Мудрый Юрист

Некоторые проблемы расторжения трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника

Коршунова Т.Ю., ведущий научный сотрудник ИЗиСП, кандидат юридических наук.

В последнее время увеличилось число споров, связанных с увольнением работника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных. Это, с одной стороны, означает, что работодатели стали более жестко пресекать любые попытки разглашения работниками сведений, которые представляют ценность ввиду неизвестности третьим лицам, с другой - наличие значительного числа споров показывает, что в законодательстве имеются пробелы и противоречия, требующие законодательного урегулирования.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному подп. "в" ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно, если в заключенном с ним трудовом договоре содержится условие о неразглашении защищенной законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, а также персональных данных другого работника (ст. 59 ТК РФ)), до работника доведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений, документы, содержащие конфиденциальную информацию, имеют все необходимые реквизиты.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано правомерным <1>.

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу / Под ред. Ю.П. Орловского. 7-е изд. М., 2015. С. 226 (автор комментария к ст. 81 - Л.А. Чиканова).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 43) в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

В последнее время весьма актуальным является вопрос о том, является ли разглашением охраняемой законом тайны пересылка документов, содержащих такие сведения, с адреса корпоративной электронной почты на личную почту работника.

В данном вопросе до настоящего времени не было единства и суды по аналогичным спорам принимали прямо противоположные решения.

Так, С. обратился в суд с иском к ООО "Юникорнс" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что работал у ответчика в должности начальника отдела внедрения и поддержки. 21 марта 2011 г. узнал о своем увольнении по основанию, предусмотренному подп. "в" ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за разглашение охраняемой законом тайны). Просил признать его увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, дату увольнения, поскольку 16 июня 2011 г. он приступил к работе у другого работодателя.

В обоснование иска он указал, что не допускал распространения информации, составляющей коммерческую тайну ответчика, поскольку электронный адрес, на который были отправлены документы, содержащие коммерческую тайну, является личным адресом истца; истец не был ознакомлен с инструкцией о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну, и списком сведений, составляющих коммерческую тайну; документы, на которые ссылается ответчик, не содержат сведений, составляющих коммерческую тайну, поскольку на них не проставлен соответствующий гриф и реквизиты организации, присвоившей его.

Согласно требованиям подп. "в" ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Разрешая спор, суд указал, что ответчиком не представлены суду достоверные и объективные доказательства, что информация, содержащаяся в отправленных истцом по электронной почте документах, стала известна третьим лицам, так как электронный адрес принадлежит истцу.

Соответственно, суд пришел к выводу о том, что информация, составляющая коммерческую тайну, не была разглашена истцом <1>.

<1> См.: Определение Московского городского суда от 16 ноября 2011 г. по делу N 33-33814 // СПС "КонсультантПлюс".

Как видим, разрешая заявленные исковые требования, суд посчитал факт пересылки документов, содержащих коммерческую тайну, с корпоративного почтового ящика, принадлежащего работнику, на его личный почтовый ящик недостаточным для доказательства факта разглашения коммерческой тайны.

Однако есть и другие решения, в которых суд пришел к прямо противоположному выводу.

П. осуществлял трудовую деятельность в АО "ЮниКредит Банк" в должности *** в дополнительном офисе "Алексеевская" департамента розничных продаж.

Пунктом 2.2 заключенного с ним трудового договора предусмотрено, что истец должен был соблюдать локальные нормативные акты работодателя, руководствоваться ими в своей деятельности, не допускать разглашения сведений, составляющих коммерческую и банковскую тайну, доступ к которым будет предоставлен работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

Также при приеме на работу истец был ознакомлен: с положением о сведениях, составляющих конфиденциальную информацию АО "ЮниКредит Банк", и основных мерах по организации ее защиты, а также с перечнем сведений, составляющих конфиденциальную информацию банка, по условиям которых обязался не допускать разглашение информации ограниченного доступа или конфиденциального характера, которая доверена (будет доверена) по работе или станет известна иным образом, в том числе случайно, из источников в самом банке, а также от клиентов, корреспондентов и контрагентов (в том числе потенциальных); с правилами информационной безопасности для пользователей информационных систем АО "ЮниКредит Банк", которыми предусмотрен запрет на передачу или пересылку информации ограниченного доступа или конфиденциального характера другим пользователям, посторонним лицам и на внешние адреса электронной почты без письменной санкции руководителя самостоятельного подразделения и согласования с департаментом безопасности.

