Мудрый Юрист

Заработная плата и факт трудовых отношений

Козина Елена Валериевна, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета, кандидат юридических наук.

Заработная плата зависит от факта трудовых отношений, являясь обязательным условием любого трудового договора. Однако часто работодатели отстраняются от согласования этого условия или вообще отказываются заключать трудовой договор. В этих случаях, чтобы истребовать с работодателя причитающуюся оплату труда, работникам приходится доказывать факт трудовых отношений и размер подлежащей выплате заработной платы. Однако если факт трудовых отношений доказать можно, то размер согласованной устно заработной платы доказать практически невозможно. Более того, у судов сегодня отсутствуют единые руководства к действию при рассмотрении таких споров. Какой размер оплаты труда брать за основу в случае пробела в праве, в каждом конкретном случае суд решает с учетом обстоятельств и доказательств по рассматриваемому делу.

Ключевые слова: заработная плата, факт трудовых отношений, минимальный размер оплаты труда, аналогичная должность, пробел в праве.

Salary and the Fact of Labor Relationships

E.V. Kozina

Kozina Elena V., Associate Professor of the Department of Labor Law of the Ural State Law University, Candidate of Legal Sciences.

Wages depend on the fact of the employment relationship, being a prerequisite for any employment contract. However, often employers are suspended from agreeing to this condition or refuse to conclude an employment contract altogether. In these cases, in order to claim the payment of labor from the employer, the employees have to prove the fact of the employment relationship and the amount of wages to be paid. However, if the fact of labor relations can be proved, the size of the agreed oral salary is practically impossible. Moreover, the courts today do not have unified guidelines for action when considering such disputes. What amount of wages to take as a basis in the case of a gap in the law, in each case, the court decides, taking into account the circumstances and evidence in the case.

Key words: wage, fact of labor relations, the minimum wage, similar post, a space in the right.

Легальная дефиниция понятия заработной платы закреплена в ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). В ней заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Международное законодательство исходит из иного определения заработной платы. Так, ст. 1 Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" определяет заработную плату как всякое вознаграждение или заработок (независимо от названия и метода исчисления), могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Определение, данное в международном источнике, отражает целевое назначение заработной платы, не говоря о ее структурных элементах, что кажется более логичным и правильным, исходя из правовой природы заработной платы.

Базовым элементом договорного регулирования является трудовой договор. В этой связи и следуя императивному требованию централизованных норм, единственно правильным вариантом определения в нем условий оплаты труда (ст. 57 ТК РФ) является закрепление оклада с учетом всех видов доплат и надбавок. Однако это требование не всегда выполняется. На практике, например, распространены случаи закрепления в трудовом договоре не конкретного размера заработной платы, а ссылки на штатное расписание. Такое положение нивелирует саму природу договорных отношений, в частности, возможность согласования сторонами обязательного условия трудового договора. В этой связи С.Ю. Головина отмечает, что в данном случае налицо пробел в праве и при возникновении индивидуального трудового спора решить вопрос о выплате работнику заработной платы очень сложно, так как аналогии для регулирования данных отношений в действующем законодательстве нет <1>.

<1> Головина С.Ю. "Белые пятна" трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Издательский дом С.-Петербургского гос. университета; Издательство юридического факультета, 2007. N 2. С. 148.

Еще большей проблемой для работника становится ситуация, при которой трудовой договор вообще не заключен или заключен, но условие оплаты труда в нем не согласовано.

Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, чем руководствоваться работникам, чьи права нарушены, при обращении с исками в суд о взыскании заработной платы, при отсутствии заключенного трудового договора.

Рассмотрим пример из судебной практики.

Истец обратился с иском в суд об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы. Истец пояснил, что работал с 23 февраля 2015 г. по 12 августа 2016 г. в ООО в должности машиниста машины для изоляции газопроводов. Трудовой договор между сторонами заключен не был, следовательно, условие оплаты труда согласовано не было. Однако истец утверждал, что работодатель обещал платить ему заработную плату в размере, согласованном устно. С апреля 2016 г. ответчик перестал выплачивать заработную плату. Ответчик оспаривал факт наличия между сторонами каких-либо отношений в заявленный период, указывал на пропуск истцом срока для обращения в суд (ст. 392 ТК РФ).

В ст. 15 Трудового кодекса РФ определены квалифицирующие признаки трудовых отношений. Так, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возникновение трудовых отношений и при фактическом допущении работника к работе, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Факт трудовых отношений был доказан: показаниями свидетелей, письменными доказательствами (письмами о допуске на различные объекты). Следует согласиться с решением суда о непризнании пропущенным истцом срока, с учетом предмета исковых требований, так как на момент обращения истца в суд за защитой нарушенных трудовых прав нарушение его прав ответчиком продолжалось.

Решением районного суда установлен факт трудовых отношений и взыскана заработная плата, но не в заявленном истцом размере (согласованном устно), а в размере заработной платы по аналогичной должности штатного расписания ответчика. Суд апелляционной инстанции решение оставил в силе <2>.

<2> Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 21.09.2017 по делу N 33-14569/2017 // Архив Карпинского городского суда Свердловской области.

