Мудрый Юрист

К вопросу о природе норм корпоративной этики и возможности привлечения ее нарушителей к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права

Забрамная Елена Юрьевна, доцент кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета (МГУ) имени М.В. Ломоносова, кандидат юридических наук.

Рассматривается проблема соотношения права и иных регуляторов общественных отношений, а также определения природы так называемых этических и корпоративных норм, закрепляемых в локальных кодексах корпоративной (профессиональной) этики и правилах внутреннего трудового распорядка организаций. Сделан вывод о том, что упомянутые нормы не являются в чистом виде этическими и корпоративными нормами, а имеют качество правовых норм, следовательно, должны приниматься работодателями с соблюдением требований, установленных ст. 8 Трудового кодекса РФ.

Ключевые слова: нормативное поведение, правовое поведение, корпоративная норма, этическая норма, кодекс корпоративной (профессиональной) этики, дисциплинарная ответственность, локальный нормативный акт.

Revisiting Nature of Corporate Ethics Regulations and Possibility to Bring Violators to Disciplinary Responsibility under the Labor Law Regulations

E.Yu. Zabramnaya

Zabramnaya Elena Yu., Assistant Professor of the Labor Law Department of the Law Faculty of the Lomonosov Moscow State University (MSU), Candidate of Legal Sciences.

This article considers an issue of correlation of law and other social relations regulators, and that of determination of nature of the so-called ethical and corporate regulations fixed in local codes of corporate (professional) ethics and internal labor regulations of organizations. It was concluded that the mentioned regulations are not purely ethical and corporate regulations, but are qualified as legal regulations, consequently, they shall be adopted by employers in compliance with requirements set forth by Article 8 of the Labor Code of the Russian Federation.

Key words: regulatory conduct, legal conduct, corporate regulation, ethical regulation, code of corporate (professional) ethics, disciplinary responsibility, local regulatory act.

На современном этапе развития трудового права, отвечающего потребностям рыночной экономики, требует своего решения вопрос отграничения правового поведения в сфере наемного (зависимого) труда от иных видов нормативного поведения.

Не вдаваясь в полемику относительно терминов "нормативное поведение" и "правовое поведение", следует руководствоваться устоявшимся в теории права пониманием нормативного поведения как более широкого понятия, обозначающего поведение, урегулированное различными видами социальных норм (правовых, религиозных, моральных, корпоративных и др.). В свою очередь, правовое поведение есть разновидность нормативного, а именно поведение, урегулированное нормами права, обеспечиваемое принудительной силой государства и порождающее определенные юридические последствия.

Соответственно, важнейшим признаком правового поведения является наступление юридических последствий: правовая гарантированность правомерного поведения и возможность привлечения к юридической ответственности за поведение противоправное. Следует отметить, что признак наступления юридических последствий имеет огромное значение для характеристики правового поведения, определяя его место и роль в механизме правового регулирования, поскольку именно различные варианты правового поведения являются зачастую теми юридическими фактами, которые порождают, изменяют и прекращают правоотношения, в т.ч. в сфере наемного труда.

На основании изложенного актуальным аспектом проблематики разграничения нормативного и правового поведения представляется соотношение права и иных регуляторов общественных отношений, а также определение природы некоторых социальных норм и последствий их нарушения.

Данная проблематика имеет особую остроту именно в трудовом праве в связи с наличием в составе источников норм данной отрасли локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в которые сейчас активно включаются так называемые этические и корпоративные нормы и даже принимаются кодексы корпоративной либо профессиональной этики (этические кодексы). Соответственно, на практике актуален вопрос о правомерности привлечения работников к дисциплинарной ответственности за нарушение такого рода локальных норм.

Необходимо отметить, что сегодня в судебной практике нет единого подхода и четкого понимания природы рассматриваемых норм, что демонстрируют полярные по своим выводам и аргументации судебные решения, о некоторых из которых будет сказано ниже.

