Мудрый Юрист

Правовое обеспечение управления персоналом

Морозов Павел Евгеньевич, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), доктор юридических наук.

Шевченко Ольга Александровна, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), доктор юридических наук.

В статье рассматриваются вопросы, связанные с правовым обеспечением управления персоналом, перспективами развития этого направления в научно-образовательной сфере и в трудовом праве. Авторы анализируют позитивный и отрицательный опыт по применению профессиональных стандартов, возможные эффекты и последствия их внедрения. Научная новизна заключается в исследовании сфер применения норм трудового права в управлении персоналом.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, профессиональный стандарт, трудовое право, критерии оценки деятельности работника.

Legal Support of Personnel Management

P.E. Morozov, O.A. Shevchenko

Morozov Pavel E., Professor of the Department of Labor Law and Social Security Law of the Kutafin Moscow State Law University (MSAL), Doctor of Law.

Shevchenko Olga A., Professor of the Department of Labor Law and Social Security Law of the Kutafin Moscow State Law University (MSAL), Doctor of Law.

The article deals with the issues related to legal support of personnel management, development prospects of this area in the scientific and educational sphere and in labor law. The authors analyze positive and negative experience in application of professional standards, possible effects and consequences of their implementation. The scientific novelty consists in research of spheres of labor law regulations application in personnel management.

Key words: personnel, personnel management, professional standard, labor law, employee activity evaluation criteria.

Устойчивое развитие национальной экономики находится в прямой зависимости от человеческого капитала, уровня его развития.

Так, в Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г. <1>, разработанном Минэкономразвития России, подчеркивается, что модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицированные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности.

<1> СПС "КонсультантПлюс"; http://www.economy.gov.ru, 30.04.2013.

Человеческий капитал выступает в качестве одной из разновидностей капитала, который представляет собой фундаментальную категорию рыночной экономики, базирующейся на использовании наемного труда.

В экономической теории принято разделять человеческий капитал:

а) человеческий капитал работников организации: совокупность знаний, квалификации, практических навыков и умений каждого из работников организации (индивидуальные знания, навыки и умения);

б) человеческий капитал организации в целом: квалифицированная, собранная вместе рабочая сила; система ценностей, культура труда, философия бизнеса (корпоративные знания) <2>.

<2> Булыга Р.П. Подходы к формированию комплексной публичной отчетности организации на базе концепции интеллектуального капитала // Аудитор. 2015. N 11. С. 18 - 29.

В этих условиях особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью. Обеспечение его формирования и эффективного управления признано приоритетным направлением политики государства в современной постиндустриальной экономике.

Так, например, в Федеральном законе от 29.12.2014 N 473-ФЗ "О территориях опережающего социально-экономического развития в Российской Федерации" <3> в целях создания условий функционирования институтов развития Дальнего Востока Правительству РФ необходимо обеспечить развитие человеческого капитала и содействовать обеспечению трудовыми ресурсами резидентов территории опережающего социально-экономического развития. В соответствии с этим положением подготовлен проект постановления Правительства Российской Федерации "Об учреждении автономного учреждения "Агентство по управлению человеческим капиталом" <4>.

<3> СЗ РФ. 2015. N 1 (ч. I). Ст. 26.
<4> http://regulation.gov.ru/, 08.04.2015.

Автономное некоммерческое учреждение "Агентство по управлению человеческим капиталом" создается в целях комплексного решения и всестороннего обеспечения задач опережающего социально-экономического развития Дальнего Востока, а также иных субъектов Российской Федерации и обеспечивает развитие человеческого капитала и содействие обеспечению трудовыми ресурсами резидентов территории опережающего социально-экономического развития.

Задача Агентства заключается в комплексном решении вопросов обеспечения инвестиционных проектов, территорий опережающего социально-экономического развития и хозяйствующих субъектов макрорегиона трудовыми ресурсами, обеспечения положительной миграционной динамики за счет дополнительного притока и закрепления населения в Дальневосточном федеральном округе.

Вместе с тем принимаемые меры в основном направлены на решение количественных показателей и обеспечение населения России рабочими местами и не учитывают качественные индикаторы, которые будут способствовать улучшению качества человеческого капитала.

Согласно Указу Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" <5> к 2015 г. в России утверждены не менее 800 профессиональных стандартов.

