Мудрый Юрист

Судебная практика по спорам, вытекающим из ученических договоров

Чиканова Л.А., заведующий отделом законодательства о труде и социальном обеспечении ИЗиСП, доктор юридических наук.

Моцная О.В., старший научный сотрудник ИЗиСП, кандидат юридических наук.

В последнее время в правовой литературе все чаще обращается внимание на несовершенство законодательства, регулирующего отношения, связанные с профессиональным обучением работников, в том числе на основании ученического договора. В частности, указывается на противоречие, которое якобы существует между ст. ст. 187 и 204 Трудового кодекса РФ. Отмечается, что "опытные кадровики, бухгалтеры и специалисты по труду и заработной плате порой сталкиваются с неразрешимым вопросом: что платить работнику, с которым заключен ученический договор, - стипендию или зарплату? А может быть, и то и другое? <1>". Так, анализируя указанные статьи Трудового кодекса РФ, Ю. Хачатурян приходит к выводу о том, что "существует некая несправедливая ситуация, противоречие между ст. ст. 187, 204 Трудового кодекса РФ" <2>. Нет единой позиции по данному вопросу и в практике применения этих норм, в том числе судебной.

<1> Хачатурян Ю. Противоречие между статьями 187 и 204? // Трудовое право. 2014. N 11. С. 69.
<2> Там же.

Рассмотрим подробнее, как соотносятся нормы ст. ст. 187 и 204 Трудового кодекса РФ (далее - ТК) в части обязательности выплаты работникам, направленным на профессиональное обучение в соответствии с ученическим договором, стипендии, а также среднего заработка по основному месту работы. Можно ли рассматривать эти нормы как общую и специальную, или каждая из них регулирует самостоятельные отношения?

Чтобы правильно ответить на данный вопрос, необходимо исходить из общих положений ТК, регламентирующих права и обязанности работника и работодателя, связанные с подготовкой и дополнительным профессиональным образованием работников.

В соответствии со ст. 196 ТК необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов.

При этом в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Согласно ст. 197 ТК работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 5 ст. 196 ТК).

Как видно из содержания приведенных норм, законодатель четко разграничивает право работодателя и его обязанность осуществлять профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников.

Если профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников является условием выполнения ими определенных видов деятельности и это предусмотрено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, его осуществление является обязанностью работодателя. Работодатель в указанных случаях обязан направить работника на соответствующую подготовку.

В свою очередь, и для работников прохождение профессионального обучения или дополнительного профессионального образования по направлению работодателя при данных условиях является обязательным.

В соответствии со ст. 187 ТК при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Кроме того, работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Из содержания приведенной статьи вытекает, что указанные в ней гарантии и компенсации предоставляются тем работникам, которые направлены работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование. Другими словами, на указанные в ст. 187 ТК гарантии имеют право те работники, в отношении которых работодатели обязаны проводить повышение квалификации за счет собственных средств, поскольку это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности <1>.

<1> К таким категориям работников относятся, например: медицинские работники (ст. 72, подп. 8 п. 1 ст. 79 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан"); педагогические работники (ст. 48 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"); работники речного транспорта (в соответствии с п. 2.11 Правил технической эксплуатации речного транспорта, утв. Приказом Минречфлота РСФСР от 3 января 1973 г. N 2); работники организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), осуществляющие руководство горными и взрывными работами (ст. 25 Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности"); и др.

При этом необходимо соблюдение двух условий: работник должен быть направлен на профессиональное образование или дополнительное профессиональное образование именно работодателем; его обучение должно осуществляться с отрывом от работы <1>.

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафронова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М., 2015. С. 427.

