Мудрый Юрист

Право международных коллективных договоров: перспективы для китая 1

<1> Статья подготовлена в рамках работы по гранту Президента РФ для государственной поддержки молодых российских ученых - докторов наук N МД-7392.2015.6 "Правовое регулирование трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в странах БРИКС" (получатель гранта - К.М. Беликова, ФГАОУ ВО "Российский университет дружбы народов", http://www.rudn.ru/).

Беликова Ксения Михайловна, профессор кафедры гражданского и трудового права ФГАОУ ВО "Российский университет дружбы народов", доктор юридических наук, доцент.

В статье К.М. Беликовой рассмотрены правовое регулирование и перспективы деятельности профсоюзов и заключения наднациональных (международных) коллективных договоров в одной из пяти странах БРИКС, принадлежащих разносистемным правопорядкам, - Китае. Автор исследует правовые аспекты деятельности профсоюзов, пытаясь ответить на вопрос о наличии предпосылок к унификации результатов их деятельности - коллективных договоров.

Ключевые слова: БРИКС, Китай, профсоюзы, коллективные переговоры, коллективные договоры, международно-правовое регулирование.

В статье "К вопросу о возможности наднационального коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в странах БРИКС (на примере Индии)" <2> мы коснулись этого вопроса применительно к Индии. В настоящей статье обратимся к исследованию подходов к решению этого вопроса в другой стране БРИКС - Китае. Ведь в настоящее время международные (с участием иностранного элемента) трудовые отношения - не редкость. Для некоторых категорий работников (летчики, моряки) это в порядке вещей; для других вызывается потребностями в международном взаимодействии государств, в том числе на уровне различных фирм с иностранным участием, в том числе транснациональных корпораций. Данные вопросы не являются чуждыми и правопорядку стран БРИКС, в том числе Китаю. Этим вызван интерес к данному правопорядку.

<2> Пробелы в российском законодательстве. 2016. N 7.

До настоящего времени Китай не ратифицировал ни одной из двух основополагающих Конвенций о свободе объединения. Однако в октябре 1997 г. китайское правительство подписало Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., <3> одобренный в феврале 2002 г. ЦК КПК Китая. Ратифицируя Пакт, правительство сделало оговорку к пункту 1 (A) ст. 8, согласно которой "право каждого создавать профсоюз и быть членом профсоюза по его выбору для продвижения и защиты экономических и социальных интересов каждого регламентируется только правилами заинтересованной организации. Никакие ограничения на осуществление этого права, иные, чем установленные законом и необходимые в демократическом обществе в интересах национальной безопасности, или публичного порядка, или для защиты прав и свобод иных лиц, недопустимы". Китайское правительство утверждает, что будет регулировать эти вопросы в соответствии со своей Конституцией, Законами "О профсоюзах", "О труде" и иными постановлениями: "Это положение касается права работников на организацию и участие в профсоюзе. Наша Конституция, Закон "О профсоюзах" и Закон "О труде" эффективно и практически выгодно защищают права китайских работников на участие в политической, экономической, социальной и культурной жизни, включая и право на организацию и участие в профсоюзах. С момента образования КНР, соблюдая эти законы, китайские работники организовывали профсоюзы и участвовали в их деятельности" <4>. Вместе с тем в ходе реформ Дэн Сяопина, затронувших и трудовое право, в 1986 г. были изданы Временные правила о трудовых контрактах, которые ввели новую модель индивидуальных трудовых отношений взамен прежней системы пожизненной занятости, предусматривающей в том числе свободу найма и увольнений, возможность заключения срочных трудовых договоров и определения условий труда и др. В 1992 г. был принят Закон "О профсоюзах", гарантировавший профсоюзам достойное место в экономической, политической и общественной жизни страны (в редакции 2001 г. он создает механизм действия профсоюзов на уровне выше уровня предприятия: в ряде провинций появилась практика ведения региональных коллективных переговоров <5>); в 1994 г. были приняты Правила о порядке разрешения трудовых споров и Закон "О труде", предусмотревший главу о трудовых и коллективных договорах, право работников на участие в управлении производством и труд посредством государственной политики трудоустройства, но не имевший положений о праве работников на забастовку и уделявший минимальное внимание вопросам коллективных трудовых отношений. Этот Закон ограничивался общей нормой о том, что работники вправе создавать профсоюзы и участвовать в их деятельности согласно закону, а профсоюзы представляют работников, обеспечивают их права и законные интересы и независимо осуществляют свою деятельность согласно закону. В соответствии с Законом 1992 г. профсоюзы нацелены на то, чтобы развивать высокие идеалы и мораль работников и способствовать поддержанию трудовой дисциплины, организации социалистического соревнования, а государственные органы обязаны создавать условия для их деятельности. Закон устанавливает их правомочия в сфере трудовых отношений, которые, однако, носят консультативный характер. С одной стороны, отмечается, что, например, в Пекине в настоящее время (и это отражает картину по стране) более 60% компаний имеют сформированный представительный орган работников, однако его деятельность не затрагивает вопросы оспаривания договоров, заключаемых между работником и работодателем. Дело в том, что в Законе "О труде" коллективному договору посвящено всего три статьи. Согласно этим статьям работники предприятия могут заключать с администрацией коллективные договоры, регулирующие заработную плату, рабочее время, время отдыха, технику безопасности и охрану труда, социальное страхование. Проект коллективного договора представляется на рассмотрение трудового коллектива (его представителей). После его подписания коллективный договор незамедлительно представляется в местный государственный орган труда и автоматически вступает в силу через 15 дней после поступления его копии в местный орган труда, если последний не выдвинет возражений или не потребует внесения изменений в договор. Коллективный договор, заключенный согласно закону, имеет обязательную силу как для предприятия, так и для его работников. Реальные условия труда работников не могут быть хуже зафиксированных в коллективном договоре.