<5> СЗ РФ. 2012. N 19. Ст. 2334.

В соответствии с этим Указом в Трудовой кодекс РФ внесена статья 195.1 <6>, которая вводит новое понятие - "профессиональный стандарт". Профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

<6> СЗ РФ. 2012. N 50 (ч. 5). Ст. 6959.

Профессиональный стандарт должен заменить единые квалификационные справочники в будущем. Помимо вопроса: что должен уметь делать работник? - в профессиональном стандарте задается вопрос: как он должен это делать, чтобы достичь максимальной эффективности труда? Профессиональные стандарты разрабатываются не на конкретную должность, а на область или вид профессиональной деятельности. Тем самым исключается дублирование трудовых функций по различным должностям.

Структурирование информации в профессиональном стандарте основано на компетентностном подходе, который предусматривает формирование требований к знаниям, умениям и навыкам работника, позволяющим ему качественно выполнять конкретную трудовую функцию (трудовые функции) в рамках соответствующей области профессиональной деятельности.

Проблемы в области управления персоналом вновь приобрели особую актуальность и новое звучание в связи с принятием Приказа Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" <7>, который по логике, казалось бы, должен был устранить ряд противоречий в этой сфере, однако только их углубил.

<7> Приказ Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru, 21.10.2015.

Этими проблемами являются:

Рассмотрим каждую проблему более подробно.

Легальное определение управления персоналом содержится в Приказе Минэкономики РФ от 01.10.1997 N 118 "Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)" <8>: "Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: определение общей стратегии; планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе (управление карьерой); высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление затратами на персонал".

<8> Приказ Минэкономики РФ от 01.10.1997 N 118 "Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)" // Экономика и жизнь. 1997. N 49 - 52; 1998. N 2.

Кроме того, в организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом <9>.

<9> Приказ Минэкономики РФ от 01.10.1997 N 118 "Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)" // Экономика и жизнь. 1997. N 49 - 52; 1998. N 2.

Вместе с тем эта дефиниция явно противоречит ряду нормативных правовых актов.

Так, в ст. 20 Трудового кодекса РФ не используется термин "предприятие": "Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель". Это существенный момент не только с точки зрения использования правовых терминов, но постановки вопроса о том, может ли быть управление персоналом у физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

С точки зрения Приказа Минэкономики РФ от 01.10.1997 N 118 "Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)" - нет, но вот с точки зрения Трудового кодекса РФ - вполне возможно, учитывая и то, что Приказ носит рекомендательный характер, а следовательно, может учитываться, а может и нет.

Противоречит данный Приказ и Приказу Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" <10>, где, помимо специалистов кадров служб, упоминаются и специалисты учреждений занятости. Следовательно, управление персоналом охватывает также отношения занятости и трудоустройства.

<10> Приказ Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru, 21.10.2015.

Кроме того, на наш взгляд, и сам Приказ Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" <11> находится во многом в противоречии с Трудовым кодексом РФ.

<11> Там же.

В частности, вопрос вызывает положение, в соответствии с которым основной целью вида профессиональной деятельности является обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации. Но ведь работодателем может быть не только организация, но и индивидуальный предприниматель. Думаю, что в случае, если, возможно, возникнут судебные споры по этому поводу, то они будут решаться на основе Трудового кодекса РФ, т.к. он имеет доминирующее значение.

Другой проблемой, связанной с понятием "управление персоналом", является отсутствие легального определения "персонал".

В учебниках, преимущественно по социологии, принято отожествлять понятия "персонал", "работники" и "человеческие ресурсы". Вместе с тем отмечается, что управление человеческими ресурсами в организации шире содержания деятельности по управлению персоналом. В процесс управления человеческими ресурсами вовлекаются все возможности социальной политики предприятия. В результате этой деятельности, во-первых, создаются условия, способствующие высокой общей трудоспособности; во-вторых, воспроизводится удовлетворяющая потребностям организации высокая профессиональная трудоспособность персонала; в-третьих, формируется социальный капитал организации <12>.

<12> Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Издательство РАГС, 2009. 488 с.

В различных нормативных актах также встречается термин "персонал" в различных значениях, что приводит к двоякому толкованию и сложностям в правоприменении.

Так, например, "...к общеучрежденческому персоналу относятся работники вспомогательных подразделений, заведующие отделениями, старшие медицинские сестры, младший медицинский персонал, медицинские регистраторы..." <13>.

