Мудрый Юрист

Социальное партнерство в сфере труда: отраслевое соглашение по организациям минспорта России необходимо совершенствовать

Петров Алексей Яковлевич, почетный работник высшего профессионального образования РФ, профессор Национального исследовательского университета - Высшей школы экономики, член Национального объединения спортивных юристов РФ, доктор юридических наук, профессор.

29 мая 2014 г. в Общественной палате Российской Федерации состоялась Первая Всероссийская научно-практическая конференция "Перспективы развития отраслевых объединений работодателей, их роль в развитии системы социального партнерства Российской Федерации". На конференции проанализированы причины, сдерживающие развитие социального партнерства на отраслевом и локальном уровне.

Ключевые слова: отраслевое соглашение, организации Министерства спорта, туризма, молодежной политики Российской Федерации, содержание, структура соглашения, трудовой договор, режим труда, время отдыха, оплата труда, гарантии, компенсации, содействие занятости, ответственность сторон социального партнерства.

Social partnership in the labour sector: need to improve the branch agreement for organizations of the Ministry of sport of Russia

A.Ya. Petrov

Petrov Aleksey Yakovlevich, Professor of the National Research University - Higher School of Economics, Member of the National Association of Sports Lawyers of the Russian Federation, Honoured Worker of Higher Professional Education of the Russian Federation, Doctor of Law, Professor.

On May 29, 2014 the Civic Chamber of the Russian Federation hosted the 1st All-Russian Research and Practice Conference "Prospects of Development of Employers' Branch Associations, Their Role in Development of the Social Partnership System of the Russian Federation". The conference analysed the reasons restraining development of social partnership both at the branch level and at the local level.

Key words: branch agreement, organizations of the Ministry of Sport, Tourism and Youth Policy of the Russian Federation, content, structure of the agreement, labour contract, labour routine, rest time, labour compensation, warranties, compensations, promotion of employment, responsibility of social partnership parties.

Одной из таких причин является несовершенство отраслевых социально-партнерских соглашений. На примере Отраслевого соглашения по организациям Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации на 2012 - 2014 годы покажем те недостатки, которые характерны для многих отраслевых соглашений федерального уровня.

К ним следует отнести: 1) дублирование Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов; 2) коллизии; 3) не отражается в должной мере специфика отрасли; 4) игнорирование норм ТК РФ, предусматривающих то, что регулируется соглашениями; 5) неточности формулировок.

Так, в п. 1.4 предусмотрено, что Соглашение обязательно к применению при заключении соглашений на уровне субъектов Российской Федерации, коллективных договоров в организациях отрасли. Данное положение не основано на законе. Согласно ст. 24 Трудового кодекса РФ одним из принципов социального партнерства является добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

Вряд ли правилен п. 1.5, в соответствии с которым Соглашение является основой для заключения территориальных соглашений, коллективных и трудовых договоров. В ст. 41 ТК РФ закреплено, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В ст. 46 Кодекса указано, что содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Противоречит этот пункт и ст. 56 - 57 ТК РФ, определяющим понятие, стороны и содержание трудового договора.

В соответствии с п. 1.8 Соглашения условия и оплата труда, социальные льготы и гарантии, установленные в соглашениях, в коллективных и трудовых договорах, ухудшающие положение работников отрасли по сравнению с действующим трудовым законодательством и настоящим Соглашением, являются недействительными.

Однако в ч. 2 ст. 9 ТК РФ предусмотрена качественно иная норма.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В пункте 1.9 записано, что непосредственно в организациях регулирование трудовых, социальных, профессиональных и связанных с ними экономических отношений между работниками и работодателем осуществляется путем заключения коллективного договора. При отсутствии в организации коллективного договора данное Соглашение как правовой документ приобретает силу прямого действия. Таким образом, не учитывается целая система источников трудового права, закрепленная в ст. 5 ТК РФ.

Полагаю не совсем логичным положение о том, что, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, в этом случае действуют те соглашения, коллективные и трудовые договоры, условия которых являются наиболее благоприятными для работников. В ст. 48 ТК РФ содержится несколько другая норма: в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Представляется неточным п. 1.11: "В период действия Соглашения, при условии соблюдения его требований, стороны обязуются использовать все имеющиеся возможности для устранения причин и обстоятельств, которые могут повлечь индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку". В данном контексте не учтено, что способы разрешения трудовых споров устанавливаются федеральным законом (ст. 37 Конституции РФ).

