Мудрый Юрист

Правовые последствия отмены судом надзорной инстанции решения районного суда о восстановлении работника на работе

Л.А. Чиканова, заместитель заведующего отделом законодательства о труде

и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук.

Обеспечение права каждого человека на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке, - один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий, обеспечивающих соблюдение работодателем трудовых прав работника. Наряду с установлением таких гарантий действующее законодательство предусматривает и определенные государственные гарантии, направленные на обеспечение прав работодателей. В частности, работодателю предоставлено право на обжалование решений комиссий по трудовым спорам и судов, вынесенных по искам работников, а также право на обжалование в порядке надзора решений судов, вступивших в законную силу.

Законом установлены особые гарантии для защиты прав работников, в первую очередь для защиты их от незаконных увольнений по инициативе работодателя.

В соответствии со ст. 391 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК) трудовые споры о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в суде.

В случае признания судом увольнения работника незаконным он согласно ст. 394 ТК должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим данный индивидуальный трудовой спор. Восстановление на прежней работе означает, что работнику должна быть предоставлена та же должность (работа), которую он замещал (выполнял) до его увольнения. При этом не имеет значения, сохранилась ли в штатном расписании эта должность, является ли она на день восстановления работника на работе вакантной или ее занимает другой работник.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению, т.е. до его вступления в законную силу (ст. 396 ТК, ст. 211 ГПК). Подача работодателем кассационной жалобы на решение суда о восстановлении работника на работе не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Такой порядок установлен в целях скорейшего восстановления нарушенного права работника.

Казалось бы, что законодатель исчерпывающе урегулировал отношения, связанные с восстановлением на работе уволенных работников, предусмотрев для этих случаев специальный правовой механизм. Однако на практике возникает ряд проблем, решение которых вызывает затруднения. В частности, это касается проблем, связанных с правовыми последствиями отмены судом надзорной инстанции решения суда первой инстанции о восстановлении работника на работе, т.е. о повороте исполнения решения суда первой инстанции. Под поворотом исполнения решения суда понимается восстановление в судебном порядке прав и законных интересов ответчика, нарушенных исполнением решения суда, отмененного впоследствии судом. Вместо отмененного решения принимается новое, которое по содержанию противоположно первоначальному, в связи с чем ответчик имеет право потребовать восстановления первоначального положения и возврата ему того, что было передано истцу <*>. Из этого следует, что работодатель в случае отмены решения суда о восстановлении уволенного работника вправе требовать возврата выплаченных работнику при восстановлении на работе денежных сумм и прекращения трудовых отношений с незаконно восстановленным работником.

---------------------------------

<*> См.: Постатейный комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации / Под ред. П.В. Крашенинникова. М., 2003. С. 683.

Решение вопроса о возврате работником денежных средств практически не вызывает затруднений, так как условия и порядок поворота исполнения первоначально принятого решения в отношении денежных сумм, выплаченных работнику, достаточно четко регламентируются и в ТК, и в ГПК. Согласно ст. 397 ТК и ст. 445 ГПК обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. Таким образом, если решение суда о восстановлении работника на работе не было основано на представленных им ложных сведениях или подложных документах, то при отмене этого решения суда выплаченные работнику компенсации взысканы с него быть не могут.

Решение вопроса о прекращении трудовых отношений с работником, незаконно восстановленным на работе, не так однозначно. Решение суда о восстановлении работника на работе исполняется немедленно, поэтому восстановление первоначального положения в случае отмены этого решения суда невозможно, так как нельзя исключить или вычеркнуть время, в течение которого работник фактически проработал после его восстановления на работе. В связи с этим на практике возник вопрос: как в данном случае следует поступать с работником, необоснованно восстановленным на работе по решению суда первой инстанции, учитывая, что со дня его увольнения до отмены решения суда надзорной инстанцией прошло значительное время, порой исчисляемое несколькими месяцами? Нередко за это время в организации существенно меняется ситуация, в том числе исчезают причины, послужившие основанием для увольнения работника. Не решен в законе и вопрос о дате увольнения работника, необоснованно восстановленного на работе.

Рассмотрим конкретный пример.

К., уволенный 2 марта 2002 г. из ОАО "Завод точных приборов" (далее - ОАО) по сокращению численности работников, был восстановлен на прежней работе решением районного суда от 11 апреля 2002 г. Во исполнение решения суда приказом по ОАО от 12 апреля 2002 г. К. был восстановлен на работе в той же должности, которую занимал до увольнения, для чего эта должность вновь была введена в штатное расписание ОАО. При восстановлении на работе ему была выплачена компенсация за время вынужденного прогула.

Областной суд, рассмотрев 10 июля 2002 г. кассационную жалобу ОАО на решение районного суда, оставил его без изменения.

Решение районного суда, вступившее в законную силу, 2 марта 2003 г. было обжаловано прокурором области в порядке надзора в президиум областного суда. В своем представлении прокурор просил пересмотреть решения районного и областного судов на том основании, что они были приняты с существенным нарушением трудового законодательства. Суть дела заключалась в следующем.