Приказом N *** от **.**.**** истец был уволен по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения послужил факт несанкционированной передачи истцом документов, которые содержали конфиденциальную информацию работодателя, на внешний электронный адрес истца.

Суд не согласился с доводами истца о том, что разглашения коммерческой и банковской тайны им не допускалось в связи с передачей спорной информации исключительно на свой почтовый ящик. Суд пришел к выводу о том, что несанкционированная передача данной информации на внешний адрес (носитель) исключала возможность контроля банка за ее использованием (распространением) и подразумевала возможность ее свободного использования неограниченным кругом лиц <1>.

<1> См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. N 33-7455/2018.

Суд посчитал, что пересылка информации с помощью почтового сервера с корпоративного почтового ящика на личный электронный ящик истца привела к тому, что:

  1. работодатель утратил контроль над этой информацией;
  2. информация могла стать известной третьим лицам, которые незаконным путем могли получить доступ к логину и паролю от личного электронного ящика работника;
  3. собственник сервера (компании "Яндекс", "Мэйл.ру" и другие) могли также иметь несанкционированный доступ к информации, содержащейся в личном почтовом ящике работника.

Как видим, при разрешении аналогичных ситуаций одни и те же юридически значимые обстоятельства оценены судами по-разному и им дана неодинаковая правовая оценка. Данное положение не отвечает задачам гражданского судопроизводства, сформулированным в ст. 2 ГПК РФ.

Ситуация, складывающаяся при пересылке работником сведений, содержащих коммерческую тайну, на свой личный почтовый ящик, стала предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ, который в Постановлении от 26 октября 2017 г. N 25-П дал оценку конституционности п. 5 ст. 2 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" и сделал шаг к преодолению правовой неопределенности в рассматриваемом вопросе.

Из определения усматривается, что А.И. Сушков 3 февраля 2014 г. был принят на работу в ЗАО "Стройтрансгаз" на должность заместителя начальника департамента по договорно-правовой работе, а 4 июля 2014 г. в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору был переведен на должность директора того же департамента. При заключении трудового договора, обязывающего работника не разглашать сведения, составляющие конфиденциальную информацию, в том числе коммерческую тайну работодателя, сторонних предприятий и организаций, которые будут доверены работнику или станут ему известны в ходе трудовой деятельности, а также соблюдать порядок работы с такой информацией, А.И. Сушков был ознакомлен с Положением об обеспечении режима конфиденциальности информации, являющегося неотъемлемой частью трудового договора и обязательного для исполнения.

Обязанность обеспечивать соблюдение режима конфиденциальности и коммерческой тайны, а также ответственность за неправомерное использование или разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, в том числе коммерческую тайну работодателя, предусматривается также должностной инструкцией директора департамента по договорно-правовой работе, с которой А.И. Сушков был ознакомлен 30 марта 2015 г. Кроме того, он был ознакомлен с Положением о защите персональных данных работников и Политикой информационной безопасности работодателя, в соответствии с которой информационные ресурсы организации, включая доступ в сеть Интернет и электронную почту, предназначены исключительно для выполнения работниками производственной деятельности, а деловая и служебная переписка, в частности взаимодействие с контрагентами, по электронной почте должна осуществляться только с использованием корпоративных почтовых адресов.

13 января 2016 г. департаментом корпоративной защиты ЗАО "Стройтрансгаз" были получены данные о несанкционированной передаче информации ограниченного доступа с рабочего стационарного компьютера директора департамента по договорно-правовой работе на его личный адрес электронной почты. Как было установлено в ходе проведенной по этому факту служебной проверки, А.И. Сушков систематически направлял с корпоративного адреса электронной почты на свой адрес электронной почты служебные и локальные нормативные документы, относящиеся к служебной (конфиденциальной) информации, а также персональные данные сотрудников, пересылка которых была расценена работодателем как разглашение охраняемой законом тайны. 1 февраля 2016 г. А.И. Сушков был уволен на основании подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающего возможность расторжения трудового договора работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившегося в разглашении им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Савеловский районный суд города Москвы, куда А.И. Сушков, полагавший, что передачу им информации с корпоративного адреса электронной почты на личный адрес электронной почты нельзя рассматривать в качестве разглашения охраняемой законом тайны, обратился с требованиями о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда и судебных расходов, в удовлетворении указанных требований отказал решением от 8 апреля 2016 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 июня 2016 г.