Вряд ли правилен п. 1.13 о том, что обязательства и гарантии, включенные в данное Соглашение, являются минимальными и не могут быть изменены в сторону снижения социальной и экономической защищенности работников. Однако является аксиомой то, что минимальные гарантии устанавливает ТК РФ.

Вопреки ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ в п. 1.20 закреплено, что Стороны могут в своих действиях при рассмотрении вопросов социально-экономического положения работников руководствоваться конвенциями и рекомендациями Международной организации труда.

Неправильно определен фундаментальный вопрос о правовом регулировании трудовых отношений. Согласно п. 2.1 трудовые отношения между работниками и работодателями регулируются законодательством Российской Федерации, настоящим Соглашением, коллективными и трудовыми договорами (сравните со ст. 5, 8, 10 ТК РФ).

Далее не к месту дается легальное определение понятия трудового договора, а также информация о сроках заключения трудового договора (ст. 56, 58 ТК РФ).

Представляется ошибочным включение в раздел "Трудовые отношения" пункта 2.2: "Профсоюз осуществляет профсоюзный контроль за соблюдением работодателями законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях отрасли и имеет право требовать устранения выявленных нарушений. Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюз создает собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзом".

В соответствии со ст. 1 ТК РФ профсоюзный контроль не относится к трудовым отношениям.

Очевидно, обоснованно выделены особенности регулирования трудовых отношений спортсменов и тренеров. Так, п. 2.3 предусматривает, что срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд. Однако это полностью дублирует ст. 348.2 ТК РФ и при этом нет ссылки на закон.

Согласно п. 2.4 помимо условий, установленных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, рекомендуемыми условиями для включения в трудовой договор со спортсменом являются условия об:

Данный пункт во многом дублирует ст. 348.2 ТК РФ. Вместе с тем в ней указана иная редакция относительно допинга, а именно: "обязанности спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить антидопинговый контроль".

По существу, данная статья Кодекса признает эти условия обязательными для включения в трудовой договор, Соглашение - рекомендательными условиями.

Не соответствует закону пункт 2.5, согласно которому работодатель, его полномочные представители обязаны при заключении трудового договора с работником ознакомить его под роспись с настоящим Соглашением, Уставом, коллективным договором, правилами внутреннего (трудового) распорядка и локальными актами, действующими в организации, регламентирующими трудовые отношения, а также в соответствии с порядком, установленным статьей 348.2 Трудового кодекса РФ.

В ст. 348.2 ТК РФ предусмотрено, что работодатели обязаны как при приеме на работу, так и в период действия трудового договора знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, общероссийскими антидопинговыми правилами и антидопинговыми правилами, утвержденными международными антидопинговыми организациями, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров. Знакомить спортсменов, тренеров с указанными нормами, правилами, положениями (регламентами) и условиями в части, непосредственно связанной с их участием в спортивных мероприятиях в составе спортивной сборной команды Российской Федерации, обязана общероссийская спортивная федерация по соответствующим виду или видам спорта.

Не согласуется со ст. 348.4 ТК РФ п. 2.6, в котором выборочно (фрагментарно) трактуются вопросы временного перевода спортсмена к другому работодателю. Так, "в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по согласованию между работодателями временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года.

Работодатель по месту временной работы не имеет права переводить спортсмена к другому работодателю".

Несколько не соответствует:

На время отсутствия спортсмена, тренера на рабочем месте в связи с проездом к месту расположения спортивной сборной команды Российской Федерации и обратно, а также в связи с участием в спортивных мероприятиях в составе указанной команды за спортсменом, тренером сохраняются место работы (должность) и средний заработок", т.к. в данном пункте произвольно исключена ч. 3 ст. 348.6 Кодекса;

Есть разночтение между ст. 348.8 ТК РФ и п. 2.9. В Кодексе указаны все особенности правового регулирования труда спортсменов в возрасте до восемнадцати лет, в пункте 2.9 они предусмотрены частично. Кроме того, некоторые его положения неточны. Так, в данном пункте записано, что заключение трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста четырнадцати лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна), а также с разрешения органа опеки и попечительства, выдаваемого на основании предварительного медицинского осмотра (обследования).