К. работал в ОАО в должности инженера-программиста. В связи с сокращением этой должности ему были предложены другие имеющиеся в организации вакантные должности (работы), в том числе слесаря-сборщика, электромеханика, контролера ОТК, гардеробщика. От предложенных должностей К. отказался, в связи с чем был предупрежден об увольнении по сокращению штата (т.е. на основании п. 2 ст. 81 ТК), а по истечении срока предупреждения уволен. В период срока предупреждения об увольнении в ОАО образовалась еще одна вакантная должность - старшего кладовщика, которая К. не предлагалась. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что работодатель был обязан предложить ему все имеющиеся на момент увольнения вакантные должности.

В свою очередь ответчик пояснил в суде, что не счел возможным предложить К. должность старшего кладовщика, поскольку он не имел опыта работы в складских хозяйствах с материальной ответственностью, не знаком с правилами инвентаризации, отпуска и хранения материальных ценностей.

Районный суд (решение которого было оставлено без изменения областным судом) признал увольнение незаконным и восстановил К. на прежнем месте работы. В своем решении суд указал, что работодатель нарушил ч. 2 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК, не приняв всех необходимых мер для трудоустройства К., не предложил имевшуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую, будучи грамотным работником, К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.

В надзорном представлении прокурор указал, что в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, только те вакантные должности (работы), которые соответствуют его квалификации, или вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемые работы), которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Должность старшего кладовщика не соответствовала той, которую К. занимал до увольнения, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему работать в этой должности без соответствующего обучения. Обязанность работодателя обучать или переобучать работников, подлежащих сокращению, действующим законодательством не предусмотрена. В связи с этим К., по мнению прокурора, был уволен с работы по сокращению штата работников ОАО правомерно, так как от всех других предлагаемых ему вакантных должностей он отказался.

Суд надзорной инстанции с доводами прокурора согласился. Определением президиума областного суда от 29 сентября 2003 г. судебные постановления районного и кассационного судов о восстановлении К. на работе были признаны не основанными на законе и отменены.

Со дня восстановления К. на работе по решению суда первой инстанции и до принятия надзорной инстанцией определения об отмене этого решения прошло почти 1,5 года. К этому моменту в связи с произведенными в ОАО изменениями организационных и технологических условий труда реальной необходимости в сокращении численности работников уже не было. Напротив, в штатное расписание ОАО была включена еще одна должность, аналогичная той, которую занимал К.

В такой ситуации возникли следующие вопросы.

  1. Обязан ли работодатель в этом случае прекратить трудовые отношения с К., уволенным по сокращению штата и восстановленным на работе судом, если впоследствии решение было отменено судом надзорной инстанции?
  2. На каком основании должен быть уволен К., если на момент отмены решения суда о восстановлении его на работе в ОАО сокращения численности или штата работников нет?
  3. С какой даты подлежит увольнению К. и какая причина увольнения должна быть указана в приказе ОАО и в трудовой книжке работника?
  4. Должен ли работодатель предупредить К. о его увольнении в связи с отменой решения суда первой инстанции и если да, то за какой период времени до увольнения?
  5. Вправе ли К. при увольнении претендовать на компенсации, предусмотренные для работников, увольняемых по сокращению численности или штата работников?

При ответе на первый вопрос, очевидно, следует учитывать положения ст. 13 ГПК. В соответствии с ней судебные постановления обязательны для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации. Если исходить из буквального толкования названной статьи, то можно предположить, что работодатель обязан исполнить определение президиума областного суда, отменившего решение районного суда о восстановлении К. на работе. Иначе говоря, прекратить с К. трудовые отношения. Однако с таким толкованием вряд ли можно согласиться, так как оно противоречит характеру и сущности трудового отношения, в основе которого лежит соглашение между работником и работодателем. Право заключать, изменять и расторгать в установленном порядке трудовые договоры, являющиеся основанием возникновения трудовых отношений, принадлежит исключительно работодателю. Это одно из основных его прав, закрепленных ст. 22 ТК. В связи с этим именно работодатель может решить, увольнять работника, необоснованно восстановленного на работе, или, получив моральное удовлетворение от признания увольнения правомерным, продолжить с ним трудовые отношения. В данном случае постановление об отмене решения суда о восстановлении К. на работе следует рассматривать как предоставление работодателю возможности восстановить нарушенное право или отказаться от этого.

При решении вопроса о том, на каком основании может быть уволен работник в случае отмены судом надзорной инстанции решения суда о восстановлении его на работе, необходимо исходить из того, что речь идет о повороте исполнения решения суда, т.е. о восстановлении нарушенного права работодателя. Отмена решения суда о восстановлении на работе является признанием правомерности увольнения, произведенного работодателем. Следовательно, восстановление нарушенного права - это возможность уволить работника по тому же основанию, которое было предметом трудового спора. В данном случае - по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК). При этом не имеет значения, есть ли у работодателя в данный момент реальная необходимость в сокращении численности или штата работников.

