Мудрый Юрист

Особенности трудового права евросоюза

Иглин Алексей Владимирович, заведующий кафедрой теории и истории государства и права Ульяновского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, кандидат юридических наук.

В статье обосновывается, что в европейском трудовом праве сегодня сложился комплекс норм, направленных на обеспечение реализации трудовых прав работников. Автор показывает, что нормы трудового права ЕС уделяют внимание отношениям в сфере рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, защиты работников при массовых увольнениях, банкротстве предприятия и смене собственника предприятия. Сделан вывод, что трудовое право ЕС - отрасль международного права, которую составляет совокупность правовых норм, имеющих международное происхождение и регулирующих общественные отношения по поводу труда.

Ключевые слова: Европейский союз, трудовое право, европейское право, трудовые права, охрана труда, рабочая сила.

Characteristics of the Labor Law of the European Union

A.V. Iglin

Iglin Aleksey V., Head of the Department of Theory and History of State and Law of the Ulyanovsk Branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation, Candidate of Legal Sciences.

It is located in article that in the European labor law there was a complex of the norms aimed at providing implementation of the labor law of workers today. The author shows that standards of the labor law of the EU pay attention to the relations in the sphere of working hours and time of rest, labor protection, protection of workers at mass dismissals, bankruptcy of the enterprise and change of the owner of the enterprise. The conclusion that the labor law of the EU - branch of international law which makes set of the precepts of law having the international origin and governing the public relations concerning work is drawn.

Key words: European union, labor law, european law, labor law, labor protection, labor.

Актуальность исследования состоит в том, что сферы правового регулирования труда, которые лучше развиты в рамках Европейского союза, могут быть с успехом использованы не только для взаимного сотрудничества, но и для развития и совершенствования российского трудового законодательства, ведь мировым сообществом общепризнан высокий уровень социального и трудового законодательства Европейского союза.

Итак, трудовые права, как многогранное явление, основаны на единстве частных и публичных начал. Это означает, что трудовые права базируются на принципах свободы, равенства, являются по своей природе неотчуждаемыми, неотъемлемыми правами человека. Их можно в этой части причислить к категории естественных прав. С другой стороны, объем, содержательное наполнение трудовых прав идет по пути их правового опосредования волей государства. Правовое социальное государство должно оставаться гарантом трудовых прав и свобод работников. Трудовое право как самостоятельная отрасль права в будущем не будет замещено гражданским, корпоративным или иным правом. По сути дела, на базе национального и международного законодательства складывается самостоятельный институт Общей части трудового права - "защита трудовых прав человека". Как считают некоторые правоведы, он может со временем превратиться в один из центральных институтов отрасли <1>.

<1> Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2009. 216 с.

Трудовые права и свободы как общецивилизационные ценности остаются в арсенале трудового права XXI в. Очевидна и генеральная тенденция экспансии трудового права в сферу регулирования общественных отношений, связанных с трудом. Расширение сферы действия трудового права играет позитивную роль, т.к. позволяет использовать права и гарантии, применять механизмы защиты трудовых прав, предусмотренных трудовым законодательством при регулировании отношений, близких к трудовым (государственная служба в административном праве, самозанятость в гражданском праве, принудительные и исправительные работы в уголовно-исполнительном праве и др.) <2>.

<2> Бекяшев Д.К. Международное трудовое право. М., 2008.

Личные права работника, такие как право на профессиональное обучение и повышение квалификации, право на "продвижение по служебной лестнице", право на моральное поощрение, оценку трудовых достижений, право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных, право на получение информации об условиях труда, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и защиту от моббинга (морального преследования на работе), приобретают особую значимость.

Провозглашая трудовые права работников и закрепляя принцип равенства в их реализации, ЕС в рамках предоставленной ему учредительным договором компетенции обеспечивает осуществление этих прав. В ЕС создана целая система механизмов и инструментов, создающих материальную основу гарантированности выполнения государствами-членами и работодателями исполнения своих обязанностей по соблюдению трудовых прав работников <3>. Можно выделить несколько основных элементов этой системы: рабочее время и время отдыха; охрана труда; защита прав работников при смене работодателя; массовые увольнения; защита прав работников в случае банкротства работодателя.