В определенной степени трудности обусловлены новизной самих понятий "корпоративная этика", "кодексы корпоративной этики", "корпоративная культура", которые вошли в российскую правовую действительность относительно недавно под влиянием опыта западных стран. При этом в качестве корпоративных этических стандартов принято закреплять такие обязанности работников, как следование высоким моральным принципам, поддержка положительной репутации, имиджа компании, уважительное общение с коллегами, соблюдение дресс-кода, запрет на выражение мнения, отличающего от мнения руководства.

Причем подобного рода обязанности работников закрепляются в этических кодексах не только крупных коммерческих негосударственных компаний, но и иных организаций. Например, этический кодекс крупнейшей образовательной организации предусматривает такие обязанности работников, как уважение прав и достоинства личности; забота о соблюдении корпоративных и общественных интересов; следование нормам профессиональной и корпоративной этики; запрет на ведение политической и идеологической агитации; сохранение уважительного отношения к коллегам в личном общении и при публичном обмене мнениями; др.

Причем на локальном уровне в этических кодексах и иных локальных актах, содержащих этические нормы, закрепляются не только сами соответствующие обязанности работников, но и условия и порядок применения мер воздействия за несоблюдение данных норм, включая возможность привлечения нарушителей к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Следует отметить, что такая практика базируется на подходе, высказанном целым рядом специалистов: несмотря на то что Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) прямо не закрепляет в качестве основания для привлечения к дисциплинарной ответственности работников несоответствие корпоративной культуре и нарушение норм корпоративной этики, наступление таких последствий для нарушителей возможно при условии выполнения работодателями ряда требований. К ним относят: придание корпоративному документу (кодексу, правилам и т.п.) силы локального нормативного акта путем его утверждения приказом руководителя и ознакомления с ним работников под роспись; в дальнейшем - при нарушении работником данного акта - соблюдение работодателем процедуры применения дисциплинарных взысканий, закрепленной в ст. 193 ТК РФ <1>.

<1> См., напр.: Кананян М. Увольнение строптивых // Трудовое право. 2015. N 4. С. 5 - 17; Пластинина Н., Устюшенко А. 10 способов уволить неугодного работника // Трудовое право. 2014. N 1. С. 89 - 110; Филина А., Денисов А., Бекренева Т. и др. Можно ли уволить сотрудника за нарушение правил корпоративной этики? // Управление персоналом. 2014. N 15. С. 37 - 44. Так, например, Т. Бекренева пишет: "Представляется, что законодателю следует определить критерии соответствия этих нравственных правил требованиям законодательства, а также требованиям разумности и справедливости. Важно, что, как и всякое правило, правило корпоративной этики должно быть надежно защищено законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплено реальными действиями работодателя по принуждению к его соблюдению - наказаниями, поскольку установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. В уставах, правилах, кодексах корпоративной этики или иных локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись, работодатель обязан прописать четкое разумное правило поведения, которое работник обязан выполнять, с указанием того, что невыполнение этого правила приравнивается к нарушению трудовой дисциплины. При этом важно, чтобы нормы, в них содержащиеся, не ухудшали прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством".

В уже упомянутом выше этическом кодексе крупнейшей образовательной организации сказано, что его исполнение обеспечивается на основе нравственного самоконтроля работников и учащихся, авторитетного мнения академического сообщества, проявляющего себя через формальные и неформальные средства выражения. В организации могут быть созданы этические комиссии, которые наделены полномочиями по анализу случаев нарушения кодекса и вынесению санкций, в т.ч. правом ходатайствовать перед руководством организации о применении мер дисциплинарной ответственности по отношению к нарушителям.