Если же подготовка работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) или дополнительное профессиональное образование необходимы работодателю для собственных нужд, он вправе сделать это. Однако данное право работодателя должно соотноситься с правом работника на соответствующую подготовку или дополнительное профессиональное образование, которое согласно ч. 2 ст. 197 ТК реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

Одним из таких договоров является ученический договор. Как предусмотрено ст. 198 ТК, работодатель имеет право заключать с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Согласно ст. 204 ТК ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Итак, если рассматривать положения ст. ст. 187 и 204 ТК в их системной связи, необходимо различать два вида отношений, возникающих в связи с подготовкой (профессиональным образованием и профессиональным обучением) и дополнительным профессиональным образованием:

  1. отношения, возникающие в связи с исполнением работодателем и работником обязанности провести (пройти) профессиональное обучение;
  2. договорные отношения, в которых стороны сами определяют свои права и обязанности, связанные с прохождением профессионального обучения, в рамках, установленных ТК.

Обязанность работодателя по предоставлению гарантий и компенсаций работникам, проходящим профессиональное обучение или получающим дополнительное профессиональное образование, зависит от вида возникающих отношений.

В случаях, когда профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование осуществляется в связи с исполнением работодателем и работником обязанности провести (пройти) профессиональное обучение, гарантии и компенсации предоставляются в соответствии со ст. 187 ТК.

Но в тех случаях, когда стороны добровольно принимают на себя обязанности по проведению (прохождению) профессионального обучения или дополнительного профессионального образования и заключают соответствующий ученический договор, гарантии и компенсации определяются этим договором.

Таким образом, отвечая на поставленный вопрос, следует констатировать, что ст. ст. 187 и 204 ТК в части обязательности выплаты работникам, направленным на профессиональное обучение в соответствии с ученическим договором, стипендии, а также среднего заработка по основному месту работы не соотносятся как общая и специальная нормы. Эти нормы регламентируют различного рода отношения по прохождению профессионального обучения или дополнительного профессионального образования <1>.

<1> С точки зрения теории права классификация норм на общие и специальные обусловлена тем, что общие нормы распространяются на все или большую часть институтов соответствующей отрасли права, а специальные нормы регулируют какой-либо определенный вид общественных отношений с присущими им особенностями (см. подробнее: Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права: Учебник. М., 2004. С. 285).

Данный вывод обусловлен и самой структурой ТК, в котором ст. 187 относится к разд. VII "Гарантии и компенсации", а ст. 204 ТК включена в разд. IX "Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников".

Термин "гарантии" законодатель определяет как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а "компенсации" - как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренные ТК, поэтому в случае направления работника на повышение квалификации работодатель гарантирует сохранение за ним рабочего места и выплачивает работнику средний заработок по основному месту работу. Направление на повышение квалификации осуществляется в одностороннем порядке приказом работодателя и никаким письменным соглашением сторон не опосредуется <1>.

<1> См. подробнее: Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. М., 2004. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. С. 415 - 416.

Именно из такого соотношения ст. ст. 189 и 204 ТК исходят и суды при рассмотрении споров, связанных с прохождением профессионального обучения или дополнительного профессионального образования.

Вместе с тем на практике это соотношение указанных норм не всегда соблюдается.

Нередко с работником заключается договор и в случаях, когда повышение квалификации является условием выполнения трудовой функции. При этом в договоре предусматривается условие о возмещении работником расходов, связанных с его обучением, в случае увольнения с работы по собственному желанию до истечения срока "отработки" после прохождения обучения, обусловленного договором, что неправомерно и, как следствие, влечет за собой возникновение трудовых споров.

Приведем примеры из судебной практики.

Так, М. обратилась в Кировский городской суд Ленинградской области с иском к муниципальному бюджетному учреждению здравоохранения "Кировская центральная районная больница" (далее - работодатель) о взыскании незаконно удержанной из заработной платы суммы <1>.

<1> См.: Дело N 2-99/2013 г. // ГАС "Правосудие".

Суть дела состояла в следующем: между М. и работодателем был заключен договор, по которому работодатель обязался направить М. на курсы повышения квалификации и оплатить соответствующие расходы по обучению.