<3> См.: Директива 2003/88/ЕС Европейского парламента и Совета от 4 ноября 2003 г. о некоторых аспектах организации рабочего времени.
  1. На уровне Союза за работниками закрепляются минимальные гарантии в области регулирования вопросов рабочего времени и времени отдыха, которые расширяются в национальном законодательстве:
  1. Здоровье и безопасность на рабочем месте провозглашаются одними из самых важных вопросов социальной политики ЕС. В сфере охраны труда, в частности, о минимуме требований к безопасности и гигиене рабочих мест, о введении мер, содействующих улучшению безопасности и гигиены труда беременных работниц, а также недавно родивших и кормящих женщин-работниц, о минимуме требований безопасности и гигиены труда к ручной обработке грузов, когда существует риск травм, в особенности травмы позвоночника работающих, по обеспечению безопасности и охране здоровья работников на рабочем месте при наличии рисков от действия химических веществ, о минимуме требований по улучшению охраны труда работников отраслей по добыче полезных ископаемых на основе бурения, о минимуме требований охраны труда для работ на борту рыболовных судов, о минимальных требованиях охраны здоровья и безопасности для работников, подвергающихся риску, исходящему от физических агентов искусственной оптической радиации и др. <4>.
<4> Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / Под ред. М.В. Лушниковой. М., 2008. 321 с.

При этом нормы национального законодательства могут запретить заключать трудовые договоры на определенный срок и временный трудовые договоры на некоторых видах работ для защиты здоровья работников, в частности, на работах, требующих особого медицинского обследования.

  1. При смене работодателя работники также нуждаются в предоставлении определенных гарантий и защите своих прав <5>.
<5> Директива N 2008/94/ЕС Европейского парламента и Совета о защите работников в случае банкротства работодателя (кодифицированная версия).

Во-первых, существующие на день передачи права и обязанности работодателя, вытекающие из трудового договора, переходят новому работодателю полностью, т.е. работника нельзя ни уволить, ни изменить с ним условия трудового договора в ущерб работнику на том лишь основании, что сменился работодатель. Увольнение возможно лишь по экономическим, техническим или организационным причинам, вызванным изменением потребности в рабочей силе. Это обеспечивает сохранность как самих трудовых отношений, так и их содержания, порождая в результате передачи замену старого договора новым, изменяя в нем только работодателя.

Во-вторых, еще до факта передачи предприятия или бизнеса работники должны быть проинформированы работодателем о грядущих изменениях, в частности, они должны быть ознакомлены с предполагаемой датой и причиной передачи; с юридическими, экономическими и социальными последствиями для работников, вызванными сменой собственника. С нововведениями работников должен знакомить и новый собственник <6>.

<6> Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского союза. М., 2009. 568 с.
  1. Увольнения признаются массовыми, когда число увольнений составляет (вариант выбирает страна - участница ЕС):
  2. либо на протяжении периода в тридцать дней:
  1. либо на протяжении периода в девяносто дней: как минимум 20 независимо от количества работников организации.

Временные рамки необходимы для того, чтобы избежать мошенничества, состоящего в сокрытии коллективных увольнений под видом каскадной последовательности индивидуальных увольнений <7>.

<7> См.: Договор о Европейском союзе (подписан в г. Маастрихте 07.02.1992).

Основная обязанность работодателя в случае грядущих массовых увольнений заключается в проведении консультаций с работниками по вопросам возможности избежания сокращений или уменьшения их масштабов, а также возможности смягчения последствия увольнений (например, оказание помощи в обеспечении другой работой или в профессиональной переподготовке уволенных работников). Причем процедура консультирования обязательна вне зависимости от того, будет ли соответствующее решение о массовых увольнениях принято самим предпринимателем или предприятием, осуществляющим контроль над ним.

  1. Защита предоставляется работникам, которые предъявляют свои требования, вытекающие из трудового договора и трудовых отношений, к работодателю, находящемуся в состоянии банкротства.

Страны - члены Евросоюза принимают необходимые меры для того, чтобы гарантийные фонды обеспечивали выплату заработной платы работникам. Эти меры направлены на установление системы страхования заработных плат за счет гарантийного фонда <8>.

<8> Договор о Европейском союзе (подписан в г. Маастрихте 07.02.1992) (с изм. и доп. от 13.12.2007).

Для привлечения рабочей силы из стран, не являющихся членами Европейского союза, Еврокомиссией введена так называемая "голубая карта" - своеобразный аналог "зеленой карты", документа, дающего право на гражданство в США.