<13> Инструкция по расчету стоимости медицинских услуг (временная) (утв. Минздравом РФ N 01-23/4-10, РАМН N 01-02/41 10.11.1999) // Здравоохранение. 2000. N 5; 2000. N 7.

Или: "...к основному персоналу лечебного учреждения относится врачебный и средний медицинский персонал, непосредственно оказывающий медицинские услуги..." <14>.

<14> Инструкция по расчету стоимости медицинских услуг (временная) (утв. Минздравом РФ N 01-23/4-10, РАМН N 01-02/41 10.11.1999) // Здравоохранение. 2000. N 5; 2000. N 7.

Либо: "...персонал сварочного производства - сварщики, операторы, специалисты сварочного производства и другой персонал, выполняющий операции сварочного производства, влияющие на качество сварной продукции..." <15>.

<15> Приказ Ростехнадзора от 09.06.2008 N 398а "Об утверждении и введении в действие Положения о Системе аттестации сварочного производства на объектах, подконтрольных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору" // Безопасность труда в промышленности. 2008. N 9.

Отсюда можно сделать вывод о том, что персонал в этих актах приравнивается к работникам.

Однако уже в другом акте отмечается, что "...нанятый персонал экспонента: персонал, временно нанятый экспонентом для работы на стенде..." <16>. Он противопоставляется собственному персоналу экспонента, т.е. персоналу, числящемуся в штате экспонента и привлекаемому им для работы на стенде. Следовательно, можно предположить, что никто не запрещает экспоненту заключить с временным персоналом гражданско-правовые договоры. Таким образом, персонал - это не только работники.

<16> ГОСТ Р 53103-2008. "Деятельность выставочно-ярмарочная. Термины и определения" (утв. Приказом Ростехрегулирования от 18.12.2008 N 512-ст). М.: Стандартинформ, 2009.

В Трудовом кодексе РФ нет легального определения персонала. Вместе с тем этот термин повсеместно используется в главе 53.1 "Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)". Это позволяет заключить, что законодатель приравнивает так называемых "предоставляемых" работников к персоналу. Однако если предположить, что данная категория работников по своим правам приравнена к работникам, чей статус определяется по ст. ст. 20 и 21 ТК РФ, то, следовательно, персонал - это работники.

Еще большая неопределенность в данный вопрос вносится Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" <17>, анализ норм которого позволяет утверждать, что в понятие персонал включаются и безработные.

<17> Приказ Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru, 21.10.2015.

Таким образом, если мы исходим из того, что персонал - это работники, то к ним, естественно, применяются нормы трудового права.

В том случае, если мы утверждаем, что персонал - это не только работники, а также и лица, работающие по гражданско-правовым договорам, то нужно использовать и нормы гражданского законодательства.

Особая ситуация с безработными. Несомненно, это сфера трудового права, однако они не являются работниками, поэтому это вносит определенную специфику в определении персонала.

Другой проблемой управления персоналом является использование в различных нормативных правовых актах некорректных юридических терминов.

Думается, что причиной тому является комплексный характер управления персоналом: "высшее руководство (top management): лицо или группа работников, осуществляющих руководство и управление организацией" <18>; "локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок ведения документации по учету и движению персонала; трудовой договор (контракт)" <19>.

<18> ГОСТ ISO 9000-2011. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь // СПС "КонсультантПлюс".
<19> Приказ Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru, 21.10.2015.

Не совсем ясное понимание термина "организация" встречается в других нормативных правовых актах по тематике управления персоналом.

Так, в ГОСТ ISO 9000-2011 "Системы менеджмента качества" указывается: "Организация (organization): Группа работников и необходимых средств с распределением ответственности, полномочий и взаимоотношений. Пример - Компания, корпорация, фирма, предприятие, учреждение, благотворительная организация, предприятие розничной торговли, ассоциация, а также их подразделения или комбинация из них" <20>.

<20> ГОСТ ISO 9000-2011. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь // СПС "КонсультантПлюс".

Данный термин показывает, что сами представители менеджмента трудовых ресурсов далеки от законодательного определения организации. Вместе с тем они этой дефиницией активно пользуются.

Следующей проблемой в сфере управления персонала является неопределенность в его отнесении к той или иной отрасли знания.