Пунктом 4.2 договора было предусмотрено, что при досрочном расторжении договора по инициативе М. (ранее пяти лет после окончания курсов повышения квалификации) она возмещает убытки, понесенные работодателем (оплата за курсы повышения квалификации, оплата командировочных расходов, проезда, средняя заработная плата, сохраненная на период прохождения курсов).

После прохождения указанных курсов М. уволилась с работы по собственному желанию. При ее увольнении из причитающейся ей заработной платы была удержана определенная сумма, в которую входили средний заработок, сохраненный за ней на период повышения квалификации, и оплата проезда к месту учебы.

В связи с тем что удержанной из заработной платы суммы было недостаточно для возмещения выплаченных М. средств за период прохождения курсов, работодатель во встречном иске просил взыскать разницу между фактическими расходами на повышение квалификации М. и удержанной из ее заработной платы суммой.

В ходе рассмотрения данного дела судом было установлено, что в соответствии со ст. 72 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" медицинские работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за счет средств работодателя и это является условием выполнения ими трудовой функции.

В силу ст. 196 ТК работодатель обязан в таких случаях проводить повышение квалификации работников за счет собственных средств.

Учитывая вышеизложенное, суд пришел к выводу о том, что обязанность по повышению квалификации врачей возлагается на работодателя.

Исходя из данного обстоятельства, суд заключил, что в соответствии со ст. 187 ТК средняя заработная плата, выплачиваемая в период повышения квалификации, и расходы по проезду являются гарантиями и компенсациями работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации. Они не могут быть отнесены к затратам, понесенным МБУЗ "Кировская центральная районная больница" на обучение М. в рамках ст. ст. 204 и 249 ТК (оплата ученичества по ученическому договору и возмещение затрат работодателя).

В связи с этим суд счел противоречащим положениям трудового законодательства п. 4.2 договора о повышении квалификации истицы. На основании указанных норм суд взыскал с муниципального бюджетного учреждения здравоохранения "Кировская центральная районная больница" в пользу М. недовыплаченную ей заработную плату, денежную компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя.

В удовлетворении встречного иска муниципального бюджетного учреждения здравоохранения "Кировская центральная районная больница" к М. о взыскании расходов на повышение квалификации было отказано.

Позиция суда в данном деле представляется обоснованной, так как в ее основе лежит правильное применение соотношения норм, регламентирующих отношения, связанные с прохождением профессиональной подготовки и обучения.

Приведем другой пример.

ОАО "Н" обратилось в Ашинский городской суд Челябинской области с иском к Т. о возмещении расходов на обучение <1>.

<1> См.: Дело N 2-289/2014 г. // ГАС "Правосудие".

При рассмотрении дела в суде было установлено, что ОАО "Н" и Т. заключили договор, по условиям которого ответчик обязался пройти обучение по определенной специальности, а по окончании обучения отработать на заводе два года. В свою очередь, ОАО "Н" приняло на себя обязательство оплатить обучение, расходы на проезд к месту нахождения учебного заведения и проживание. Ответчик окончил обучение, но принятые на себя по договору обязательства отработать на предприятии в течение двух лет не исполнил, а уволился на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (по собственному желанию). При этом затраты, понесенные работодателем на обучение, он не возместил. На момент увольнения ответчик отработал один год после окончания обучения.

Изучив материалы дела, суд посчитал заявленные истцом требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Суд установил, что в соответствии со ст. 204 ТК ОАО "Н" заключило с Т. именно ученический договор. При этом специальность, по которой обучался Т., была необходима работодателю, т.е. обучение происходило для нужд работодателя.

Работник закончил обучение, однако до истечения двухлетнего срока после его окончания уволился по собственному желанию. При увольнении понесенные истцом расходы на его обучение ответчик Т. не возместил.

Как отметил в своем решении суд, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, заключивших ученический договор, возникают на основе свободного волеизъявления работодателя и работника. Учитывая, что договор на обучение заключен на основе волеизъявления сторон, они обязаны соблюдать условия договора, в том числе и условие п. 1.1, согласно которому Т. обязался после прохождения обучения проработать у работодателя два года.

