Мудрый Юрист

К вопросу о соотношении общих и специальных норм о дисциплинарной ответственности работников

Забрамная Елена Юрьевна, доцент кафедры трудового права Московского государственного университета (МГУ) имени М.В. Ломоносова, кандидат юридических наук.

В статье рассматриваются проблемы соотношения общих и специальных норм о дисциплинарной ответственности работников по трудовому праву.

Ключевые слова: общая норма, специальная норма, специальная дисциплинарная ответственность работников.

On the Correlation between General and Special Provisions for the Disciplinary Liability of Employees

E.Yu. Zabramnaya

Zabramnaya Elena Yu., Associate Professor of the Department of Labor Law of the Lomonosov Moscow State University (MSU), Candidate of Legal Sciences.

The article reviews the issues of the correlation between general and special provisions for the disciplinary liability of employees under labor law.

Key words: general provision, special provision, special disciplinary liability of employees.

В теории права отсутствует единство в определении понятия "специальная норма права". Так, наиболее широкий подход предполагает отнесение к специальным нормам норм отдельных правовых институтов отрасли, которые регулируют определенный вид родовых общественных отношений с учетом присущих им особенностей и тем самым детализируют общие нормы. Иной, более узкий, традиционный подход заключается в выделении специальных норм по субъектному признаку и, соответственно, рассмотрении их в качестве норм, действующих лишь в отношении определенных категорий лиц.

В трудовом праве проблематика общих и специальных норм рассматривается в контексте единства и дифференциации правового регулирования труда, то есть принят второй из упомянутых подходов. Общепризнано, что именно дифференциация создает специальные нормы трудового права для определенных категорий работников, в то время как единство проявляется в общих нормах, распространяющихся на всех работников и работодателей на территории Российской Федерации. Следовательно, можно утверждать, что единство и дифференциация правового регулирования труда как раз и выражаются в соотношении общих и специальных норм трудового права.

При этом в литературе по трудовому праву справедливо отмечается, что цель дифференциации заключается именно в фактическом выравнивании прав и возможностей работников, которые по разным причинам находятся в неравном положении с другими, что требует их выделения из общего числа всех лиц, работающих по трудовому договору. Таким образом, в конечном итоге дифференциация направлена не на установление произвольных различий между работниками, а как раз наоборот - на обеспечение равенства их прав и возможностей, которое основано на ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и исключает установление специальными нормами трудового права преимуществ или ограничений, носящих дискриминационный характер <1>.

<1> Трудовое право. Практикум: Учебное пособие / Под ред. В.Л. Гейхмана, И.К. Дмитриевой. М.: Юрайт, 2011. С. 42 (автор главы - И.К. Дмитриева).

В качестве одного из факторов (оснований) дифференциации в научной литературе выделяется ответственный характер труда <2>. Он обусловливает наличие в трудовом законодательстве целого ряда специальных норм об ответственности, адресованных отдельным категориям работников.

<2> Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. М., 2003. С. 275.

Применительно к дисциплинарной ответственности специальное правовое регулирование проявляется главным образом через введение специальной дисциплинарной ответственности для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами (ст. 189 ТК РФ). Данные нормативные акты, как известно, предъявляют более высокие требования к дисциплине для тех работников, на которых они распространяются, закрепляют виды дисциплинарных взысканий, обусловленные спецификой труда таких работников, не предусмотренные ТК РФ, а также особую процедуру применения дисциплинарных взысканий, тем самым исключая либо дополняя общие нормы трудового права в соответствующей части <3>.

<3> Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012 (автор комментария к главе 29 ТК РФ - Е.Ю. Забрамная).

В то же время в качестве одной из ключевых современных тенденций развития отечественного трудового законодательства выделяется тенденция унификации правового регулирования специальной дисциплинарной ответственности с регулированием общей дисциплинарной ответственности работников. Эта тенденция проявляется в том, что из-под действия норм о специальной дисциплинарной ответственности выводятся отдельные категории работников; сокращается круг дополнительных мер дисциплинарного взыскания, а порядок их применения сближается с общим порядком <4>.

<4> Яхина М.Р. Специальная дисциплинарная ответственность: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2017. С. 9 - 10.

Представляется необходимым выделить несколько причин сложившейся ситуации. Во-первых, большинство уставов и положений о дисциплине, ужесточающих дисциплинарную ответственность отдельных категорий работников по сравнению с общей, были приняты еще до введения ТК РФ в качестве подзаконных нормативных правовых актов. Однако, как неоднократно указал Верховный Суд РФ со ссылкой на ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом, поэтому статьей 192 ТК РФ предусмотрено, что виды дисциплинарных взысканий могут быть установлены только федеральным законом. Следовательно, поэтому подзаконный нормативный правовой акт, устанавливающий специальную дисциплинарную ответственность для работников, не подлежит применению в соответствующей части как противоречащий ТК РФ <5>.

