисдикции наблюдается распределение между судьями дел по отдельным категориям (семейные, трудовые, жилищные, др.). Это нередко служит одной из причин большого числа ошибок, допускаемых при рассмотрении гражданских дел и вынесении судебных решений. "Универсализм" судей объективно не может гарантировать качественного принятия решений во всех случаях (недаром же, например, трудовые суды вновь изъяты из компетенции мировых судей: дела, вытекающие из трудовых отношений, оказались достаточно сложными для них).

Следует признать позитивной практику выделения трудовых дел и дел, вытекающих из авторских прав, в отдельную категорию, которая имела довольно широкое распространение в советский период времени. В этот период времени трудовые и так называемые авторские дела признавались наиболее сложными. Как правило, их рассмотрение поручалось наиболее опытным представителям судебной власти. На практике это себя оправдывало и позволяло добиваться высоких показателей в этой части.

Если проанализировать судебную практику по трудовым спорам того периода времени, мы можем убедиться, что такие недостатки, которые присущи современной судебной практике, в то время были незначительными и нехарактерными. Обобщение судебной практики и выводы Верховного суда СССР учитывались в полной мере и выполнялись судами беспрекословно.

На сегодняшнем этапе развития нашего общества, к сожалению, нередко встречаются случаи, когда решение суда первой инстанции выносится вразрез с толкованием правовых норм Конституционным Судом Российской Федерации, Верховным Судом Российской Федерации и впоследствии отменяется или пересматривается. В итоге приходится признать, что такой недостаток, как отсутствие единства судебной практики, ее противоречивость, является достаточно характерным признаком современной практики судов общей юрисдикции.

К числу особенностей рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров относится сам характер трудовых отношений, что предопределяет необходимость установления дополнительных требований к порядку принятия заявлений, подготовки их к судебному разбирательству, к процессу рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора.

Например, порядок обращения работника с исковым заявлением о восстановлении нарушенного, по его мнению, права ничем не отличается от порядка обращения с иском работодателя к работнику о взыскании с него ущерба, причиненного в результате осуществления им трудовой деятельности на основании трудового договора. Однако именно на стадии обращения суд может определить сущность нарушения, которое, по мнению работника, допущено работодателем, оказать работнику содействие в формулировании исковых требований, помочь определить круг вопросов, подлежащих доказыванию. Такую работу проводили в советское время суды, которые принимали непосредственное участие в этом вопросе. В частности, они, как правило, оказывали практическое содействие работнику в правильном (корректном) формулировании заявленного им требования. Выявление во время приема населения сути проблемы позволяло судам уже на этапе подготовки дела к судебному разбирательству, независимо от ходатайств работника, от содержания его искового заявления, запросить документы, содержащие сведения, которые способствовали вынесению обоснованного решения по существу заявленных работником требований.

К сожалению, современная ситуация характеризуется иначе. Суды не только не принимают подобного участия при приеме искового заявления, но и не выполняют в полной мере требования, предусмотренные нормами ГПК РФ, в ходе подготовки к судебному разбирательству. Это, кроме всего прочего, оказывает отрицательное влияние и на сроки рассмотрения трудового спора.

Судебная статистика свидетельствует о длительности процесса проведения мероприятий по судебной защите, начиная с момента обращения работника в суд с соответствующим исковым заявлением и завершая моментом вынесения резолютивной части судебного решения.

Суды достаточно часто оставляют заявления без движения по формальным основаниям. Так, исковое заявление о восстановлении на работе может быть оставлено без движения в связи с тем, что в нем не указана сумма среднего заработка, которая подлежит взысканию с ответчика в случае его восстановления на работе.

Одной из характерных особенностей разрешения трудового спора является способ доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела. В ряде случае Пленум Верховного Суда РФ прямо обращает внимание судов общей юрисдикции на эти особенности.

Так, в силу п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <9> прямо указывается, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя <10>.

<9> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3; 2010. N 11.
<10> Этим перечень случаев, когда работодатель обязан представить доказательства выполнения им установленных законом правил поведения, не ограничивается. В частности, в соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Аналогичным образом в силу п. 23 указанного документа при рассмотрении дел о восстановлении работника на работе, уволенного по инициативе работодателя, работодатель обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

В то же время, Верховный Суд РФ возлагает на работника обязанность доказать, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию <11>. Такое, на первый взгляд, разное отношение Пленума Верховного Суда РФ к доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела, обусловлено характером такой отрасли права, как трудовое, которое в чистом виде не является ни публичным, ни частным, но вместе с тем ему присущи признаки как права частного, так и права публичного.

<11> См. подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004. N 2.