В рассмотренном примере суды справедливо пришли к выводу о том, что работодатель не выполнил обязанность, предусмотренную Трудовым кодексом РФ, оформить надлежащим образом трудовые отношения, следствием чего стало нарушение прав работников на вознаграждение за труд. Хотя Трудовой кодекс РФ не говорит о способах восполнения пробелов, в случаях отсутствия трудового договора и несогласованного условия оплаты труда суды, руководствуясь принципом справедливости, правильно применяют штатное расписание для установления размера заработной платы при доказывании факта трудовых отношений. Применять минимальный размер оплаты труда в приведенном примере, было бы несправедливым по отношению к работникам.

В некоторых случаях, даже при наличии заключенного трудового договора и при согласованном условии оплаты труда, работодатели отказываются выплачивать заработную плату, ссылаясь на отсутствие факта выполнения работником трудовых обязанностей.

Рассмотрим пример. Истец обратился с иском к ЧОП о взыскании задолженности по заработной плате. Истец занимал должность оперативного дежурного. Уволен 14 апреля 2016 г. по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (ст. 80 Трудового кодекса РФ)). Ответчик требования не признал, ссылаясь на то, что с 1 января 2016 г. по 14 апреля 2016 г. истец на рабочее место (пульт управления) не выходил, о чем ответчиком составлялись акты об отсутствии работника на рабочем месте. Ответчик представил табели учета рабочего времени истца и расчетные листки по заработной плате истца. Суд первой инстанции требования истца удовлетворил. В основу решения были положены свидетельские показания, согласно которым истец фактически выполнял трудовые обязанности в период с января по апрель 2016 г. в должности оперативного дежурного. Акты об отсутствии работника на рабочем месте составлены в те даты, когда истец не должен был выходить на работу с учетом его рабочих смен.

Следует согласиться с решением суда апелляционной инстанции, который оставил в силе решение районного суда. Задолженность работодателя по заработной плате судом первой инстанции рассчитана с учетом условий трудового договора, размера оплаты труда, рассчитанного истцом и согласующегося с табелем учета рабочего времени по количеству смен и рабочих часов за аналогичный период. При этом ответчик не представил суду доказательства, подтверждающие размер подлежащей выплате заработной платы <3>.

<3> Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.12.2016 по делу N 33-21255/2016 // Архив Нижнетуринского городского суда Свердловской области.

На практике есть и другие случаи определения размера заработной платы при доказывании факта трудовых отношений. Так, суды взыскивают в пользу работника заработную плату не в заявленном в исковом требовании размере, а на основании минимального размера оплаты труда.

Рассмотрим пример. Истец обратился с иском в суд о взыскании заработной платы. Судом первой инстанции было установлено, что в период с 1 января 2013 г. по 21 января 2015 г. истец состоял в трудовых отношениях с ООО, что подтверждается трудовой книжкой, приказом о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата работников организации. Установлено, что работа в ООО не являлась для истца основной. Судом первой инстанции установлен факт состояния сторон в трудовых отношениях и факт невыплаты работодателем истцу заработной платы в заявленный период. Факт установления (согласования) заработной платы в заявленном истцом размере подлежит доказыванию истцом (ст. 56 ГПК РФ), однако доказательства, которые бы подтверждали факт установления истцу оклада в заявленном размере, не были предоставлены. В этом случае суд первой инстанции пришел к выводу о том, что задолженность по заработной плате подлежит взысканию с ответчика в пользу истца исходя из размера минимальной оплаты труда, установленного в Свердловской области (на основании ст. ст. 129, 133, 133.1, 135, 136 ТК РФ и положений ст. ст. 56, 67 ГПК РФ). Решение суда было поддержано и судом апелляционной инстанции.

Поскольку Трудовой кодекс РФ не предлагает способы восполнения пробелов в случае несогласованности условия оплаты труда, в случае отсутствия трудового договора и в связи с отсутствием единой позиции судов, в каждом конкретном случае, в зависимости от доказательственной базы, правоприменительные органы решают вопрос, исходя из всех обстоятельств рассматриваемого дела. Если размер заработной платы никак не доказан, никак не определен, то суды взыскивают на основании размера минимальной заработной платы, определенной региональным соглашением о минимальной заработной плате в субъекте Российской Федерации.

Полагаю, что это не совсем справедливо по отношению к работникам, а работодателям в этой ситуации выгодно отказываться от согласования условия оплаты труда, от заключения трудового договора.

Думается, что в Трудовой кодекс РФ следует внести норму, аналогичную п. 3 ст. 424 Гражданского кодекса РФ, согласно которой в случаях, когда в возмездном договоре цена не предусмотрена и не может быть определена исходя из условий договора, исполнение договора должно быть оплачено по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги.

Так, в Трудовой кодекс РФ предлагается внести норму, согласно которой в случае, если условие оплаты труда в трудовой договор не включено и не доказан размер заработной платы, то ее необходимо определять по средней заработной плате по аналогичной должности, профессии, специальности в данной местности, в данное время. Это значит, что работникам в суде придется доказывать не только факт трудовых отношений, но и занимаемую должность, хотя это и сегодня приходится устанавливать судам. В качестве доказательств могут быть использованы разнообразные письменные доказательства: пропуск на объект работодателя с указанием должности; письма, направляемые контрагентам с указанием должности исполнителя; списки работников работодателя с указанием должности работника; акты допуска на объект; организационно-распорядительные документы с указанием должности; выкопировки из систем электронного документооборота и другие.

Литература

  1. Головина С.Ю. "Белые пятна" трудового права / С.Ю. Головина // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Издательский Дом С.-Петербургского гос. университета; Издательство юридического факультета, 2007. N 2. С. 840.