Мудрый Юрист

Аттестация как одна из форм определения квалификации работников

Закалюжная Н.В. - ассистент кафедры гражданско-правовых дисциплин Брянского государственного университета.

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника <*>. Одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работников является аттестация. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой - формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.

<*> Зайцева О.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2003. N 4.

Как отмечалось в Постановлении Правительства Российской Федерации от 7 октября 1996 г. "Об организации работы в области кадров для рыночной экономики", руководящим кадрам и специалистам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений <*>. Современная экономическая и правовая действительность выдвигает совершенно иные, чем прежде, требования к работникам всех отраслей экономики и органов управления, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки. В связи с этим и аттестация работников переходит на качественно новый уровень: вместо ушедших в прошлое массовых кампаний теперь проводятся строго целевые проверки. Законодательно расширяется круг лиц, подлежащих аттестации: это и работники коммерческих организаций, и работники, занятые в сферах, связанных с обеспечением жизнедеятельности и безопасности общества в целом (медицина, образование, военная служба и т.д.). Аттестация получила широкое распространение как в государственных и муниципальных органах (предприятиях), так и в организациях, основанных на частной форме собственности.

<*> См.: Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. N 1137 (в ред. Постановления Правительства от 7 октября 1996 г.) // СЗ РФ. 1993. N 46. Ст. 4456.

Нормативные правовые акты, регламентирующие аттестацию, постепенно изменяют ее содержание, создавая новую правовую категорию. Однако до сих пор нет четкости в самом определении понятия аттестации, что негативно отражается на правоприменительной практике. В юридической литературе советского периода присутствовало понятие аттестации в широком и узком смысле слова: присвоение разрядов, классов, категорий ученой степени или звания, сдача государственных экзаменов, защита диплома и т.д. (широкое понимание); периодическая проверка деловых и политических качеств работника (узкое понимание) <1>. Некоторые ученые под аттестацией понимали "установленную государством форму периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров" <2>. Ряд авторов рассматривает периодическую аттестацию как постоянный процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, выдвижение их на работу, соответствующую способностям <3>. В проекте Основных положений проведения аттестации персонала организаций Минтруда России аттестация рассматривается как одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения ими работы или служебных обязанностей. Цель аттестации - установление соответствия работников занимаемой должности или характеру выполняемых работ, а также наиболее рациональное их использование, повышение эффективности и качества труда, ответственности за порученное дело. Ряд авторов отмечает, что по существу законодательство об аттестации имеет в виду не периодическую проверку "специальной трудовой правоспособности" (способность иметь определенные трудовые права и нести обязанности), а принципиально иное - выполнение работником своих трудовых обязанностей согласно заключенному трудовому договору, поручений, а также определенной меры труда <4>. Существует и точка зрения, что под аттестацией работников должна пониматься периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе <5>.

<1> Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М., 1981. С. 8.
<2> Жиров А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности: Автореф... дис. к.ю.н. М., 1979. С. 7.
<3> Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 1989. С. 190.
<4> Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. Минск, 1990. С. 9.
<5> См.: Хныкин Г. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 1999. N 4. С. 11.

Предложенные определения не всегда отражают признаки аттестации и современные положения о ней. Представляется, что в свете обновленного трудового законодательства аттестацию можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с участием члена комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

Ю.П. Орловский под аттестацией подразумевает правовую форму проверки деловых качеств работника <*>. Термин "деловые качества" используется в Трудовом кодексе Российской Федерации в ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда" и в ст. 64 "Гарантии при заключении трудового договора". Но закрепленная в Трудовом кодексе категория "деловые качества" работника не расшифровывается в трудовом законодательстве, что не способствует единообразию правоприменительной практики. В связи с этим на законодательном уровне важно определить, что под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься: уровень образования, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям). При оценке работника работодатель может учитывать такие качества, как деловая ориентация (установка работника на продуктивность по достижению результата); способность к обучению (способность работника к поиску новых знаний, овладеванию умениями и навыками); организаторские, коммуникативные способности; упорство, целеустремленность и решительность. Процесс выявления деловых качеств работника в соответствии с названными критериями безусловно сложен. По определению американского Общества по управлению кадрами работа с персоналом - это "искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации <**>.

<*> Орловский Ю.П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров. М., 1983. С. 71.
<**> См.: Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М., 2000.