<3> Принят Резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г. URL: http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/pactecon.shtml (дата обращения: 31.05.2016).
<4> Lutao Shen. Protecting Chinese workers' right of trade union pursuant to the law // People's Daily, 2001-3-5. Цит. по: Report on the Survey on Industrial Relations in East Asia. Collective Bargaining in China. ILO-Japan Multi-Lateral Project, 2006. Prepared by Qiao Jian, Zheng Qiao, Jiang Ying. Written by Zheng Qiao. Translated by Wang Jia-Qiang. P. 7, 8. URL: http://apirnet.ilo.org/resources/china-survey-on-collective-bargaining-institutions-and-practice-2006-7/at_download/file1 (дата обращения: 31.05.2016).

Подробнее о подходах КНР к применению международных норм см., например: Беликова К.М. О некоторых проблемах применения национальных, международных и региональных коллизионных предписаний, действующих в сфере трудовых отношений в странах БРИКС // Адвокат. 2015. N 9. С. 53 - 63.

<5> Report on the Survey on Industrial Relations in East Asia. Collective Bargaining in China. ILO-Japan Multi-Lat-eral Project, 2006. Prepared by Qiao Jian, Zheng Qiao, Jiang Ying. Written by Zheng Qiao. Translated by Wang Jia-Qiang. P. 12. URL: http://apirnet.ilo.org/resources/china-survey-on-collective-bargaining-institutions-and-practice-2006-7/at_download/file1 (дата обращения: 31.05.2016).

Для внедрения идеи коллективных договоров в 2004 г. правительство пыталось создать механизм коллективных переговоров на рабочих местах с помощью министерских инструкций, выпущенных Бюро по трудовой и общественной безопасности. Однако это было не очень эффективно: лишь немногие предприятия последовали им.

