Мудрый Юрист

Отграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров: вопросы теории и практики

Дзарасов Марат Эльбрусович, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. О.Е. Кутафина.

Статья посвящена проблеме отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.

Ключевые слова: трудовое право; трудовой договор; гражданско-правовой договор, связанный с трудом; отграничение трудового договора от гражданско-правового.

Employment contract delineated from adjacent a civil contract: theory and practice

M.E. Dzarasov

Dzarasov Marat E., Phd, Assistant Professor of Labor Law and Social Security Law of the Moscow State Law University named after O.E. Kutafin.

The article deals with the problem of differentiation of the employment contract of the related civil contracts related to work.

Key words: labor law; a labor contract; civil contract associated with labor; differentiation of the employment contract of civil contracts.

Практика последних лет свидетельствует о стремлении работодателей применить к регулированию трудовых отношений гражданское законодательство с целью снижения правовых гарантий работников, предусмотренных трудовым законодательством, в результате чего широкое распространение получила категория трудовых споров, связанная с переквалификацией гражданско-правовых договоров в трудовые.

Договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность) по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора <1>. Как верно отмечается в Постановлении Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14 октября 2010 г. по делу N А09-4208/2010, право выбирать порядок оформления отношений принадлежит гражданину, поскольку именно ему решать, что ему выгодно - подчиняться ли трудовому распорядку и нести риск наложения дисциплинарных взысканий, но при этом иметь возможность претендовать на оплату труда не менее минимального размера, на отдых и гарантии продолжительности рабочего времени, выходных, праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, обязательное социальное страхование и так далее.

<1> Определение Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. N 597-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации".

В связи с вышеуказанным большое значение имеют положения ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), в соответствии с которой, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма ТК РФ, как отмечается Конституционным Судом РФ, направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции РФ) <1>.

<1> Там же.

Частью 2 ст. 15 ТК РФ установлено, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В свою очередь, ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

Трудовым законодательством четко не определен перечень критериев, которые бы позволили однозначно квалифицировать заключенный договор как трудовой, отграничить его от гражданско-правового.

Попытки выделить признаки трудового договора и трудового отношения, отделяющие их соответственно от гражданско-правовых договоров подряда, возмездного оказания услуг и пр., и гражданско-правовых отношений осуществлялись давно.

Значительный вклад в разработку признаков трудового договора внес Л.С. Таль. В своей работе "Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Общее учение" Л.С. Таль писал, что сущность трудового договора заключается в том, что одно лицо обещает за вознаграждение приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к предприятию или хозяйству другого в качестве несамостоятельного работника (рабочего, служащего, ученика), обязуясь подчиняться, насколько это вытекает из содержания и цели договора, хозяйской власти работодателя <1>. Он же, характеризуя трудовые отношения, отмечал, что они вытекают из подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого - "трудовой договор" в тесном смысле <2>.

<1> Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Общее учение. Ярославль, 1913. С. 84.
<2> Там же. С. 53.

Л.С. Талем были выделены следующие элементы трудового договора: длительное предоставление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлением имущественных благ; рабочий обещает приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя; подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти; обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер <1>.

<1> См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 97.

Несколько позднее К.М. Варшавский, анализируя определение трудового договора, содержавшееся в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г., выделял в качестве его существенных признаков: во-первых, наличность соглашения сторон; во-вторых, обязанность одной договаривающейся стороны представить другой свою рабочую силу; в-третьих, обязанность этой другой стороны уплатить вознаграждение <1>. Далее он отмечал, что второй признак - предоставление рабочей силы - отличает трудовой договор от родственного ему договора подряда, предметом которого является не рабочая сила как таковая, а результат ее применения - выполнение определенной работы <2>.

<1> См.: Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Ленинград, 1924. С. 37 - 38.
<2> См.: Там же. С. 40.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В современной научной и учебной литературе исследователями предлагается различный набор критериев и признаков, позволяющих отграничить трудовые договоры от смежных с ними гражданско-правовых.

Например, Л.А. Чиканова выделяет следующие основные признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора:

  1. выполнение работником трудовой функции (работы по предусмотренной специальности, квалификации или должности);
  2. выполнение работником трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку;
  3. предоставление работнику больших прав и гарантий, включая установленные ст. 56 и 136 ТК РФ обязанности работодателя по обеспечению работнику условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также по выплате ему заработной платы не реже двух раз в месяц <1>.

КонсультантПлюс: примечание.

Статья Л. Чикановой "Трудовой договор" включена в информационный банк согласно публикации - "Хозяйство и право", 2006, N 9.

<1> См.: Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. 2002. N 5. С. 12 - 13.

Арбитражная практика (Постановления Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 9 января 2008 г. N А56-45362/2006, от 15 мая 2007 г. N А56-23713/2006, Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 1 ноября 2006 г. N А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1) в качестве признаков, позволяющих признать договор трудовым, рассматривает:

  1. личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность работодателя);
  2. организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, выполнение в процессе трудовой деятельности распоряжений работодателя);
  3. выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  4. гарантия социальной защищенности <1>.
<1> См.: Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: Учебно-практическое пособие для вузов. М., 2013. С. 189.