Отсутствие легального понятия аттестации, законодательно закрепленных объективных критериев оценки аттестуемого в нормативных правовых актах - это только часть проблем правового регулирования в данной сфере. Вопросы аттестации затрагиваются во множестве законодательных источников, в которых нет единых подходов по принципиальным положениям, затрагивающим интересы работников. Нормативные акты, принятые в последнее время, носят ведомственный или отраслевой характер. Кроме того, до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Естественно, названное Положение уже не отвечает задачам современного этапа развития экономики и права, но оно является единственным актом универсального характера, остальные же нормативные источники применимы только к отдельным категориям работников <*>. Положение 1973 г. применяется лишь в части, не противоречащей современному законодательству, а возможность принятия локальных правовых актов по аттестации им не предусмотрена, хотя локальное нормотворчество является действенным способом решения проблем, связанных с кадровой политикой организации. Основным локальным актом, обеспечивающим планомерность и объективность аттестации, является Положение о порядке аттестации работников организации, разработка которого целесообразна в тех корпоративных организациях, на которые не распространяются централизованные акты по аттестации.

КонсультантПлюс: примечание.

Постановление ФКЦБ РФ от 08.06.2001 N 13 "Об утверждении положения об аттестации специалистов специализированных депозитариев инвестиционных фондов и паевых инвестиционных фондов" утратил силу в связи с изданием Постановления ФКЦБ РФ от 24.12.2003 N 03-47/пс "О специалистах рынка ценных бумаг".

<*> См., напр.: Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий от 16 марта 2000 г. N 234; Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений от 26 июня 2000 г. N 1908; Положение об аттестации специалистов специализированных депозитариев инвестиционных фондов, утвержденное Постановлением ФКЦБ России от 8 июня 2001 г. N 13; Основные положения аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей от 22 ноября 1997 г. N 1479.

Таким образом, в настоящее время необходимо выработать единые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, решить вопросы о формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестации и правовых ее последствиях; перечне работников, подлежащих и не подлежащих аттестации и т.д. Эти универсальные нормы необходимо закрепить в виде Положения об аттестации работников либо в специальном федеральном законе по указанным отношениям, что необходимо для обеспечения трудовых прав работников в процессе проверки их деловых, профессиональных и иных качеств, а также для целей разработки ведомственных и локальных актов.

Анализ современных нормативных правовых актов, посвященных аттестации, позволяет выделить ее виды. Например, по срокам проведения различают аттестацию, проводимую один раз в два года, но не реже одного раза в четыре года (федеральные государственные служащие); один раз в три года (руководители и специалисты Госгортехнадзора); один раз в пять лет (педагоги). Аттестация может быть: регулярной основной, развернутой с периодичностью один раз в три - пять лет; регулярной промежуточной, упрощенной, ориентированной на оценку итогов текущей работы (проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год); вызванной определенными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения в организации, введение новых условий оплаты труда и т.д.). По целям проведения можно выделить аттестацию: на право занятия должности, на соответствие занимаемой должности, на право повышения квалификационной категории. Особо следует выделить аттестацию работников, неудовлетворительный результат которой является основанием расторжения трудового договора по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Круг лиц, на которые распространяется аттестация, широк, но ясности в этом вопросе нет. В специальной литературе советского периода вопрос о категориях аттестуемых решался просто и однозначно: субъект аттестации - всегда работник данного предприятия, но лишь тот, чья должность предусмотрена в специальном перечне либо названа в нормативных актах, устанавливающих аттестацию определенных категорий работников. Существовал Типовой перечень должностей руководящих работников, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденный Постановлением Госкомитета по науке и технике Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 г. N 528/445 <*>, который мог дополняться только министерствами и ведомствами. В настоящее время организации сами могут определять категории аттестуемых в рамках централизованных нормативных актов по аттестации. При отсутствии централизованного акта, корпоративные организации с помощью локальных актов определяют категории аттестуемых, что представляется целесообразным, так как в условиях рыночной экономики работодателю особенно важно знать, насколько тот или иной работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе. Трудовой кодекс РФ в подп. "б" п. 3 ст. 81 устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае "несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации".

<*> См.: Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. N 8.

Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию. Но на практике нередко случается, что решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос, является ли проведенная аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Как представляется, для того чтобы аттестация была признана законной, в организациях обязательно должны быть (если отсутствуют централизованные нормативные акты) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Только в этом случае можно говорить о гарантиях прав аттестуемых как на случай возможного увольнения, так и в рамках всего процесса аттестации в целом (о закреплении реализации права работников на подготовку к аттестации, на ознакомление с требованиями, предъявляемыми к нему, информирование о том, какими знаниями он должен обладать, о круге предполагаемых вопросов и т.д.).