В 2005 г. Всекитайская федерация профсоюзов (далее - ВФП) приступила к созданию профсоюзов на предприятиях, входящих в "Fortune 500" <6>. Созданию новых профсоюзов способствовало и решение активизировать их деятельность на предприятиях с иностранным участием, проводимое в жизнь с начала 2007 г., в результате чего были созданы профсоюзы на предприятии "Wal-Mart" и на ряде других иностранных предприятий. Например, компания "Star Light Resin Production Company Limited" сразу заняла по этому вопросу позитивную позицию, сообщив: "Компания в полной мере понимает законодательство и практику его применения в Китае. Если муниципальный профсоюз попросил нас учредить на нашем предприятии профсоюз, наша компания выражает полное желание сотрудничать и всемерно поддерживает стремление наших работников к юнионизму... Мы, конечно, уже оплатили все расходы и приняли на себя все издержки, вызванные этим процессом" <7>. Для сравнения: в России результаты социологического исследования, проведенного в 2010 - 2011 гг. Общероссийским профсоюзом работников торговли и услуг на более 5000 предприятий малого и среднего бизнеса в 76 субъектах России с охватом более 130 тыс. работников, показали следующее: на 22,56% предприятий имеются профсоюзные организации; на 6% предприятий есть иные представители или представительные органы; на 7% имеются и профсоюзы, и иные представители; на 64,5% не имеется никаких представительных органов работников. При этом работники чаще всего решают все вопросы трудовых отношений с работодателем (от 71 до 87%), обращаются в профсоюз (от 23 до 26%), обращаются в иной представительный орган (около 3%) <8>.

<6> Fortune Global 500 - это рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит выручка компании, составляемый и публикуемый ежегодно журналом Fortune. Цит. по: Куда идет реформа профсоюзов и трудового законодательства в Китае? 17 апреля 2013 г. URL: http://columnru.global-labour-university.org/2013/04/blog-post_5231.html (дата обращения: 29.05.2016).
<7> Qingjun Wu. Corporate Governance and Trade Unions in Foreign Companies in China // Proceedings of the 7th International Conference on Innovations and Management. P. 903 - 912. URL: http://www.pucsp.br/icim/ingles/downloads/papers_2010/part_5/49_Corporate%20Governance%20and%20Trade%20Unions%20in%20Foreign%20Companies%20in.pdf (дата обращения: 31.05.2016).
<8> Казарцев С.П. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: практика и проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 1.

Отмечается, что, хотя объединения работников созданы, на практике они не имеют реального влияния на решение проблем работников, поскольку более, чем постоянно действующая ячейка профсоюзной организации, распространены разрабатываемые для урегулирования конкретной ситуации механизмы ad hoc, которые могут осуществляться с реализацией социального партнерства или без него <9>. С другой стороны, говорится о том, что китайские профсоюзы не только защищают права работников, но и содействуют развитию предприятий <10>. Например, на практике далеко не все фирмы (в том числе иностранные) готовы позволить появление внутри себя профсоюзных организаций. Так, политика компании Wal-Mart действительно состояла в полном отсутствии профсоюзов в подразделениях по всему миру. ВФП, представляющая интересы работников на национальном уровне, провела с ней переговоры, результатом стало создание профсоюза в супермаркете Wal-Mart в г. Цюаньчжоу провинции Фуцзянь <11>. Такие случаи внедряют идею коллективно-договорного регулирования, но встречают противостояние на местах. Так, в 2010 г. волна рабочих выступлений захлестнула Китай. Самоубийства нескольких рабочих завода "Foxconn" и крупная забастовка на "Honda", в которой приняли участие более 1800 рабочих, длившаяся 17 дней, привлекли широкое общественное внимание как в Китае, так и за его пределами. Забастовка завершилась повышением зарплаты на 32,4% для работников "Honda", которые продемонстрировали высокий уровень понимания собственной роли в производстве и четкого осознания влияния, оказываемого их забастовкой на общее производство предприятия. Работники проявили также ясное понимание задач, которые стоят перед профсоюзами, возмутившись, узнав, что профсоюз предприятия находится на стороне менеджмента, а не поддерживает бастующих. Физическое противостояние между профсоюзными чиновниками, которые склонялись на сторону менеджмента, и рабочими во время забастовки стало отправной точкой для широкой общественной дискуссии об истинной роли китайских профсоюзов.

<9> Выстороп Е. Направления и тенденции развития законодательства об объединениях работников в Китае // Журнал сравнительного трудового права. 2012 (осень - зима). N 8. С. 42 - 47.
<10> Дэмин Сюй. Профсоюзы Китая не только защищают права и интересы сотрудников, но и содействуют развитию предприятий. 10.03.2009. URL: http://russian.china.org.cn/china/archive/lianghui-09/2009-03/10/content_17411561.htm (дата обращения: 30.05.2016).
<11> Там же.