<5> Определение ВС РФ от 03.10.2002 N КАС02-528 "Об оставлении без изменения решения Верховного Суда РФ от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375, которым были признаны незаконными ч. 3 п. 14; пп. "б", "в" ч. 1 и ч. 3 п. 15; п. 17; ч. 1 п. 26 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621"; Определение Верховного Суда РФ от 06.02.2003 N КАС03-23 "Об оставлении без изменения решения Верховного Суда РФ от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100, которым были признаны незаконными подпункт "а" части 1 пункта 15 и пункт 16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621".

Во-вторых, на современном этапе требуют ревизии отдельные виды дисциплинарных взысканий, установленные уставами и положениями о дисциплине советского периода. В частности, речь идет о таких дисциплинарных санкциях, как предусмотренное Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом либо установленное Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ. Основаниями для их применения фактически являются такие деяния, которые не только нарушают трудовую дисциплину, но и угрожают (нарушают) общественной безопасности и общественным интересам, то есть наказуются путем привлечения нарушителя к административной либо уголовной ответственности.

Безусловно, совершение работником противоправного деяния может повлечь за собой одновременное привлечение его как к дисциплинарной, так и к административной (либо уголовной) ответственности. Однако административное и уголовное законодательство предусматривают в качестве санкций санкции, природа которых близка упомянутым дисциплинарным санкциям. Речь идет об административно-правовой санкции в виде лишения специального права, а также уголовно-правовой санкции в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Представляется, что меры специальной дисциплинарной ответственности, с одной стороны, и меры административной либо уголовной ответственности, с другой стороны, должны быть разграничены и отраслевое законодательство гармонизировано.

Также следует обратить внимание на то, что в трудовом законодательстве выделяются категории работников, которые хотя и не являются субъектами специальной дисциплинарной ответственности в ее традиционном понимании (то есть в отношении них не приняты специальные законы, регулирующие дисциплинарную ответственность), но тем не менее в силу специфики своего труда эти работники являются субъектами, к которым применяются специальные нормы - основания прекращения трудового договора, адресованные строго определенным категориям работников. Такие нормы закреплены в ст. 81 ТК РФ, устанавливающей основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также в ст. 192 ТК РФ. Среди них руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений, работники, выполняющие воспитательные функции, работники, обслуживающие материальные ценности, педагогические работники, профессиональные спортсмены.

Таким образом, нормами о специальной дисциплинарной ответственности, наступающей по уставам и положениям о дисциплине, в настоящее время не исчерпывается все многообразие специальных норм, применяемых к отдельным категориям работников за дисциплинарные проступки. В силу продолжающегося углубления дифференциации в правовом регулировании труда представляется, что перечень таких субъектов будет только расширяться за счет возможного включения в него медицинских работников, работников, занятых на работах с источниками повышенной опасности, осуществляющих управление различными транспортными средствами и не подпавших под действие уставов (положений) о дисциплине, и др. Представляется, что именно эта тенденция определит в дальнейшем направление развития специального правового регулирования дисциплинарной ответственности работников.

Кроме того, следует указать на конфликт между общими и специальными нормами, содержащимися в ТК РФ. Как уже говорилось, ч. 2 ст. 192 ТК РФ закрепляет перечень увольнений, относимых к дисциплинарным взысканиям, однако он не носит исчерпывающего характера, о чем свидетельствует применение законодателем оборота "в частности". Согласно нормам ТК РФ в трудовые договоры, заключенные с целым рядом работников, могут быть включены дополнительные основания прекращения трудового договора (в частности, с руководителями (п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ), с работниками, занятыми у работодателей - физических лиц (ст. 307 ТК РФ), с надомниками (ст. 311 ТК РФ), с дистанционными работниками (ст. 312.5 ТК РФ), с работниками религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ)). Следовательно, появилась легальная возможность закрепления в этих трудовых договорах дополнительных договорных оснований их прекращения за деяния, по своей природе идентичные дисциплинарным проступкам. При этом незакрепление этих оснований увольнения в ст. 192 ТК РФ фактически порождает возможность неприменения к ним норм ТК РФ, регламентирующих принципы и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Это, по сути, исключает упомянутых работников из круга лиц, которым предоставляются предусмотренные законом права и гарантии в связи с привлечением их к дисциплинарной ответственности, что недопустимо и нуждается в приведении в соответствие с принципом равенства прав и возможностей работников и принципом запрещения дискриминации в сфере труда.

Литература

  1. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012. 815 с.
  2. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм / Г.С. Скачкова. М.: МГИУ, 2003. 315 с.
  3. Трудовое право. Практикум: Учебное пособие / Под ред. В.Л. Гейхмана, И.К. Дмитриевой. М.: Юрайт, 2011. 528 с.
  4. Яхина М.Р. Специальная дисциплинарная ответственность: Автореф. дис... канд. юрид. наук / М.Р. Яхина. М., 2017. 27 с.