По классификации ВАК РФ, управление персоналом входит в специальность, имеющую шифр: "08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством" <21>: "13.24. Управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)".

<21> Высшая аттестационная комиссия Минобразования РФ. URL: http://vak.ed.gov.ru/316.

Здесь возникает вполне резонный вопрос: следует употреблять термин "управление персоналом" или дефиницию "управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)"?

Ответ весьма не однозначный, т.к., в принципе, управление персоналом относится к экономике труда, а следовательно, может наполняться любым смыслом, т.к. экономика труда - это система знаний, а не норм права, а все знания носят субъективный характер.

Однако требования ВАК имеют императивный характер, ввиду чего управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации) исключает всякое использование норм трудового права, т.к. это сфера экономики труда, да и правильнее было бы использовать термин ВАК РФ.

Вместе с тем шифр ВАК противоречит Приказу Минэкономики РФ от 01.10.1997 N 118 "Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)" и Приказу Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом", где отчетливо прослеживается необходимость использования норм трудового права.

Кроме того, в ГОСТ Р ИСО 9004-2010 "Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества" <22> употребляется термин "Менеджмент человеческих ресурсов": "Персонал является важным ресурсом любой организации, и его активное участие повышает способность организации создавать ценность для заинтересованных сторон. Высшему руководству следует, за счет своей лидирующей роли, формировать и поддерживать коллективное видение, коллективные ценности и внутреннюю среду, в которой персонал может быть полностью вовлечен в достижение целей организации".

<22> ГОСТ Р ИСО 9004-2010. URL: http://docs.cntd.ru/document/1200082555.

Таким образом, по этому нормативному правовому акту менеджмент человеческих ресурсов входит в понятие "менеджмент качества", что опять противоречит требованиям шифра специальности ВАК РФ, где указывается, что управление персоналом - это элемент системы менеджмента качества предприятия (организации), он не поглощается менеджментом, т.е. управление персоналом имеет самостоятельность.

В ГОСТ Р 55471-2013 "Системы газораспределительные. Системы управления сетями газораспределения" указывается, что система управления сетями газораспределения должна гарантировать, что к выполнению каждой рабочей операции привлекается в необходимом количестве обученный, информированный и компетентный персонал <23>. В этом акте используется термин "управление персоналом", а не "менеджмент человеческих ресурсов" и "управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)".

<23> ГОСТ Р 55471-2013. URL: http://docs.cntd.ru/document/1200103209.

Следующей проблемой управления персоналом является определение роли и места норм трудового права в системе управления персоналом, где в обязательном порядке должны учитываться требования экономики труда, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики.

Общим для всех этих наук является то, что у них есть единый объект - трудовая деятельность персонала, что их объединяет в систему.

Вместе с тем каждый подход в системе управления персонала будет определяться спецификой их предмета.

В конечном итоге важно определить пропорцию норм трудового права в управлении персоналом.

Системный подход подразумевает, что требования экономики труда, трудового права, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики должны применяться в сфере управления персоналом одновременно.

Действительно, вряд ли можно предположить, что экономические решения руководителя организации в области управления персоналом будут реализовываться без соблюдения норм трудового права, которые выступают в этом отношении как стандарт.

То же самое относится и к деятельности специалистов по управлению персоналом, психологов, медиков, специалистов по охране труда, которые должны принимать решения в точном соответствии с нормами трудового права.

При определении пропорции норм трудового права в системе управления персоналом нужно четко ограничить сферу их применения.

Здесь существует определенная проблема проведения демаркационной линии между нормами трудового права, которые входят в систему управления персоналом, и нормами трудового права как отрасли права.

Сущность этой проблемы состоит в следующем: является ли управление персоналом отдельной отраслью деятельности или нет?

При утвердительном ответе можно заключить, что нормы трудового права будут рассматриваться как неотъемлемая, интегративная часть новой отрасли, следовательно, их применение будет определяться потребностью этой отрасли. Таким образом, они утратят свой самостоятельный характер, как если бы они рассматривались в качестве элемента трудового права как отрасли права.

На наш взгляд, очерчивание сферы применения норм трудового права в области управления персоналом следует определять исходя из требований нормативных правовых актов, а не произвольно. В противном случае к управлению персоналом можно приравнять все трудовое право, что неверно, либо управление персоналом будет наполняться исключительно субъективным смыслом и трактоваться в зависимости от личности человека, который этим вопросом занимается. Другое дело, что нормативные акты, регулирующие управление персоналом, далеки от идеала. Однако их анализ в принципе позволяет выделить общие подходы в этом отношении.