Вопрос о фактической дате увольнения работника в связи с отменой решения суда первой инстанции надзорной инстанцией в законодательстве не урегулирован. Не решен он и судом надзорной инстанции, вынесшим определение об отмене решения районного суда о восстановлении К. на работе. В связи с этим по данному вопросу высказаны три точки зрения. Согласно первой - К. должен быть уволен с первоначальной даты, т.е. со 2 марта 2002 г. Таким образом, по мнению сторонников этого решения, будет исполнено постановление суда надзорной инстанции о восстановлении нарушенного права. Согласно второй - датой увольнения К. должен быть рабочий день, следующий после даты вынесения определения судом надзорной инстанции, так как в противном случае "повиснет" период работы К. со дня восстановления на работе (12 апреля 2002 г.) и до момента его увольнения (29 сентября 2003 г.). Согласно третьей - работодатель вправе сам определить дату увольнения работника - это может быть любой рабочий день после даты вынесения определения об отмене решения о восстановлении на работе.

Более правильной представляется вторая точка зрения, так как отмена решения суда о восстановлении на работе действительно никаким образом не отменяет факта работы К. в период с 12 апреля 2002 г. по 29 сентября 2003 г. Увольнение К. с первоначальной даты не только поставит работодателя в сложное положение, связанное с оформлением увольнения, но и существенно нарушит права работника.

Что же касается права работодателя самостоятельно определять дату увольнения работника, то с этим также вряд ли можно согласиться. Во-первых, это предоставляет работодателю возможность злоупотреблять своим правом. Используя его, работодатель может держать работника в весьма неопределенном положении и тем самым диктовать ему свои условия. Во-вторых, в случае когда работодатель длительное время не использует предоставленное ему право уволить работника, может возникнуть сомнение в наличии у него реального волеизъявления на восстановление нарушенного права.

Учитывая это, целесообразно было бы на законодательном уровне определить срок, в течение которого работодатель вправе уволить необоснованно восстановленного работника, например в течение месяца после получения работодателем копии определения об отмене решения о восстановлении на работе.

Отмена судом надзорной инстанции решения суда о восстановлении на работе и в связи с этим увольнение работника влечет за собой необходимость издания соответствующего приказа об увольнении и внесения изменений в его трудовую книжку. Однако серьезные затруднения на практике в данной ситуации возникли именно с формулировкой приказа об увольнении и внесением изменений в трудовую книжку. Если просто записать в приказе: "уволить по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК)", то это вряд ли будет правомерным, так как на день увольнения в организации не проводится сокращение численности или штата работников. Очевидно, правильнее было бы указать в приказе, что в действительности явилось основанием для такого увольнения. В частности, записать: "уволить в связи с сокращением штата работников, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании Определения президиума областного суда от 29 сентября 2003 г. об отмене решения районного суда от 11 апреля 2002 г. о восстановлении на работе".

Соответствующая запись должна быть внесена и в трудовую книжку работника. Однако в отличие от приказа запись в трудовой книжке должна быть сделана в точном соответствии с установленными правилами. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" <*>. Согласно п. 30 Правил изменение записей в трудовой книжке производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. К сожалению, такой порядок внесения изменений записей в трудовые книжки применим только в тех случаях, когда работник уволен незаконно, а затем восстановлен на работе.

---------------------------------

<*> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 16. Ст. 1539.

В ситуации, связанной с отменой решения суда о восстановлении на работе, такая запись не может быть сделана, так как нельзя признать недействительной запись о восстановлении на работе, являющуюся основанием для учета периода работы после восстановления работника на работе и обоснованием правомерности увольнения по не имеющимся на день увольнения обстоятельствам. В связи с этим в действующие Правила необходимо внести соответствующие дополнения, предусматривающие формулировку, предложенную для приказа об увольнении в случае отмены решения о восстановлении на работе.

Среди специалистов не существует единого мнения и в вопросе о том, обязан ли работодатель предупредить работника о его предстоящем увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. Одни полагают, что такая обязанность за работодателем сохраняется во всех случаях увольнения по сокращению численности или штата работников, в том числе и в случае увольнения работника, незаконно восстановленного на работе. По мнению других, такое предупреждение необходимо только при первоначальном увольнении по этому основанию.

Полагаем, что при ответе на данный вопрос следует исходить из того, что отмена решения суда о восстановлении работника на работе означает признание увольнения, произведенного работодателем, правомерным т.е. с соблюдением всех требований закона.

Следовательно, при увольнении К. в связи с сокращением штата работников ОАО работодателем были соблюдены все требования, установленные законом для увольнения по этому основанию, в том числе и предупреждение об увольнении не менее чем за два месяца. Поэтому было бы несправедливо возлагать на него дополнительные обязанности, включая и выплату К. компенсации в связи с увольнением по сокращению штата работников. Необходимо отметить, что при первоначальном увольнении с работы она была ему выплачена, а потому нет оснований делать это еще раз, так как в противном случае утрачивается сам смысл понятия "поворот исполнения решения суда".