"Голубая карта" (также синяя карта) - предполагаемое удостоверение личности, подтверждающее наличие вида на жительство и права на трудоустройство на территории большинства стран ЕС у граждан других стран. Проект был представлен Президентом Европейской комиссии Мануэлем Баррозу. 23 октября 2007 г. Баррозу мотивировал свое предложение предполагаемой нехваткой в ЕС квалифицированных рабочих кадров, сложностью для лиц - представителей стран т.н. "третьего мира" в передвижении между странами ЕС, проблематикой конфликтующих между собой законодательств стран ЕС в области въезда иммигрантов и "расхождением в правах" между гражданами ЕС и легальными иммигрантами <9>.

<9> Кашкин С.Ю. Право Европейского союза: Учебное пособие. М.: Проспект, 2011. 274 с.

Проект "голубой карты" был предложен наряду с другим проектом, COM(2007)638, который предлагает упрощение в документах и принятие общего свода прав для легальных иммигрантов из третьих стран. Директива 2009/50/ЕС о введении "голубой карты" была окончательно принята Евросоюзом 25 мая 2009 г., за исключением Великобритании, Ирландии и Дании.

"Голубая карта" дает право своему владельцу на поиск работы в любом государстве ЕС. Кроме того, несомненным плюсом является то, что в случае трудоустройства мигрант сможет перевезти за рубеж свою семью. Таким образом, гастарбайтеры смогут избежать многих бюрократических преград и процедур.

Директива о "голубой карте" обнародована в сентябре. Причиной ее внедрения стала демографическая и социальная ситуация в странах Европы. Это прежде всего сокращение рождаемости. Кроме того, прогнозируется, что в скором времени на пенсию выйдут около 25 млн. европейцев. А это значит, что освободятся миллионы рабочих мест, занять которые пока некому.

Вместе с тем прирост населения за счет иммигрантов пока не является достаточно высоким, в отличие от США и Канады. Сейчас на территории стран ЕС пребывает около 7 млн. иммигрантов, и каждый год еще 0,5 млн. желающих заработать пересекают границы Евросоюза. Однако доля высококвалифицированных специалистов среди них ничтожно мала.

Введение "голубой карты" и открытие центров вакансий за пределами ЕС призваны решить эту проблему.

Так, после 18 месяцев проживания в одной стране ЕС обладатель ГК имеет право переселиться с целью осуществления высококвалифицированной деятельности в другую страну. В случае потери работы обладатель ГК имеет право до 3 месяцев оставаться в стране с целью поиска работы. Кроме того, Директива ЕС 2009/50 гарантирует обладателю ГК и членам его семьи и другие важные права <10>.

<10> Директива Совета от 25 мая 2009 г. 2009/50/ЕС об установлении условий въезда и пребывания граждан третьих стран в целях высококвалифицированной работы (принята в г. Брюсселе 25.05.2009).

В немецком законодательстве ГК смогут получить лица, имеющие высшее образование. Кроме того, его зарплата должна превышать определенную границу. Эта граница привязана к определенному индексу (Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung) и составляет в 2015 г. 34944 евро в год для инженеров, врачей, программистов и прочих похожих специальностей и 44800 евро в год для остальных. При этом лица с годовым заработком более 44800 евро полностью освобождены от проверки рынка труда. Также от нее освобождены выпускники немецких вузов, относящиеся к первой группе. Согласно закону ГК может теоретически также выдаваться лицам без высшего образования, имеющим 5-летний опыт работы, требующей соответствующей квалификации. Однако это возможно только для определенного круга специальностей, которые должны быть определены соответствующим распоряжением правительства. В принятом законе эта возможность не использована.

Супруги по ГК освобождены при воссоединении от требования начальных знаний немецкого языка. Также не будут требоваться знания немецкого языка и от детей в возрасте 16 - 17 лет, при условии что второй родитель отсутствует или переселяется в Германию. Члены семьи обладателя ГК будут иметь неограниченное право на осуществление трудовой деятельности.

Из других изменений следует отметить следующее:

  1. кардинальным образом улучшается положение выпускников немецких вузов;
  2. студентам будет разрешено работать 120 дней в год вместо 90;
  3. лицам, получившим в Германии профессиональное образование, будет разрешено 12 месяцев оставаться в Германии для поиска работы;
  4. упрощается процедура получения согласия ведомства по труду, в частности, если оно не успевает ответить в течение 14 дней, согласие считается выданным;
  5. лица, обладающие или обладавшие ГК, будут иметь право на получение немецкой пенсии в полном объеме также и при проживании за пределами Германии. Также они могут претендовать на разнообразные бонусы при расчете пенсии, которые действуют для граждан ЕС и Швейцарии <11>.
<11> Директива Совета от 25 мая 2009 г. 2009/50/ЕС об установлении условий въезда и пребывания граждан третьих стран в целях высококвалифицированной работы (принята в г. Брюсселе 25.05.2009).