После забастовки официальная сторона, возглавляемая партией ВФП и правительством Китая, была вынуждена выдвинуть несколько новых политических инициатив, чтобы сдержать рост недовольства среди работников. Такими инициативами стали проведение реформы профсоюзов и реформы законодательства о коллективных переговорах. Дело в том, что принятые в 2007 г. Закон о трудовых договорах (он предусмотрел в статье 6, что профсоюз должен помогать работникам в том, что касается заключения и выполнения трудовых договоров с ними и создавать коллективный механизм для переговоров с работодателями, с тем чтобы защищать законные права и интересы работников) и Закон о посредничестве и арбитраже в трудовых спорах (он предусмотрел в статье 4, что при возникновении трудового спора работник должен вступить в переговоры с работодателем; для достижения соглашения допускается обращение в профсоюз или к третьей стороне для участия в переговорах) <12>, продолжающие все же линию на фокусировку на индивидуальных правах работников, после начала мирового экономического кризиса 2008 г. уже не могли в рамках индивидуального правового подхода разрешать многие трудовые споры, так как последние выходили за рамки действующего законодательства и не находили эффективного урегулирования.

<12> Беликова К.М. Некоторые вопросы разрешения трудовых споров с участием иностранного элемента в странах БРИКС на примере Бразилии и Китая // Право и политика. 2016. N 1 (194). С. 107 - 115; Она же. К вопросу о выборе права, применимого к трудовым отношениям с участием работников из стран БРИКС // Право и экономика. 2015. N 9. С. 59 - 66.

Действительно, Закон о трудовых договорах 2007 г. предусмотрел, что после взаимных консультаций, проводимых на основе равенства сторон, работники предприятия, с одной стороны, и их работодатель, с другой стороны, могут заключить коллективный договор по таким вопросам, как оплата труда, рабочие часы, отдых, отпуск, охрана труда и гигиена, страхование, бонусы и т.д. Черновой вариант трудового договора может быть представлен избранным представителям работников или всем работникам для обсуждения и принятия. Коллективный договор должен заключаться профсоюзом, представляющим работников предприятия, и работодателем. Если работодатель не учредил профсоюз, он должен заключать договор с назначенным работниками представителем под руководством профсоюза, стоящего на одну ступень выше (ст. 51). Работники предприятия в качестве одной стороны могут заключить специальный коллективный договор с работодателем, касающийся таких аспектов, как охрана труда и гигиена, защита прав и интересов женщин-работниц, механизмы регулирования зарплаты и т.д. (ст. 52). В районах ниже уездного уровня промышленные (как и в Индии) или районные коллективные договоры могут заключаться между профсоюзом и представителем предприятия в отрасли, такой как строительство, горное дело, общественное питание и т.д. (ст. 53). Вообще в числе действующих отраслевых профсоюзов можно назвать такие, как профсоюз работников гражданской авиации, профсоюз лесного, сельского хозяйства и водоснабжения, профсоюз национальной безопасности и почты, профсоюз энергетических ресурсов и химии, профсоюз образования, науки, культуры здравоохранения и физического воспитания и др.

По факту никаких требований к минимуму числа работников - членов профсоюза, действующего на национальном уровне, в законодательстве нет, однако есть локальный уровень, где такое регулирование представлено. Так, Правила о применении Закона о профсоюзах провинции Гуандун (The Implementation of the Trade Union Law in Guangdong Province) гласят: "Что касается предприятий, публичных учреждений и государственных органов, на которых нет профсоюза, более 10 работников, которые работают на данном предприятии и чьи личные дела как членов профсоюза находятся в ведении профсоюзов более высокого уровня, вправе обратиться в профсоюз более высокого уровня с просьбой создать новый профсоюз" <13>. В связи с этим также отмечается, что "члены одного предприятия, публичного учреждения и государственного органа должны быть организованы на базовом уровне в один профсоюз". Таким образом, провозглашается профсоюзная монополия.