Есть примеры судебной практики, поддерживающие позицию о возможности применения мер дисциплинарной ответственности за нарушения этических (корпоративных) норм. Так, в суде истец указывал, что его действия, выразившиеся в использовании нецензурной лексики, что запрещено локальным кодексом корпоративной этики, не образуют состав дисциплинарного проступка, т.к. не связаны с исполнением трудовых обязанностей. При этом он ссылался на определение дисциплинарного проступка, закрепленное в ст. 192 ТК РФ. Однако суд с этим не согласился, указав, что истец в соответствии с трудовым договором принял на себя обязательства по выполнению локальных нормативных актов организации. По мнению суда, кодекс корпоративной этики - локальный нормативный акт, поэтому работник обязан его исполнять. В соответствии с разделом 14 Кодекса, действующего в организации, где работал истец, работники не должны допускать агрессивных, унижающих или унизительных, враждебных, запугивающих действий, поступков, поведения, а также должны воздерживаться от действий, способных прямо или косвенно негативно отразиться на имидже и репутации организации. Согласно должностной инструкции инженера по охране труда и промышленной безопасности (должность, занимаемая истцом), он обязан руководствоваться в своей деятельности локальными актами организации и несет ответственность за неисполнение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. В итоге суд признал ошибочными доводы работника о том, что действия, за которые для него наступила дисциплинарная ответственность, не связаны с выполнением им должностных обязанностей. По мнению суда, эти действия не связаны с выполнением трудовой функции, однако с выполнением должностных обязанностей, как их определяет законодатель, связаны непосредственно <2>.

<2> Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 17.11.2015 по делу N 33-10974/2015. Аналогичный вывод содержится и в Кассационном определении Московского городского суда от 28.04.2015 N 4г/2-4352/15.

Противоположное мнение выражено в ином судебном акте, которым был признан недействительным приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания за нарушение локального кодекса профессиональной этики, а именно публичное обвинение органа власти в коррупционных действиях <3>. Согласно данному кодексу работник должен вести себя безупречно, не допускать отклонений от этических норм и поддерживать положительную репутацию и имидж общества в деловых кругах в рабочее и нерабочее время. Высказывание работника было расценено как нарушение этого положения и квалифицировано работодателем как дисциплинарный проступок. Суд первой инстанции установил факт неэтичного поведения работника, однако сделал вывод о том, что его действия не являются дисциплинарным проступком. Суд апелляционной инстанции согласился с таким выводом, дополнительно указав, что этика - это установленная норма поведения в обществе, несоблюдение которой влечет общественное порицание. В рассматриваемом кодексе не раскрыто, что является отклонением от этических норм и какое отклонение может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок. Общая формулировка, содержащаяся в кодексе, не позволяет разграничить поведение работника, которое влечет лишь общественное порицание, и поведение, образующее состав дисциплинарного проступка. Поэтому в данном случае, по мнению суда, оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности нет.

<3> Апелляционное определение Пермского краевого суда от 26.08.2013 по делу N 33-7779-2013.

Приведенные судебные решения показывают, что суды испытывают трудности с определением природы таких локальных актов, как кодексы корпоративной или профессиональной этики (этические кодексы), либо так называемых этических норм, содержащихся в локальных нормативных актах работодателей. В определенной степени сложности обусловлены тесным переплетением норм права и этики, их взаимопроникновением и дополнением друг друга, что отражается на содержании многих таких документов.

Вместе с тем в теории права общепризнано разграничение норм права и иных социальных норм, в частности, норм морали (этики), корпоративных норм и норм права. Так, различия между нормами права и морали проводятся по целому ряду признаков, в т.ч. по форме выражения (мораль содержится в общественном сознании, в то время как право - в общеобязательных нормативных правовых актах), по сфере действия (мораль может урегулировать практически все общественные отношения, в то время как право - наиболее важные и только те, которые в состоянии упорядочить), по времени введения в действие (моральные нормы вводятся в действие по мере их осознания, а правовые - в установленные сроки), по способу обеспечения (мораль обеспечивается мерами общественного воздействия, в то время как право - мерами государственного воздействия) <4>.

<4> Малько А.В., Саломатин А.Ю. Теория государства и права: Учебное пособие. М.: РИОР - ИНФРА-М, 2013. С. 114.