Суды не согласились с доводами истца и расценили как разглашение конфиденциальной информации то обстоятельство, что он осуществлял пересылку электронных писем, содержащих персональные данные своих коллег по работе, через почтовый сервер, входящий в состав информационно-телекоммуникационной сети, которой владеет ООО "Мэйл.ру".

Оспоренная норма являлась предметом рассмотрения постольку, поскольку понимается в правоприменительной практике как позволяющая считать лицо, оказывающее услуги электронной почты, обладателем информации, которая содержится в электронных сообщениях, получаемых или отправляемых пользователями этих услуг через принадлежащий данному лицу интернет-сервис, что служит основанием для оценки действий гражданина, осуществившего передачу информации с адреса электронной почты, контролируемой лицом, которому на законных основаниях принадлежит данная информация, на свой (личный) адрес электронной почты, как нарушение им установленного правовыми (в том числе локальными) актами и (или) договорами запрета на такую передачу и, соответственно, для определения правовых последствий этих действий.

Оспоренное положение было признано не противоречащим Конституции РФ, поскольку оно:

<1> См.: Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2017 года // СПС "КонсультантПлюс".

Исходя из правовой позиции, высказанной Конституционным Судом РФ, можно сделать следующий вывод.

То обстоятельство, что при отправке информации гражданином - в нарушение установленного правовыми (в том числе локальными) актами и (или) договорами запрета - с адреса электронной почты, контролируемой лицом, которому на законных основаниях принадлежит эта информация, на свой (личный) адрес электронной почты правообладатель интернет-сервиса, с помощью которого осуществляется передача электронных сообщений и хранение информации, не приобретает статус обладателя информации, не означает, что лицо, которому принадлежит информация и которое допустило к ней этого гражданина, не претерпевает неблагоприятные последствия его действия с точки зрения полноты статуса обладателя информации.

Отправка гражданином на свой (личный) адрес электронной почты не принадлежащей ему информации создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения. Фактически, совершив такие действия, гражданин получает возможность разрешать или ограничивать доступ к отправленной им информации, не получив соответствующего права на основании закона или договора, а сам обладатель информации, допустившей к ней гражданина без намерения предоставить ему эту возможность, уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем, т.е. осуществлять прерогативы обладателя информации.

Исходя из изложенного действия работника, отправившего на внешний электронный почтовый адрес конфиденциальную информацию, являются разглашением такой информации, независимо от того, имелся ли факт ознакомления третьих лиц с информацией, которую работодатель идентифицировал как содержащую коммерческую тайну. В силу этого работодатель имеет право привлечь виновного работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, в Постановлении N 25-П Конституционный Суд РФ указал, что если, предоставляя доступ к информации, обладатель информации безразлично относился к ее дальнейшей правовой судьбе, в том числе не принимал мер к предотвращению ее выхода из-под своего контроля, то нет оснований рассматривать саму по себе отправку гражданином информации с адреса электронной почты, контролируемой обладателем информации, на свой (личный) адрес электронной почты в качестве обстоятельства, меняющего правоотношения по поводу этой информации.

Если же обладатель информации принял - либо в силу нормативных предписаний, обязывающих его соблюдать конфиденциальность этой информации и осуществлять конкретные мероприятия по ее защите, либо в рамках своих прерогатив как ее обладателя - все необходимые меры против несанкционированного доступа к соответствующей информации третьих лиц, включая прямой запрет на ее отправку на личный адрес электронной почты допускаемого к ней лица (о чем это лицо было поставлено в известность), т.е. действовал разумно и осмотрительно, то отправка гражданином информации на своей (личный) адрес электронной почты, как явно совершенная вопреки предпринятым обладателем информации разумным мерам, может рассматриваться в качестве нарушения - в смысле законодательства об информации, информационных технологиях и о защите информации - его прав и законных интересов именно этим действием, безотносительно к тому, имело ли место разглашение (распространение) данной информации третьему лицу (третьим лицам).