Сферами применения норм трудового права в управлении персоналом являются (на основе Приказа Минэкономики РФ от 01.10.1997 N 118 "Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)" и Приказа Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом") следующие сферы.

1. Отношения занятости и трудоустройства.

Подобный вывод следует из Приказа Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом", в котором отмечается, что его положения распространяются на работников учреждений занятости населения.

Думается, что эту норму можно связать с Приказом Минтруда России от 13.11.2012 N 524н "Об утверждении федерального государственного стандарта государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников" <24>, в котором отмечается, что государственная услуга в части содействия гражданам в поиске подходящей работы включает следующие административные процедуры (действия): подбор гражданину подходящей работы, исходя из сведений о свободных рабочих местах и вакантных должностях, содержащихся в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения; согласование с гражданином вариантов подходящей работы; согласование с работодателем кандидатуры гражданина; оформление и выдача гражданину не более 2 направлений на работу; информирование гражданина о необходимости представления выданного направления на работу с отметкой работодателя; оформление в случае несогласия гражданина отказа от варианта подходящей работы; предложение в случае отсутствия вариантов подходящей работы гражданину: направления на работу по смежной профессии (специальности); вариантов оплачиваемой работы, включая работу временного характера, требующей либо не требующей предварительной подготовки, отвечающей требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, содержащихся в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения, для самостоятельного посещения работодателей.

<24> Приказ Минтруда России от 13.11.2012 N 524н "Об утверждении федерального государственного стандарта государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников" // Российская газета. 2013. 30 января. N 18.

2. Планирование потребности работодателя в персонале с учетом существующего кадрового состава.

Считаем, что в этой сфере нормы трудового права увязываются с документами кадрового делопроизводства, которые определяются ТК РФ, Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" <25>, Инструкцией о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69) <26>, Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), положением о защите персональных данных работников, штатным расписанием (ф. Т-3), книгой учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании, положением о системе обучения, графиком отпусков, должностными инструкциями по каждой должности в соответствии со штатным расписанием и др.

<25> Бюллетень Минтруда РФ. 2004. N 5. С 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы. См.: Информация Минфина России N ПЗ-10/2012 // Экономика и жизнь (Бухгалтерское приложение). 2012. N 50).
<26> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 49.

3. Привлечение персонала.

Нормы трудового права определяют порядок заключения трудового договора (глава 11 ТК РФ).

Так, в ст. 64 ТК РФ указывается, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

4. Оценка персонала.

В ст. 81 ТК РФ указывается, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Так, например, аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории <27>.

<27> Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (в ред. от 02.03.2016) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. N 53 (ч. 1). Ст. 7598.

Кроме того, проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность <28>.

<28> Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (в ред. от 02.03.2016) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. N 53 (ч. 1). Ст. 7598.

В свою очередь, в ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (в ред. от 15.02.2016) указывается, что аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года <29>.

<29> Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (в ред. от 15.02.2016) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. N 10. Ст. 1152.

Напрямую оценка персонала увязывается с управлением персоналом в ряде подзаконных нормативных актах. Она понимается весьма своеобразно. Думается, что разработчики этих актов хотели показать, что оценка персонала - более широкое понятие, чем аттестация работников, т.к. в нее включаются и экономические, и психологические аспекты.

Например, "с целью обеспечения необходимого уровня компетентности персонала организации следует устанавливать и обеспечивать выполнение плана повышения квалификации персонала и соответствующих процессов, способствующих выявлению, развитию и повышению уровня компетентности работников организации путем принятия следующих мер: определения уровня профессиональной и личной компетентности работников, которая может понадобиться организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе согласно ее миссии, видения, стратегии, политике и целям; определения текущего уровня компетентности работников организации и расхождений между тем, что имеется и что требуется на настоящий момент и может потребоваться в будущем; осуществления действий, направленных на повышение и (или) достижение требуемого уровня компетентности работников с целью устранения расхождений; анализа и оценки результативности мер, принимаемых для достижения необходимого уровня компетентности работников; поддержания достигнутого уровня компетентности <30>.