Что касается термина "этика", то обычно термины "мораль", "нравственность", "этика" рассматриваются как синонимы, обозначающие систему норм и принципов, регулирующих поведение людей с позиций добра и зла, справедливого и несправедливого и т.п. Дополнительно этика рассматривается как наука о морали (нравственности) <5>.

<5> Там же. С. 114.

В свою очередь, корпоративные нормы - это правила поведения, создаваемые в организованном сообществе, распространяющиеся на его членов и направленные на обеспечение его организации и функционирования (например, принимаемые в профсоюзах, политических партиях). Корпоративные нормы создаются в процессе организации и деятельности определенного сообщества, обеспечиваются предусмотренными организационными мерами, закрепляются в соответствующих документах (уставе, программе и т.п.). Они имеют письменную форму и этим отличаются от норм морали (этики).

Одновременно письменная форма выражения корпоративных норм сближает их с правовыми нормами. Однако корпоративные нормы, в отличие от норм права, не обладают общеобязательностью и не обеспечиваются государственным принуждением.

При этом нельзя смешивать корпоративные нормы и локальные нормативные акты, которые представляют собой разновидность локальных нормативных правовых актов, порождают юридические права и обязанности и защищены от нарушений органами государства <6>.

<6> Рассказов Л.П. Теория государства и права: Учебник для вузов. 4-е изд. М.: РИОР - ИНФРА-М, 2013. С. 244 - 245.

Данная позиция подтверждается в общетеоретических исследованиях последних лет. Так, например, С.А. Житов в своем диссертационном исследовании приходит к выводу о том, что "отправным моментом в понимании корпоративных норм является их разделение на собственно корпоративные нормы и корпоративные правовые нормы. При этом собственно корпоративные нормы выступают самостоятельным элементом системы социального регулирования, а корпоративные правовые нормы являются разновидностью локальных правовых норм, создающихся в организации, отвечающей признакам корпорации. Собственно корпоративные нормы - это разновидность социальных норм неправового характера, направленных на обеспечение функционирования и установление определенного порядка в организации, текстуально закрепленных в ее документах, снабженных специфическими конкретными мерами воздействия и обеспеченных принуждением со стороны данной организации" <7>.

<7> Житов С.А. Право и корпоративные нормы: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.01 - Теория и история государства и права; История учений о праве и государстве. Омск, 2010. URL: http://law.edu.ru/book/book.asp?bookID=1366267.

Следовательно, так называемые этические нормы, закрепленные в кодексах корпоративной (профессиональной) этики и подобных локальных актах, имеют (приобретают) правовую природу, поскольку принимаются единолично работодателем как локальным нормотворцем в качестве обязательных для работников, закрепляются в локальных правовых актах и обеспечиваются силой государственного принуждения.

Вместе с тем вопрос о правомерности закрепления тех или иных положений в локальных актах должен решаться путем определения компетенции работодателя по их принятию и их соответствия нормам права более высокой юридической силы. Данный вывод следует из ст. 8 ТК РФ, согласно которой работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Следовательно, при анализе правомерности возложения на работника конкретной обязанности локальным актом следует исходить из двух моментов:

  1. принята ли локальная норма, закрепившая такую обязанность, в рамках компетенции работодателя;
  2. соответствует ли она нормам, содержащимся в правовых источниках более высокой юридической силы.

Рассмотрим данный вопрос на примере повсеместно включаемой в локальные акты работодателей обязанности работников соблюдать так называемый дресс-код. При оценке правомерности включения в локальный акт такой обязанности нужно исходить из следующего. Всю одежду, ношения которой требуют от работников, можно разделить на три группы: спецодежда, форменная одежда, иная одежда, соответствующая установленным в компании требованиям. Требовать от работника ношения одежды первой и второй группы вполне законно, поскольку это соответствует трудовому законодательству.

Так, спецодежда - это средство индивидуальной защиты, предназначенное для предотвращения или минимизации воздействия на работников вредных или опасных производственных факторов. Поэтому работодатели обязаны выдавать ее тем работникам, которые трудятся в упомянутых условиях труда, а работники обязаны ее носить в процессе работы.