Таким образом, для того чтобы увольнение работника по основанию, предусмотренному подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, совершенного путем пересылки информации с корпоративного почтового ящика на личный ящик работника, размещенный на общедоступном сервере, было признано законным, необходимо выполнить следующие юридически значимые действия:

  1. определить, относится ли информация, содержащаяся в письме, к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну;
  2. установить, какие меры были предприняты работодателем в целях недопущения разглашения указанной информации: содержали ли носители гриф "коммерческая тайна", было ли принято положение о защите сведений, имелись ли иные локальные нормативные правовые акты, определяющие порядок работы с конфиденциальной информацией, имелся ли запрет на пересылку информации на внешние носители и пр.;
  3. выяснить, имелась ли в трудовом договоре, заключенном с работником, обязанность не разглашать сведения, составляющие охраняемую законом тайну.

Особого внимания заслуживает вопрос об установлении в данной ситуации вины работника, поскольку отсутствие таковой в действиях (бездействии) работника не дает оснований говорить о наличии субъективной стороны состава дисциплинарного проступка.

Состав правонарушения - это теоретическая конструкция (научная абстракция), выводимая логическим путем из правовых норм, характеризующая деяние как правонарушение с четырех сторон (объекта, объективной стороны, субъекта и субъективной стороны) и выполняющая по отношению к правонарушению служебную роль, необходимую для процесса правоприменения <1>.

<1> См.: Великосельская И.Е. Состав правонарушения: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Казань, 2010.

Объектом дисциплинарного проступка является то, на что направлено правонарушение. Например, внутренний трудовой распорядок, трудовая, финансовая, технологическая, производственная или иная дисциплина, требования, которым обязан подчиняться работник в соответствии с законом, трудовым договором, локальными нормативными актами и проч. Если рассматривать вопрос об увольнении за разглашение коммерческой тайны, то необходимо прежде всего определить, установлен ли работодателем режим конфиденциальности информации. В том случае, если у работодателя не имеется локальных актов, определяющих сведения, составляющие охраняемую законом тайну, а также устанавливающих порядок работы с такими документами и запрет пересылать документы, содержащие такие сведения, увольнение невозможно, поскольку отсутствует один из элементов дисциплинарного проступка, а именно объект, следовательно, это говорит и об отсутствии правонарушения в целом, что означает незаконность увольнения.

Объективная сторона может включать в себя следующие элементы:

В рассматриваемой нами ситуации работник совершает действия, в результате которых работодатель может утратить контроль над информацией, содержащей охраняемую законом тайну. К дисциплинарной ответственности работник будет привлечен и в том случае, если он не совершил предписанных законом или работодателем действий.

И в том, и в другом случае неправомерные действия (бездействие) работника должны повлечь негативные последствия: разглашение охраняемой законом тайны или утрату контроля над этой информацией, что само по себе также является негативным последствием, необходимым для выявления состава дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда является работник, которому сведения, составляющие охраняемую законом тайну, стали известны в связи с исполнением обязанностей по трудовому договору.

Конституционный Суд РФ указывает, что дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности <1>. В связи с этим, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность).

<1> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 г. N 1091-О-О.

Традиционно для юридической ответственности в субъективную сторону включается вина в виде умысла и неосторожности. Однако в трудовом праве понятие вины не закреплено.

Исследователи отмечают, что, поскольку в трудовом праве понятие "вина" не дифференцировано на умысел (прямой и косвенный) и неосторожность (легкомыслие и небрежность) <1>, увольнение как вид дисциплинарного проступка возможно при наличии любой формы вины.

<1> См.: Кухаренко А. Некоторые аспекты расторжения трудового договора в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) // Трудовое право. 2016. N 11. С. 79.

Пересылая документ, содержащий сведения, составляющие охраняемую законом тайну, на свой личный электронный почтовый ящик, работник может иметь как прямой умысел на разглашение таких сведений, если он, например, опубликует незаконно полученный документ, так и косвенный, полагая, что в принадлежащем ему почтовом ящике сведения, составляющие тайну, разглашены не будут. Однако он прямо нарушает запрет на пересылку подобной корреспонденции, установленный работодателем.

Только при наличии полного состава дисциплинарного проступка увольнение работника по основанию, предусмотренному подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, может быть признано законным.

При этом бремя доказывания всех юридических фактов возлагается на работодателя. Работник, в свою очередь, должен доказать отсутствие вины (п. 34 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").