На основании изложенного суд пришел к выводу о том, что требование истца о взыскании с Т. затрат, произведенных работодателем на его обучение, пропорционально отработанным 12 месяцам подлежит удовлетворению.

Таким образом, указанные судебные решения подтверждают тезис о том, что в случае, когда отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников возникают на основе свободного волеизъявления работодателя и работника и оформляются договором, к ним применяются положения ТК, регулирующие ученический договор. За работником закрепляется обязанность возместить работодателю все затраты на обучение, в том числе и выплаченную стипендию, в случае неисполнения работником условия ученического договора об обязательной отработке (ст. 207 ТК).

Если же обеспечение профессионального обучения входило в обязанность работодателя, то работник имеет право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 187 ТК, а работодатель, в свою очередь, не вправе требовать возмещения тех денежных средств, которые были выплачены в качестве таковых.

Рассматривая споры, связанные с прохождением профессионального обучения, судебная практика столкнулась и с такой проблемой, как оспаривание факта добровольности заключения ученического договора, что является обязательным условием его заключения. В качестве примера можно привести дело, рассмотренное судебной коллегией по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры <1>.

<1> См.: Дело N 33-4272/2010 г. // ГАС "Правосудие".

Суть дела состояла в следующем: ОАО "Авиакомпания "ЮТэйр" обратилась в суд с иском к Н. о взыскании с нее задолженности, образовавшейся в связи с неисполнением условия ученического договора. Исковые требования мотивированы тем, что с Н. был заключен ученический договор, по условиям которого после обучения она обязалась отработать у работодателя не менее 12 месяцев, а в случае неисполнения этого условия - возместить понесенные работодателем расходы.

После окончания обучения указанный в соглашении срок ответчица не отработала и без указания на уважительность причины до окончания действия ученического договора уволилась с работы по собственному желанию. В связи с этим истец просил взыскать с ответчицы сумму расходов на обучение пропорционально неотработанному времени.

Представитель ответчицы иск не признал, ссылаясь на то, что инициатором переподготовки являлся работодатель, в связи с чем включение в ученический договор положения о взыскании средней заработной платы, выплаченной ответчице в период обучения, неправомерно.

Суд первой инстанции отказал ОАО "Авиакомпания "ЮТэйр" в иске.

В кассационной жалобе истец просил решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении исковых требований, ссылаясь на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильное применение норм материального права. В обоснование истец указал на то, что суд первой инстанции необоснованно применил к спорному правоотношению ст. ст. 173 - 177, 187 ТК.

Обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия пришла к выводу о необходимости отмены решения суда первой инстанции. Не направляя дело на новое рассмотрение, судебная коллегия приняла решение взыскать с Н. в пользу ОАО "Авиакомпания "ЮТэйр" задолженность по ученическому договору, включая суммы среднего заработка, выплаченного за период прохождения переподготовки.

Принимая такое решение, судебная коллегия совершенно справедливо исходила из того, что применение к спорному правоотношению положений ст. 187 ТК основано на неправильном толковании нормы материального права, так как предметом ученического договора являлось первоначальное профессиональное обучение Н. по специальности "бортпроводник", которой она ранее не имела, а не повышение квалификации.

В решении судебной коллегии отмечается, что в соответствии со ст. 196 ТК необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. При этом в силу ст. 198 ТК работодатель вправе заключить с работником данной организации ученический договор, который в соответствии с данной статьей является дополнительным к трудовому.

То обстоятельство, что инициатором переподготовки являлся работодатель, а не работник, не меняет существа дела и не исключает добровольность заключения ученического договора. Ученический договор подписывается обеими сторонами и обязателен для них в равной мере.

Согласно ст. 199 ТК обязательным условием ученического договора является необходимость после окончания учебы отработать по полученной специальности в течение срока, определенного договором. При невыполнении этой обязанности работодатель вправе требовать возмещения затрат, понесенных им при обучении (в том числе суммы среднего заработка), выплаченных за время ученичества.