Для сравнения: в ст. 348.8 Кодекса предусмотрено, что заключение трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста четырнадцати лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна), а также с разрешения органа опеки и попечительства, выдаваемого на основании предварительного медицинского осмотра, порядок проведения которого определяется уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы спортсмена, не достигшего возраста четырнадцати лет, и другие условия, в которых он может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития.

Пункт 2.10, дублируя ст. 348.9 ТК РФ, предусматривает, что во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение женщиной-спортсменом предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, если это необходимо в соответствии с планом подготовки женщины-спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ей по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Однако игнорирует положение о нормах нагрузок, "установленных в соответствии с Трудовым кодексом РФ".

Пункт 2.11, дублируя ст. 348.12 ТК РФ, закрепляет: "Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.

В трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям". Однако этот пункт игнорирует следующее положение закона: "(часть третья статьи 192 настоящего Кодекса). Размер денежной выплаты, предусмотренной частью третьей настоящей статьи, определяется трудовым договором.

Спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату, предусмотренную частью третьей настоящей статьи, в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором".

Не безупречен и раздел III. Режим труда и отдыха.

Так, вопреки закону п. 3.1 предусматривает, что режим рабочего времени в организациях отрасли определяется правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором. В ст. 100 ТК РФ записано, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ст. 348.1 ТК РФ особенности режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенности оплаты труда спортсменов, тренеров в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Очевидно, нет необходимости в следующих положениях Соглашения:

3.3. Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации.

3.4. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

3.5. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим должностной оклад.

3.6. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

3.7. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

3.8. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

3.9. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

3.10. Ежегодный отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.

3.11. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

3.12. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

3.14. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

3.16. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

3.17. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему по письменному заявлению с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Все указанные пункты дублируют соответствующие статьи ТК РФ (при этом нет ссылок на него).

Вместе с тем п. 3.6 закрепляет, что в случаях, предусмотренных законодательством, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника. Это положение не согласуется с ч. 2 ст. 113 ТК РФ.

В п. 3.15 закреплено, что работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данном контексте не учтено, что ч. 2 ст. 116 ТК РФ, предусматривая такое право работодателя, оговаривает: "если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами".

В разделе IV "Оплата труда" дублируется ст. 129 ТК РФ, где дано легальное определение понятия заработной платы (пункт 4.1).

Согласно пункту 4.2 стороны содействуют обеспечению следующих своевременных гарантий по оплате труда работников: минимальный оклад самой низкооплачиваемой профессиональной квалификационной группы (или 1 разряд ЕТКС) не может быть ниже величины минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного в Российской Федерации. При этом вряд ли обоснована ссылка на 1 разряд ЕТКС.

Не уместно следующее положение пункта 4.2: при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Данное положение отнесено федеральным законодателем к материальной ответственности работодателя (ст. 236 ТК РФ), а не к оплате труда, т.е. допускается смешение различных правовых категорий и институтов трудового права.

Далее в этом пункте закреплено, что "нерабочие выходные и праздничные дни подлежат оплате в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации, в размере, определяемом коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором как при повременной, так и сдельной оплате труда". Прежде всего, в законе нет понятия "нерабочие выходные дни". Но главное, что оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни не менее чем в двойном размере регулирует ст. 153 ТК РФ, т.е. регламентация этих отношений установлена Кодексом.

Требует уточнения и положение пункта 4.2 о том, что индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги производится в соответствии с действующим законодательством.

В статье 134 ТК РФ записано, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно п. 4.4 "системы оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (тяжелые, вредные, опасные), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются работодателем по согласованию с профсоюзными организациями". Этот пункт не соответствует закону.

В статье 135 ТК РФ закреплено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Пункт 4.5 о том, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, является небольшим фрагментом ст. 142 ТК РФ, которая исключительно важна для применения на практике, в том числе судебной. В связи с этим закономерен вопрос: почему не отражены в Соглашении такие положения ст. 142 ТК РФ, как: в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте?

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Согласно пункту 4.6 сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Данный пункт полностью дублирует ст. 152 ТК РФ.

Не согласуется с законом пункт 4.8: "Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников отрасли устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными и иными нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации".

Согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.