<13> Report on the Survey on Industrial Relations in East Asia. Collective Bargaining in China. ILO-Japan Multi-Lateral Project, 2006. Prepared by Qiao Jian, Zheng Qiao, Jiang Ying. Written by Zheng Qiao. Translated by Wang Jia-Qiang. P. 12, 14. URL: http://apirnet.ilo.org/resources/china-survey-on-collective-bargaining-institutions-and-practice-2006-7/at_download/file1 (дата обращения: 31.05.2016).

Далее механизм такой же, как и по Закону 1994 г.: после заключения коллективного договора его следует представить в отдел управления трудовыми ресурсами. Если в течение 15 дней после его представления отдел управления трудовыми ресурсами не выскажет никаких возражений, коллективный договор вступает в силу. Коллективный договор, заключенный в соответствии с законом, обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Отраслевой или региональный коллективные договоры обязательны для исполнения как работодателями, так и работниками соответствующей отрасли или местности (ст. 54). Стандарты, применяемые для оплаты труда, определения условий труда и т.д., оговоренные в коллективном договоре, не могут быть ниже минимальных стандартов, установленных местными органами власти. Стандарты, применяемые для оплаты труда, определения условий труда и оговоренные в трудовом договоре между работодателем и работником, не могут быть ниже стандартов, оговоренных в коллективном договоре (ст. 55). В случае нарушения работодателем коллективного договора и посягательств с его стороны на права и интересы работников профсоюз, согласно закону, может потребовать от работодателя выполнения своих обязательств. В случае если разногласия по выполнению трудового договора не удается разрешить путем дружеских переговоров, профсоюз может обратиться в арбитраж и инициировать рассмотрение дела в суде согласно действующему законодательству (ст. 56). Однако проявленные недовольства работников доказали, что такого регулирования оказывается недостаточно. Тем не менее сейчас коллективные переговоры используются правительством для амортизации недовольства рабочих, предотвращения их возмущения и недопущения перерастания его в социальный конфликт.

Хотя предложенное законодательство о коллективных соглашениях предоставляет некоторую свободу для организаций работников, в нем все равно остаются ограничения в некоторых сферах. Так, оно позволяет работникам выносить на переговоры с работодателями только определенные вопросы, такие как размер зарплаты, рабочее время, социальные гарантии и т.д. Коллективные переговоры могут вестись только профсоюзами, а многие профсоюзные чиновники назначаются предприятиями или вышестоящими профсоюзами, работники же лишены возможности выбирать своих представителей на переговоры. Кроме того, ведение коллективных переговоров профсоюзами, руководимыми партией, - это обязанность, которая гарантирует невозможность профсоюзов отказаться от ведения переговоров и таким образом обеспечивает косвенный контроль над ними. В связи с этим отмечается <14>, что переговоры в Китае всегда ориентированы на цели, а цели (например, увеличение зарплаты) не должны противоречить условиям более широкого контекста (аналог последствий ведения коллективных переговоров на уровне экономики в Индии). Приоритет, отдающийся более широкому контексту, согласно определению партии и правительства, выражается в переговорах, проводимых администрацией, а не работниками, ибо в Китае ВФП использует подход по принципу "сверху - вниз", суть которого - в том, что работодателям посылаются приглашения на коллективные переговоры, а соглашения заключаются без информирования или консультирования с членами профсоюза. Например, компания "Star Light Resin Production Company Limited" ежегодно подписывает с профсоюзом коллективное соглашение о заработной плате и бонусных программах. Следуя предложению профсоюза, компания учредила комитет представителей работников и персонала, демократическую и прозрачную систему доступа к ней, ориентированную на более значительное участие работников в управлении компанией. По предложению профсоюза компания также учредила фонд взаимопомощи работникам и фонд для молодоженов и овдовевших сотрудников, что является одним из примеров гармонии в отношениях менеджмента и профсоюзов (работников). Договор, заключенный компанией, стандартный. Перед его подписанием работники не были информированы о его содержании, поэтому они не могли заявлять и отстаивать никаких требований. Каждый год менеджмент сам, добровольно предлагает профсоюзу предприятия повышение заработной платы в определенном процентном соотношении к действующим заработным платам, которое профсоюз вписывает в проект коллективного договора. В ходе таких переговоров председатель профсоюза действует как последователь и проводник идей менеджмента. Единственная задача профсоюза, таким образом, состоит в том, чтобы выполнить соответствующую бумажную работу так, чтобы проект договора соответствовал требованиям закона. Позже профсоюз передает коллективный договор менеджменту и просит главу компании его подписать. Обычно такой договор следует установленному на тот момент минимальному размеру оплаты труда и иным условиям минимально установленным законодательством. Никаких иных переговоров или обсуждений не происходит <15>.