По сути, в данном деле средний заработок работнику выплачивался не как гарантия, предусмотренная ст. 187 ТК, а как стипендия, подлежащая выплате в силу ст. 204 ТК.

Таким образом, вывод о том, что между ст. ст. 187 и 204 ТК есть какое-либо противоречие, несправедлив и не оправдан по указанным выше обстоятельствам.

Другая проблема, с которой сталкивается практика заключения ученического договора, связана с определением размера стипендии, выплачиваемой работнику во время обучения с отрывом от работы, т.е. в ситуации, когда работник лишен возможности работать и получать заработную плату.

Трудовой кодекс устанавливает лишь минимальный размер стипендии, который не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В связи с этим возникает ряд вопросов, в том числе: вправе ли работодатель установить работнику стипендию в размере, равном его средней заработной плате, которую он получал на момент заключения ученического договора; может ли работодатель выплачивать работнику, заключившему ученический договор, одновременно и стипендию, и средний заработок?

При ответе на первый вопрос следует исходить из того, что согласно ст. 204 ТК размер стипендии определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Каких-либо других ограничений размера стипендии названная статья не устанавливает. Следовательно, соглашением сторон может быть установлена стипендия в размере средней заработной платы, но при условии, что средний заработок работника не ниже МРОТ.

В этом смысле устанавливать размер стипендии в соответствии со средним заработком работника полагаем вполне справедливым, но с точки зрения ТК - необязательным.

Что касается вопроса о возможности одновременно выплачивать работнику и стипендию, и заработную плату, то следует согласиться с исследователями, полагающими, что работникам, в которых работодатель заинтересован, он может, кроме выплаты стипендии по ученическому договору, сохранить частично или полностью заработную плату по трудовому договору. В таком случае данное условие целесообразно отразить в ученическом договоре <1>. Однако это следует толковать исключительно как право работодателя, а не как его обязанность.

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К.Н. Гусова. 7-е изд., перераб. и доп. М., 2008.

Нередко работодатели, стремясь уменьшить свои расходы на обучение работников, ставят вопрос о возможности уменьшения размера стипендии, выплачиваемой по ученическому договору, на сумму полученной работником в период обучения заработной платы. При разрешении такой ситуации работодателю следует исходить из правил, установленных ст. 204 ТК.

Названная статья четко разделяет стипендию, размер которой определяется договором, и оплату работы, выполняемой учеником на практических занятиях, т.е. размер стипендии зависит только от получаемой квалификации. Других оснований дифференциации размера стипендии законом не предусмотрено.

В связи с этим представляется, что уменьшение размера стипендии на сумму получаемого учеником заработка за работу, выполняемую в период обучения, вряд ли можно признать правомерным.

Как уже отмечалось, размер стипендии не должен зависеть от размера получаемого учеником заработка, так как стипендия выплачивается за счет средств работодателя. Суммы же оплаты выполненной учеником работы не являются средствами работодателя. Они заработаны учеником.

В правовой литературе имеются различные точки зрения по вопросу о правовой природе оплаты работы, выполняемой учеником в период обучения на практических занятиях. Одни авторы считают, что оплата работы, выполненной учеником на практических занятиях, является заработной платой и не относится к расходам, понесенным работодателем в связи с обучением. Другие авторы полагают, что она является специальным видом выплаты, связанной исключительно с правовым механизмом ученичества, соответственно, ее нельзя считать заработной платой и не следует учитывать при расчете среднего заработка работника <1>.

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М., 2010. С. 402.

Представляется более обоснованной первая точка зрения - оплата работы, выполненной учеником на практических занятиях, является заработной платой и не относится к расходам, понесенным работодателем в связи с обучением. Именно по этой причине она не подлежит возврату в случае, установленном ст. 207 ТК. Не случайно в связи с этим в названной статье ТК говорит о возмещении учеником работодателю только тех расходов, которые он понес в связи с ученичеством.