В пункте 4.9 предусмотрено, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) устанавливается в соответствии с действующими системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Очевидно, в данном контексте не учтено, что с 1 декабря 2008 г. был осуществлен переход к отраслевому регулированию оплаты труда работников бюджетной сферы, а Единая тарифная сетка (ЕТС) утратила юридическую силу.

Пункт 4.13 ("Условия оплаты труда, размер оклада (должностного оклада) работника, повышающие коэффициенты к окладам и иные выплаты, в том числе стимулирующего, компенсационного характера, являются обязательными для включения в трудовой договор") необоснованно закреплен в разделе "Оплата труда". Кроме того, в отличие от содержания этого пункта в ст. 57 ТК РФ предусмотрен в качестве обязательного условия трудового договора размер тарифной ставки.

Пункт 4.16 ("Стимулирующие выплаты выплачиваются на основании Положения об оплате труда в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников отрасли") не соответствует закону. Согласно ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Аналогично п. 4.17: "Размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы определяется коллективным договором". В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 Кодекса).

Не согласуются пп. 4.21 и 4.22. Так, в пункте 4.21 записано, что "размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Максимальный размер выплат стимулирующего характера не ограничивается". А в пункте 4.22 - "стимулирующие надбавки к ставкам заработной платы, должностным окладам, оказание материальной помощи устанавливаются работодателями организаций в пределах экономии фонда оплаты труда по смете и предусматриваются в коллективном договоре".



В разделе V "Охрана труда" предусмотрено, что работодатели организаций отрасли обязаны обеспечивать:

а) представление информации и документов, необходимых для осуществления органами государственного надзора и/или профсоюзного контроля своих полномочий;

б) выполнение представлений органов государственного надзора и/или профсоюзного контроля в установленные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами сроки (п. 5.3.1). Однако данные положения относятся не к институту охраны труда, а к способам защиты трудовых прав и свобод (ст. 352 ТК РФ).

Не согласуются между собой раздел VI "Трудовые гарантии, льготы и компенсации" и раздел VII ТК РФ "Гарантии и компенсации".

В рассматриваемом аспекте недопустимо относить к трудовым гарантиям и компенсациям средства на:

Кроме того, предоставлять на льготных условиях путевки на санаторно-курортное лечение работникам организаций отрасли на основании списков, согласованных с профсоюзными комитетами этих организаций (п. 6.2).

Пункт 6.10 "Пенсионное и социальное страхование, социальная защита работников отрасли" следовало бы выделить в самостоятельный раздел. В данном контексте не учтено, что это положение в большей мере является предметом права социального обеспечения.



Раздел VII "Содействие занятости" было бы уместно включить в начале Соглашения, т.е. привести в соответствие с научно обоснованной системой трудового права России.

Согласно п. 7.3 при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и в первичную профсоюзную организацию не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Для сравнения: в ст. 82 ТК РФ закреплена норма о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, и работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. Но главное в другом: критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Естественен вопрос: где такие критерии?!

Не более чем информационное значение имеет раздел VIII "Гарантии деятельности профсоюзных организаций". Например, п. 8.1 предусматривает, что права и гарантии деятельности профсоюза, его территориальных, первичных организаций, соответствующих выборных профсоюзных органов определяются Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" N 10-ФЗ от 12 января 1996 г., Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, настоящим Соглашением, иными нормативными правовыми актами.

Раздел XII "Обязательства и ответственность сторон Соглашения" содержит положения, не основанные на законе. Так, в соответствии с п. 12.1 процесс реализации данного раздела регламентируется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 4 декабря 2007 г. N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации", Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Согласно ст. 54 - 55 ТК РФ ответственность сторон социального партнерства наступает в порядке, установленном федеральным законом, т.е. Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.



В соглашении содержатся и другие положения, не основанные на Трудовом кодексе РФ, например отраслевая комиссия по трудовым спорам (сравните с гл. 60 ТК РФ).

Хотелось бы надеяться, что при принятии отраслевого соглашения по организациям Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации на 2015 - 2017 годы будут по возможности учтены наши предложения.

Литература:

  1. Алексеев С.В. Спортивное право. Трудовые отношения в спорте. М., 2013 (2014).
  2. Петров А.Я. Социальное партнерство в сфере труда: отраслевое соглашение должно соответствовать ТК РФ // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 3. С. 13 - 17.