<14> Куда идет реформа профсоюзов и трудового законодательства в Китае? 17 апреля 2013 г. URL: http://columnru.global-labour-university.org/2013/04/blog-post_5231.html (дата обращения: 29.05.2016).
<15> Qingjun Wu. Op. cit.

Из изложенного видно, что национальные особенности и менталитет, привычки, стереотипы поведения ведут к тому, что даже внутри страны профсоюзная деятельность и ее результат - коллективные переговоры - находятся в стадии становления (как и в Индии <16>), наднациональный уровень коллективных переговоров не представлен, что связано, возможно, и с конфуцианской традицией "ждать великодушие от более сильного", в данном случае - работнику от работодателя, что в мировоззрении не требует каких-либо дополнительных правовых регуляторов.

<16> Беликова К.М. К вопросу о возможности наднационального коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в странах БРИКС (на примере Индии) // Пробелы в российском законодательстве. 2016. N 7 (в печати).

Библиография

Беликова К.М. К вопросу о выборе права, применимого к трудовым отношениям с участием работников из стран БРИКС // Право и экономика. 2015. N 9.

Беликова К.М. Некоторые вопросы разрешения трудовых споров с участием иностранного элемента в странах БРИКС на примере Бразилии и Китая // Право и политика. 2016. N 1 (194).

Беликова К.М. О некоторых проблемах применения национальных, международных и региональных коллизионных предписаний, действующих в сфере трудовых отношений в странах БРИКС // Адвокат. 2015. N 9.

Выстороп Е. Направления и тенденции развития законодательства об объединениях работников в Китае // Журнал сравнительного трудового права. 2012. N 8.

Дэмин Сюй. Профсоюзы Китая не только защищают права и интересы сотрудников, но и содействуют развитию предприятий. 10.03.2009. URL: http://russian.china.org.cn/china/archive/lianghui-09/2009-03/10/content_17411561.htm.

Казарцев С.П. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: практика и проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 1.

Куда идет реформа профсоюзов и трудового законодательства в Китае? 17 апреля 2013 г. URL: http://columnru.global-labour-university.org/2013/04/blog-post_5231.html.

Report on the Survey on Industrial Relations in East Asia. Collective Bargaining in China. ILO-Japan Multi-Lateral Project, 2006. Prepared by Qiao Jian, Zheng Qiao, Jiang Ying. Written by Zheng Qiao. Translated by Wang Jia-Qiang. P. 12, 14. URL: http://apirnet.ilo.org/resources/china-survey-on-collective-bargaining-institutions-and-practice-2006-7/at_download/file1.

Lutao Shen. Protecting Chinese workers' right of trade union pursuant to the law // People's Daily. 2001-3-5. Цит. по: Report on the Survey on Industrial Relations in East Asia. Collective Bargaining in China. ILO-Japan Multi-Lateral Project, 2006. Prepared by Qiao Jian, Zheng Qiao, Jiang Ying. Written by Zheng Qiao. Translated by Wang Jia-Qiang. URL: http://apirnet.ilo.org/resources/china-survey-on-collective-bargaining-institutions-and-practice-2006-7/at_download/file1.

Qingjun Wu. Corporate Governance and Trade Unions in Foreign Companies in China // Proceedings of the 7th International Conference on Innovations and Management. URL: http://www.pucsp.br/icim/ingles/downloads/papers_2010/part_5/49_Corporate%20Governance%20and%20Trade%20Unions%20in%20Foreign%20Companies%20inpdf.