Взоры еврочиновников обращены в сторону стран, которые могли бы стать потенциальными донорами рабочей силы. Особенно привлекательна с этой точки зрения Африка, где сейчас наблюдается демографический взрыв. Большие надежды Еврокомиссия возлагает и на специалистов из Восточной Европы и Индии.

Уже открыт первый экспериментальный центр вакансий в Африке, на Мали. Местным жителям предлагают работу в области сельского хозяйства, строительства и туризма в европейских странах. Испания и Франция уже выразили желание трудоустраивать малийцев. Возможно, в скором времени свои границы откроют Дания, Италия и Нидерланды.

Реакция на проведение такого эксперимента была весьма неоднозначной. Некоторые аналитики утверждают, что подобная политика, хоть и соответствует нуждам ЕС, может негативно сказаться на развитии африканских стран. Но эксперты Центра стратегического анализа в Брюсселе считают, что европейская "голубая карта" могла бы стать существенным дополнением к попыткам отдельных государств привлечь высококлассных специалистов.

Такое нововведение существенно бы облегчило доступ квалифицированных талантливых кадров на рынки труда Европы.

Однако сами европейцы настороженно относятся к нововведениям в области миграционной политики. Согласно опросу FT Harris почти 40% жителей Великобритании, Испании, Италии и Германии считают, что трудовая миграция имеет негативный эффект, и лишь 20% уверены в обратном. Наиболее враждебно настроены англичане и немцы. В то время как наиболее оптимистичными оказались жители Испании. Более 40% испанцев уверены, что увеличение количества иммигрантов позитивно сказалось на развитии экономики страны <12>.

<12> Кашкин С.Ю. Право Европейского союза: Учебное пособие. М.: Проспект, 2011. 274 с.

Между тем Еврокомиссия должна решить очередную дилемму: как удовлетворить потребность страны в трудоспособном населении, одновременно уменьшив количество нелегальных иммигрантов. В связи с этим Брюссель планирует применить санкции к компаниям, которые нанимают на работу нелегальных иммигрантов. Нарушителей будут облагать финансовыми штрафами.

Кроме того, работодатель будет обязан оплатить нелегалу возвращение на родину <13>.

<13> Директива Совета от 25 мая 2009 г. 2009/50/ЕС об установлении условий въезда и пребывания граждан третьих стран в целях высококвалифицированной работы (принята в г. Брюсселе 25.05.2009).

Таким образом, трудовое право Европейского союза представляет значительный интерес для российского законодателя, и, несмотря на то что на практике еще достаточно много вопросов по применению его отдельных положений, его достижения, без сомнения, могут быть использованы при совершенствовании отечественного трудового законодательства.

Трудовое право ЕС представляет собой отрасль международного права, которую составляет совокупность правовых норм, имеющих международное происхождение и регулирующих общественные отношения по поводу труда. Право иностранцев в сфере труда - это комплексная отрасль национального права, представляющая собой совокупность правовых норм, имеющих внутригосударственное происхождение, которые регулируют так называемые общественные отношения по поводу труда, осложненные иностранным элементом. Эти нормы могут быть как специального назначения, так и общего характера. Последние регулируют как отношения с иностранным элементом, так и без него.

Термин "труд" предлагается понимать как труд, общественные отношения по поводу применения которого относятся к сфере правового регулирования, содержащей международный аспект. При этом словосочетание "международный аспект" указывает на "выход" общественного отношения, урегулированного нормами права, за рамки одного государства. Международный аспект может быть выражен в форме международного элемента (т.е. международном происхождении правовой нормы) и иностранного элемента (т.е. регулировании правовыми нормами, имеющими внутригосударственное происхождение, общественных отношений, выходящих за рамки одного государства).

Литература

  1. Бекяшев Д.К. Международное трудовое право. М., 2008. 489 с.
  2. Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского союза. М., 2009. 568 с.
  3. Кашкин С.Ю., Четвериков А.О., Калиниченко П.А. Право Европейского союза: Учебное пособие / Отв. ред. С.Ю. Кашкин. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2011. 274 с.
  4. Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / Под ред. М.В. Лушниковой. М., 2008. 321 с.

КонсультантПлюс: примечание.

Статья А.М Лушникова "Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда (доклад на Пятой Международной научно-практической конференции 27 - 30 мая 2009 г.)" включена в информационный банк согласно публикации - "Юридическое образование и наука", 2009, N 3.

  1. Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2009. 216 с.