Ранее действовавший КзоТ РСФСР в п. 2 ст. 33 устанавливал, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией в случае "обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы". На практике несоответствие для одних категорий работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств (это те работники, в отношении которых могла проводиться аттестация), а для других - только на основе иных доказательств, например актов о выпуске бракованной продукции, систематическом невыполнении норм выработки (это те работники, на которых обязательная аттестация не распространялась).

Трудовой кодекс Российской Федерации особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и прямое основание для расторжения трудового договора. Но как быть в ситуации, когда решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, на его основе работодатель расторгает трудовой договор с работником, а работник в свою очередь не согласен с решением, обращается в суд и представляет иные доказательства, которые нейтрализуют решение аттестационной комиссии? Например, в основе решения аттестационной комиссии лежали одни доказательства (докладные записки непосредственного руководителя и др.), а работник приводит другие объективные доказательства (данные о выработке продукции, объяснения о неисполнении распоряжения начальника, так как оно не было законным). Может ли работник представлять иные доказательства, подтверждающие его профессиональную пригодность, и как в подобной ситуации быть с решением аттестационной комиссии? Практика судов общей юрисдикции Брянской области сложилась таким образом, что в подобных ситуациях работника восстанавливают на работе. Такая позиция судов видится вполне обоснованной, ведь нельзя нарушать права работников или лишать их прав, указанных в ст. 21 ТК РФ, в частности права на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Определяя круг аттестуемых, необходимо обратить внимание на ограничения при проведении аттестации. Этот вопрос в юридической литературе однозначно не решен. Так, например, в методических материалах семинара "Организация и проведение аттестаций персонала на предприятии", проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., названы шесть категорий работников, которые аттестации не подлежат:

Данный перечень с юридической точки зрения выглядит малоубедительным. Он вызывает следующие возражения.

Обязательность года работы в должности для аттестации предусматривалась в актах бывшего Союза ССР. Невозможность проведения аттестации в отношении работников, не проработавших одного года в занимаемой должности, предусматривается в Положении об аттестации федерального государственного служащего от 9 марта 1996 г. N 353 (с изменениями от 12 ноября 1999 г. N 1499) <*>, в положениях об аттестации работников организаций Министерства охраны окружающей среды и природных ресурсов, государственных служащих органов исполнительной власти и некоторых других. Наряду с этим во многих других ведомственных положениях об аттестации работников ограничение в виде годичного срока работы в должности отсутствует. Представляется, что здесь есть противоречие со ст. 70 ТК РФ, предусматривающей трехмесячный (шестимесячный) срок испытания при приеме на работу. Считается, что по истечении трех (шести) месяцев работы работник соответствует занимаемой должности, и его нельзя уволить как не выдержавшего испытательный срок. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, а при аттестации определяются деловые качества работника, т.е. правовая природа испытания и аттестации по этим параметрам совпадает. Отсюда следует, что и сроки, освобождающие от испытания и аттестации, должны быть одинаковыми. Представляется, что трех (шести) месяцев работы достаточно, чтобы работника можно было включить в круг аттестуемых. Поэтому целесообразна локальная норма о том, что аттестации не подлежат работники, проработавшие в должности менее трех (шести) месяцев.

<*> СЗ РФ. 1999. N 46. Ст. 5542.

Относительно такой категории аттестуемых, как прошедшие повышение квалификации, можно заметить, что повышение квалификации и срок ожидания аттестации вообще не связаны. Непонятно, зачем в таком случае ждать целый год.

Невозможность аттестации пенсионеров также неубедительна. Думается, что успешное прохождение аттестации пенсионером является убедительным фактом его работоспособности. Непрохождение аттестации пожилым работником по занимаемой должности позволяет уберечь его от перегрузок в случае предложения ему посильной работы.

Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, такой перечень необходимо разработать. Представляется, что аттестации не должны подвергаться:

В целом квалификация - показатель возможностей работника.

Однако по различным причинам эти возможности реализуются людьми неодинаково. Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином "обнаружившееся несоответствие". Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены оборудования и т.д. Так, в связи с переходом системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов были уволены работники, не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство не содержит термина "обнаружившееся несоответствие", но подобные ситуации продолжают возникать. Далее события могут развиваться в трех направлениях: первое - фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет; второе - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению; третье - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ? Статья 21 ТК РФ говорит о том, что работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, соответственно уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою квалификацию), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.

Безусловно, это лишь некоторые из проблемных моментов, на которые хотелось обратить внимание. Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые, в свою очередь, должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.