По мнению В.А. Белова, наиболее полное разграничение трудового договора и договора возмездного оказания услуг дал Федеральный арбитражный суд Восточно-Сибирского округа (далее - ФАС ВСО). Отмечая, что договор возмездного оказания услуг действительно имеет сходство с трудовым договором, поскольку связан с выполнением определенных действий, которые согласно ст. 780 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) исполняются лично исполнителем и, как правило, не сопровождаются созданием овеществленного результата, он обращает внимание на то, что существуют признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров.

К таким признакам, как пишет В.А. Белов, относятся:

  1. выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества. Кроме того, трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность. Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разовое задание заказчика. При исполнении трудовой функции по трудовому договору работнику предоставляются социальные гарантии и компенсации;
  2. в трудовых правоотношениях работник сохраняет право на получение платы за выполнение предусмотренной трудовым договором функции независимо от достигнутого результата. В соответствии с рассматриваемыми договорами в случае невыполнения работ по вине исполнителя заказчик оплачивает только выполненную часть работ;
  3. осуществление расчетов по указанным договорам предусмотрено по окончании работ на основании актов приемки выполненных работ, исходя из установленной цены договора, тогда как для трудовых правоотношений оплата труда производится регулярно с применением тарифных ставок и окладов (см. Постановление ФАС ВСО от 10 апреля 2007 г. N А69-297/06-3-7-10-Ф02-1797/07) <1>.
<1> См.: Практика применения Гражданского кодекса РФ, частей второй и третьей / Под общ. ред. В.А. Белова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2011.

А.М. Куренной выделяет следующие признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров:

  1. характер выполняемой работы. Как обоснованно указывается А.М. Куренным, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). Работа может быть выполнена с использованием материала подрядчика или заказчика, риск (до приемки работы), как правило, лежит на подрядчике, оплата может производиться по окончании работ или поэтапно, подрядчик несет ответственность за надлежащее качество работы и т.д.

Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (как правило, разовых) работ, в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью.

Работник как сторона трудовых отношений обязан выполнять не разовую, а любую работу по указанию работодателя или его представителя, но в рамках оговоренной трудовой функции;

  1. вопросы свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии ненарушения интересов государства и третьих лиц). При заключении трудового договора эта свобода ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. 8, 9, 50, 57, 74 ТК РФ условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению);
  2. предоставление отпусков, выходных дней и т.д.;
  3. социальное обеспечение в период работы (пособие по временной нетрудоспособности и т.п.);
  4. пенсионное обеспечение;
  5. обязанности работодателя по выплатам во внебюджетные фонды. В ряде случаев гражданско-правовые договоры позволяют сэкономить на этих взносах по сравнению с выплатами, производимыми в отношении наемных работников, работающих по трудовым договорам (заказчик как сторона гражданско-правового договора уплачивает некоторые взносы в несколько меньшем размере, чем работодатель при трудовых отношениях);
  6. ответственность работника. Ответственность лиц, работающих по трудовым договорам, предусмотрена также институтом трудового права как материальная ответственность, при этом она, как правило, ограничена и привязана к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по правилам гражданско-правовой ответственности (с возможностью обращения на личное имущество) <1>.
<1> См.: Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации: Монография / Э.Н. Бондаренко, Е.С. Герасимова, С.Ю. Головина и др.; Под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2016.

В письме Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. N 051/160-97 "Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров" были определены характерные признаки трудовых договоров, позволяющие с точки зрения данного специализированного финансово-кредитного учреждения при Правительстве РФ их не смешивать.

Письмо Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. N 051/160-97 "Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров" содержит характерные признаки трудовых договоров, позволяющие их отличать от смежных гражданско-правовых: по гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, по договору подряда, с которым в большинстве случаев приходится сталкиваться на практике, в соответствии со ст. 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат; вторым признаком трудового договора, непосредственно вытекающим из первого, считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку; третьим, весьма существенным, признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда; согласно ст. 77, 80 и 96 Кодекса законов о труде РФ (далее - КЗОТ РФ) оплата труда работающих зависит от трудового вклада и качества труда. При этом обычно применяются тарифные ставки и оклады, и заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы. Допускаемая гражданским законодательством выдача аванса не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен. Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда и возмездного оказания услуг исполнитель работ несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком; характерным признаком трудового договора служит также установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда; работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.

Таким образом, в различных источниках приводится разнообразный перечень критериев и признаков, руководствуясь которыми мы может отличить трудовой договор от гражданско-правового.

В связи с этим весьма важно то, что еще в свое время Фонд социального страхования РФ указал, что рассмотренные отличительные признаки трудового договора следует применять в их совокупности, что позволит даже в сложных, сомнительных случаях провести разграничение указанных трудовых и гражданско-правовых договоров.

Исходя из положений ст. 56 ТК РФ можно выделить следующие признаки, по которым трудовой договор отличается от гражданско-правовых договоров:

Список литературы

Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Ленинград, 1924.

Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации: Монография / Э.Н. Бондаренко, Е.С. Герасимова, С.Ю. Головина и др.; Под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2016.

Практика применения Гражданского кодекса РФ, частей второй и третьей / Под общ. ред. В.А. Белова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2011.

Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 97.

Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Общее учение. Ярославль, 1913. С. 84.

Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: Учебно-практическое пособие для вузов. М., 2013.

КонсультантПлюс: примечание.

Статья Л. Чикановой "Трудовой договор" включена в информационный банк согласно публикации - "Хозяйство и право", 2006, N 9.

Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. 2002. N 5. С. 12 - 13.