Характер трудовых отношений, где властным субъектом выступает работодатель, предопределяет необходимость возложения на него обязанности представлять доказательства правомерности своего поведения в процессе осуществления им властных полномочий. Одновременно, поскольку трудовому праву характерны черты договорного права (права частного), обязанность доказать факт принуждения к изъявлению воли на прекращение договорных отношений возлагается на работника.

При этом нельзя не учитывать, что, по общему правилу, в силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Соответственно, для работника является весьма затруднительным самостоятельный выбор обстоятельств, доводов, которые он будет приводить, доказательств, на которые он будет ссылаться в ходе рассмотрения трудового спора. Еще сложнее ему самостоятельно оценить способы доказывания, а также сами доказательства, представляемые суду, с позиции их относимости и допустимости.

Кроме того, объективно различаются возможности работника и работодателя по представлению суду доказательств при рассмотрении трудовых споров.

Да, согласно ч. 2 ст. 55 ГПК РФ не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда доказательства, полученные с нарушением закона. Но ведь совершенно понятно, что копия документа, представленная суду работником, имеет значение лишь в случае надлежащего ее удостоверения. Как правило, удостоверяет документы, представляемые суду, работодатель, который сам и готовит, и оформляет их, и одновременно выступает противной стороной в споре. Получить на руки соответствующие документы для работника нередко бывает весьма затруднительно (если не невозможно).

Наряду с этим нельзя не учитывать, что современный работодатель оказывается в более выгодном положении по отношению к работнику, нежели, скажем, в советский период. Он имеет значительные возможности "формировать" и представлять суду удобную для него документацию или, напротив, удерживать у себя документы, которые невыгодно отражают действительные события, заявив суду об их отсутствии. Он реально может представить (и нередко представляет) документ, содержание которого отличается от оригинального.

Таким образом, работодатель может воспрепятствовать работнику доказать наличие оспариваемого права. Понятно, что подобное поведение представляет собой правонарушение, т.е. нарушение норм процессуального права. Тем не менее работник зачастую не имеет возможности доказать злоупотребление работодателем своим служебным положением, которое одновременно нарушает и субъективные права работника не только на восстановление нарушенного права, но и на осуществление права на защиту. Ему редко удается доказать подложность представленного работодателем документа или, напротив, незаконное его удержание.

Современные нормы материального права и права процессуального не предусматривают достаточные средства, обеспечивающие возможность осуществления права на защиту, включая защиту процессуального права, создают реальные препятствия для достижения результата. В силу того, что при осуществлении права на защиту работник ограничен в своих возможностях представить суду надлежащие доказательства, использовать средства доказывания, адекватные современным реалиям, средства защиты работником нарушенного права не могут быть признаны в полной мере соответствующими современным потребностям.

Все это, вместе взятое, нередко является причиной негативного результата рассмотрения трудового спора, когда правонарушение остается неустраненным, а нарушенное право невосстановленным, что, в свою очередь, вызывает недоверие к судебной власти. Между тем в силу ст. 2 ГПК РФ гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду.

Следующим моментом, на котором хотелось бы заострить внимание, является современное понимание судебного усмотрения, значение которого трудно переоценить.

В условиях формирования новых форм занятости включение в договоры положений, прямо не предусмотренных законом, использования работодателями новых механизмов защиты своих интересов в процессе применения наемного труда, разрешение трудовых споров в ряде случаев не может и не должно осуществляться без судебного усмотрения. Действительно, усмотрение суда, как "универсальный способ разрешения спорных ситуаций в условиях отсутствия или недостаточности правового регулирования отдельных отношений" <12>, позволяет учитывать индивидуальные особенности рассматриваемого дела, выносить решения при отсутствии должного урегулирования отношений, применяя правовые принципы.

КонсультантПлюс: примечание.

Статья К.П. Ермаковой "Правовые пределы судебного усмотрения" включена в информационный банк согласно публикации - "Журнал российского права", 2010, N 8.

<12> Ермакова К.П. Пределы судебного усмотрения. Автореферат дисс. ... канд. юрид. наук. М. 2010.

По мнению Л.Н. Берг, судебное усмотрение представляет собой "элемент судебной правоприменительной деятельности, заключающийся в выборе мотивированного законного и обоснованного решения, совершаемого уполномоченным субъектом (судьей) по конкретному юридическому делу в пределах, установленных нормой права" <13>. Применение судебного усмотрения за пределами правовой нормы представляет, по сути, произвол. В отличие от права произвол заключается не в том, что в отношениях проявляется усмотрение суда, а "в нарушении эквивалентного и равного характера правовых отношений. Отступление от эквивалентности и равенства, стремление заменить их по своему выбору одной из сторон, навязать выгодные ей представления об этих ценностях всему правовому сообществу с нарушением уже сложившихся и признанных масштабов поведения есть произвол" <14>.