В свою очередь, назначение форменной одежды - подчеркнуть принадлежность работника к конкретной организации, обеспечить возможность его идентификации. Поэтому требование о ношении форменной одежды в основном вводится в организациях, чьи работники контактируют с внешними клиентами. Кстати, в этих целях требование носить форменную одежду введено для определенных категорий работников нормативными правовыми актами (в частности, для работников железнодорожного транспорта, непосредственно участвующих в организации движения поездов и обслуживании пассажиров, работников воздушного транспорта (членов экипажей воздушных судов, бортпроводников, работников служб авиапредприятий, непосредственно занятых обслуживанием пассажиров в аэропортах, и др.), обслуживающего персонала гостиниц и др.). В подобных случаях, даже если ношение форменной одежды не предусмотрено нормативными правовыми актами, его можно прописать в локальном нормативном акте организации.

В остальных случаях установление требований к дресс-коду представляется неправомерным <8>. Иной подход, основанный на том, что это требование может рассматриваться в контексте обязанности работника по соблюдению дисциплины труда, представляется ошибочным. Действительно, ст. 21 ТК РФ закрепляет обязанность работника соблюдать дисциплину труда, а ч. 1 ст. 192 ТК РФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Однако ТК РФ не включает в компетенцию работодателя установление дресс-кода для работников, а с выполнением трудовой функции данные требования непосредственно не связаны. В результате при установлении дресс-кода в не обусловленных трудовой функцией работника случаях нарушаются оба условия легитимности локальных норм: во-первых, работодатели выходят за рамки своей компетенции, во-вторых, они ограничивают права работников на свободу самовыражения и возлагают на них дополнительное бремя несения расходов на приобретение одежды требуемого стандарта. К сожалению, эта точка зрения пока не нашла единодушной поддержки среди специалистов, что дополнительно свидетельствует о сложности данного вопроса <9>.

<8> Подробнее об этом см.: Забрамная Е.Ю. Дресс-код: разумная необходимость или причуда работодателя? // Главная книга. 2011. N 21. С. 44 - 46.
<9> См. врезку с мнением И.И. Шкловца в ст.: Кокурина М.А. Несоблюдение дресс-кода сотрудниками: бить или не бить? // Главная книга. 2016. N 9. С. 76 - 78.

В этой связи представляется необходимой более четкая регламентация в ТК РФ компетенции работодателей по определению содержания локальных нормативных актов. Это позволит, с одной стороны, разграничить правовое и юридически нейтральное поведение работников в сфере труда, а с другой - корректно квалифицировать то или иное правовое поведение работника, в частности, как правомерное либо, наоборот, противоправное, которое может быть основанием для привлечения нарушителя к юридической ответственности по нормам трудового права (дисциплинарной ответственности).

Литература

  1. Житов С.А. Право и корпоративные нормы: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.01 - теория и история государства и права; история учений о праве и государстве. Омск, 2010.
  2. Забрамная Е.Ю. Дресс-код: разумная необходимость или причуда работодателя? // Главная книга. 2011. N 21.
  3. Кананян М. Увольнение строптивых // Трудовое право. 2015. N 4. С. 5 - 17.
  4. Кокурина М.А. Несоблюдение дресс-кода сотрудниками: бить или не бить? // Главная книга. 2016. N 9.
  5. Малько А.В. Теория государства и права: Учебное пособие / А.В. Малько, А.Ю. Саломатин. М.: РИОР - ИНФРА-М, 2013.
  6. Пластинина Н. 10 способов уволить неугодного работника / Н. Пластинина, А. Устюшенко // Трудовое право. 2014. N 1.
  7. Рассказов Л.П. Теория государства и права: Учебник для вузов. 4-е изд. М.: РИОР - ИНФРА-М, 2013.
  8. Филина А., Денисов А., Бекренева Т. Можно ли уволить сотрудника за нарушение правил корпоративной этики? // Управление персоналом. 2014. N 15.