<30> ГОСТ Р ИСО 9004-2010. Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества (утв. и введен в действие Приказом Росстандарта от 23.11.2010 N 501-ст). М.: Стандартинформ, 2011.

Кроме того, необходимо осветить концепцию эффективных контрактов, которая была заложена в Указе Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" <31>.

<31> Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. N 19. Ст. 2334.

В соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р "Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы" <32>, эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Данное определение закрепляет основные признаки, присущие данному соглашению, однако не дает однозначного ответа на вопрос, что же подразумевается под самой эффективностью.

<32> Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р "Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. N 49. Ст. 6909.

При рассмотрении концепции эффективного контракта также встает вопрос о том, где и на каком уровне должны быть предусмотрены соответствующие критерии оценки деятельности работника. Наиболее приемлемым в данном случае будет являться сочетание централизованного и локального регулирования таким образом, чтобы государство устанавливало перечень показателей эффективности, что стало бы гармоничным продолжением формирующихся в настоящее время профессиональных стандартов, например, в качестве приложения к ним. Работодатель же придавал бы этим показателям конкретные стоимостные оценки, в зависимости как от финансовых возможностей организации, так и от основных направлений ее деятельности и сложности достижения самого показателя. Такой порядок позволил бы уйти от практики введения работодателями абстрактных и субъективных оснований для назначения стимулирующих выплат. Суть эффективного контракта также состоит в том, что работник будет заинтересован добросовестно и старательно трудиться не только для достижений в долгосрочной перспективе (профессиональное совершенствование, карьерный рост), но и для постоянного качественного выполнения своих служебных обязанностей, т.к. его результативность в работе будет определять его текущее материальное положение.

5. Подготовка и переподготовка персонала организации.

На наш взгляд, с точки зрения норм трудового права здесь уместнее говорить об ученическом договоре как наиболее эффективном механизме в данной сфере.

Так, в ст. 198 ТК РФ указывается, что работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Кроме того, особый интерес вызывают Методические рекомендации по разработке основных профессиональных образовательных программ и дополнительных профессиональных программ с учетом соответствующих профессиональных стандартов <33>, в которых указывается, что образовательная программа - комплекс основных характеристик образования, который представлен в виде учебного плана, календарного учебного графика, рабочих программ учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), иных компонентов, а также оценочных и методических материалов. В связи с этим методические рекомендации включают вопросы разработки всех документов образовательной программы, содержание которых непосредственно или опосредованно связано с профессиональными стандартами.

<33> Официальные документы в образовании. 2015. N 8; 2015. N 9.

6. Заработная плата. Мотивация персонала.

В этой связи целесообразно привести ст. 129 Трудового кодекса РФ, в которой отмечается, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

7. Прекращение трудового договора.

В ст. 77 ТК РФ указывается, что основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Кроме того, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

8. Ответственность персонала.

В трудовом праве выделяются два вида ответственности - дисциплинарная и материальная.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

В свою очередь, в ст. 238 ТК РФ указывается, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

9. Охрана труда.

В ст. 209 ТК РФ определяется, что охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Кроме того, условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

10. Трудовые споры.

По субъекту все трудовые споры можно подразделить на индивидуальные и коллективные.

Под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в т.ч. об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 382 ТК РФ).

В свою очередь, коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Все перечисленные 10 аспектов управления персонала связаны с нормами трудового права. Однако без учета методов и средств экономики труда, психологии труда, педагогики труда, гигиены труда, эргономики они будут представлять лишь классическую модель трудового права как отрасли права. В то время как рассмотрение всех составляющих элементов системы управления персоналом в совокупности позволяет говорить о ее специфике и отличии от классического трудового права.

Подводя итог, необходимо отметить, что трудовое право занимает центральное место в процессе управления персоналом. Безусловно, управление персоналом нельзя относить к самостоятельной отрасли. С точки зрения учебной дисциплины и управленческой деятельности работодателя процесс правового обеспечения управления персоналом можно рассматривать как систему нормативных правовых актов и локальных нормативных актов работодателя, призванных обеспечить эффективную трудовую деятельность работников с целью развития интеллектуального (человеческого) капитала.

Литература

Булыга Р.П. Подходы к формированию комплексной публичной отчетности организации на базе концепции интеллектуального капитала // Аудитор. 2015. N 11. С. 18 - 29.