<13> Берг Л.Н. Судебное усмотрение и его пределы: общетеоретический аспект. Автореферат дисс. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург. 2008 С. 5.
<14> Теория права и государства: Учебник / Под ред. В.В. Лазарева. М.: Право и закон. 1996. С. 375.

К сожалению, мы являемся свидетелями данного негативного явления, которое получило достаточно широкое распространение. Нередко применение судебного усмотрения наблюдается и там, где нет основания для его применения.

Так, например, широкое распространение получила негативная практика применения трудового законодательства при рассмотрении споров, связанных с увольнением работников в связи с сокращением численности (штата). В ряде случаев суды выносят решение о восстановлении работников на работе, признавая нарушением "несоблюдение" работодателем порядка прекращения трудового договора по этому основанию. По их мнению, работодатель обязан <15> предоставлять работникам, чьи должности сокращены, не только вакантные должности (работу), но и должности, которые являются "временно вакантными" <16>.

<15> См., например: Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу N 33-3870/2013.
<16> Под временной вакансией суды понимают не вакантную должность, т.е. должность, занятую работником, временно отсутствующим на работе.

В результате подобного "судебного усмотрения" прекращение трудового договора было признано незаконным, а работник, уволенный без предоставления ему такой работы, был восстановлен на работе.

Такое судебное усмотрение представляется, скорее, судебным произволом. Оно в первую очередь нарушает права работодателя, который действовал в строгом соответствии с трудовым законодательством. При этом, констатируя в данной ситуации "наличие правонарушения", суд не просто формирует новые правила поведения, он выходит за пределы своей компетенции и подменяет таким образом законодательные органы власти. Введение нового термина "временная вакансия" или "временно вакантная должность" предопределяет необходимость определения понятия "вакансия" <17>.

<17> Любая вакансия представляется временной до тех пор, пока кто-либо не будет принят на работу и в этой связи данная должность не будет занята.

Наряду с этим нельзя не отметить, что, создавая такого рода прецедент, суд своим решением не решает главный вопрос: что делать работодателю, если работник согласится на предложение работодателя перейти на временную работу (должность)? Обязан ли он временно перевести его на другую работу (временную вакансию) или перевести его на работу, которая носит срочный характер, учитывая, что сохранить прежнюю работу он не может? Правовые последствия подобного поведения законом не определены. Вправе ли работодатель в рассматриваемой ситуации, созданной судом, уволить работника по окончании срока действия трудового договора? Если работнику не будут предоставлены гарантии в связи с сокращением занимаемой им должности, есть ли основания утверждать, что в этом случае положение работника ухудшено в сравнении с действующим законодательством? Ответы на эти вопросы (причем ответы разные!) могут быть получены в результате применения судебного усмотрения в случае возникновения нового спора, связанного с увольнением работника, восстановленного судом с применением такого рода "судебного усмотрения".

Современная практика применения судами судебного усмотрения за пределами полномочий суда изобилует формированием новых правил поведения. Так, суды по своему усмотрению в ряде случаев признают нарушение работодателем установленного порядка увольнения незначительным, что, по их мнению, служит основанием для отказа в восстановлении на работе <18>. Имеется и решение суда, которым прекращение трудового договора по инициативе работодателя, заключенного с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, признано законным и т.д.

<18> См., например, решения судов, в которых нарушения работодателями срока предупреждения работника о предстоящем увольнении признаются незначительными и "не нарушают права работника".

Представляется необходимым обобщать практику судебного усмотрения, применяемого судами при рассмотрении трудовых споров. При этом нельзя не согласиться с утверждениями К.П. Ермаковой, которая полагает, что надлежащее функционирование института судебного усмотрения возможно только при комплексном его ограничении как правовыми, так и нравственно-правовыми пределами <19>.

КонсультантПлюс: примечание.

Статья К.П. Ермаковой "Правовые пределы судебного усмотрения" включена в информационный банк согласно публикации - "Журнал российского права", 2010, N 8.

<19> Ермакова К.П. Пределы судебного усмотрения. Автореферат дисс. ... канд. юрид. наук. М. 2010.

Некоторые аспекты реализации права на судебную защиту и собственно судебной защиты нарушенного права, затронутые в данной работе, безусловно, не отражают весь комплекс проблем. Однако и те незначительные вопросы, рассмотренные здесь, свидетельствуют о несовершенстве механизма судебной защиты прав не только работников, но и работодателей. Все это требует серьезного комплексного анализа современной ситуации, сложившейся в сфере применения трудового законодательства и гражданского процессуального законодательства в ходе рассмотрении и разрешения судами трудовых споров. Необходимость принятия решений по вопросам проведения серьезной реформы, направленной на устранение имеющихся недостатков, выстраивания новых отношений, формирования более эффективной политики в области защиты трудовых прав, свобод и законных интересов субъектов трудовых отношений органами судебной власти, очевидна.