Мудрый Юрист

Явные и скрытые формы насилия в сфере труда

Еремина Светлана Николаевна, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права Южного федерального университета, кандидат юридических наук, доцент.

В статье рассматривается проблема применения насилия со стороны работодателя по отношению к работникам, которое, как правило, носит психологический характер и имеет место в явной или скрытой формах. Оно используется работодателем для принуждения работников к действиям, в ходе которых нарушаются их права. Это обусловлено как специфическим правовым положением работодателя в сфере труда, так и его материальными интересами (возможностью сократить материальные издержки, получить дополнительную прибыль и т.п.). Таким действиям работодателя сложно противостоять, поскольку внешне они носят законный характер. По мнению автора, для воспрепятствования данному явлению необходимо прежде всего включить нормы о запрете применения насилия работодателем по отношению к работникам в трудовое законодательство и предусмотреть материальную ответственность за подобные действия.

Ключевые слова: Трудовой кодекс, работник, работодатель, насилие на работе, формы насилия.

Direct and Disguised Forms of Violence in Labor

S.N. Eremina

Eremina Svetlana N., Associate Professor of the Department of Civil Procedure and Labor Law of the Southern Federal University, Candidate of Legal Sciences, Associate Professor.

The article deals with the problem of using violence by the employer against employees, which, as a rule, has a psychological character in an explicit or latent form. It is used when the employer forced workers to take action, during which violated the employee rights. This is due, both to the specific legal position of the employer in the Labor Law, and to his material interests (the ability to reduce material costs, obtain additional profits, etc.). It is difficult for employees to resist such actions of the employer, as it seems legitimate outwardly. According to the author, to discourage this phenomenon is necessary to include norms in the Labor Code regulations that prevent this phenomenon and to provide for employer legal material responsibility for such actions.

Key words: Labor Code, employee, employer, violence at work, forms of violence.

Термин "насилие" в толковом словаре русского языка раскрывается как применение силы для достижения чего-либо, принудительное воздействие на кого-либо или неумеренное применение силы <1>. С юридической точки зрения данное понятие рассматривается как физическое или психическое воздействие одного человека на другого, нарушающее гарантированное Конституцией РФ <2> право граждан на личную неприкосновенность <3>.

<1> См.: Электронный толковый словарь русского языка. URL: http://tolkslovar.ru/n2814.html (дата обращения: 20.05.2018) и др.
<2> Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с учетом поправок) // СЗ РФ. 2014. N 31. Ст. 4398.
<3> См.: Большой юридический словарь / Под ред. А.Я. Сухарева, В.Е. Крутских. Изд. 2-е, перераб., доп. М.: Инфра-М, 2000; URL: https://slovar.cc/pravo/slovar/2466812.html (дата обращения: 20.05.2018); Коротков А.В., Еремина Н.В. Внутрисемейное насилие в пределах ответственности за побои // Ленинградский юридический журнал. 2017. N 2. С. 208 - 215 и др.

Особый интерес, с нашей точки зрения, вызывает возможность применения насилия в сфере регулирования трудовой деятельности. Примечательно, что ТК РФ <4> не содержит норм-дефиниций, раскрывающих содержание понятия "насилие" в сфере труда. Но в ТК РФ законодателем используется термин "насилие" дважды: когда речь идет о применении насилия педагогическим работником к обучающемуся, воспитаннику (п. 2 ст. 336 ТК РФ) и когда насилие применяется в отношении работников, выполняющих надзорные функции (государственных инспекторов труда) (ст. 363 ТК РФ). Тем самым применение насилия в ТК РФ выносится за рамки взаимодействия сторон трудовых отношений между собой. Так, в первом случае речь идет только о воздействии работника (педагога) на лицо, без которого невозможно выполнять свои трудовые обязанности, - обучающегося (воспитанника). Во втором - воздействие как насилие проявляется в создании внешних препятствий для нормального исполнения работником своих профессиональных обязанностей.

<4> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 05.02.2018) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

Следовательно, законодатель, допуская возможность применения насилия, в ТК РФ не затрагивает непосредственно трудовые отношения между работником и работодателем, а насилие возможно вне правовой связи "работник - работодатель". Последствия применения такого насилия могут привести к тому, что данная правовая связь будет "разорвана": работодатель уволит работника.

Например, педагог, применяя насилие к обучающемуся (воспитаннику), должен сознательно совершить определенные действия, которые нанесли конкретный вред последнему. Если же физический вред был причинен в результате несчастного случая, то действия педагога нельзя рассматривать как физическое насилие <5>. А когда физическое воздействие в ходе воспитательного процесса было осознанно применено педагогом, то он может быть уволен по п. 2 ст. 336 ТК РФ. При этом некоторые суды расценивают проявление насилия как дисциплинарный проступок, хотя это не вытекает из содержания ч. 3 ст. 192 ТК РФ <6>.

<5> См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 по делу N 33-43341/2015 // СПС "КонсультантПлюс"; Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.06.2014 по делу N 33-4676/14, А-09 // СПС "КонсультантПлюс", и др.
<6> См.: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16.10.2017 по делу N 33-7671/2017 // СПС "КонсультантПлюс"; Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 12.11.2014 по делу N 33-6714/2014 // СПС "КонсультантПлюс", и др.

Тем не менее возможность применения насилия имеется не только в вышеуказанных случаях. Форма насилия как способ его выражения со стороны одного субъекта по отношению к другому (то есть выбор конкретных средств для насильственных действий) <7> может варьироваться. Критерии дифференциации зависят от способа воздействия. Если способ насилия связан с воздействием на тело (организм) другого субъекта, то в этом случае насилие будет физическим, а если на психоэмоциональное состояние субъекта, то насилие будет выражаться в психическом насилии (проявлении дискриминации, психологического давления, угроз, унижения и т.п.). При этом более сложным по критерию его доказательства является психическое насилие как воздействие на эмоциональное состояние субъекта, приводящее к ощущению унижения, беспомощности и т.п.

<7> См.: Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. URL: http://www.ozhegov.org/words/38325.shtml (дата обращения: 21.05.2018).

В случаях применения насилия со стороны участников трудовых отношений имеются как сходные черты, свойственные насилию в рамках других отраслей права <8>, так и определенные особенности. В первую очередь насилие всегда возможно только между физическими лицами. Поэтому факты проявления насилия, которые возникают в правовом поле трудового права, возможны только между работником и законным представителем работодателя (работодателем-предпринимателем или руководителем организации, а также иными лицами, которые вправе представлять работодателя в индивидуальных трудовых отношениях в соответствии с законодательством, учредительными документами или локальными нормативными актами) (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).

<8> Уголовного, административного, гражданского. - С.Е.

Однако трудно себе представить, чтобы часто встречались ситуации, когда работник применяет насилие по отношению к представителю работодателя <9>. При этом физическое насилие будет лежать вне сферы действия норм трудового права. Здесь можно будет говорить о правонарушениях, подпадающих под регулирование норм уголовного или административного права <10>. Также невероятным кажется и психическое насилие работника по отношению к работодателю, которое невозможно потому, что трудоправовая связь обусловлена подчинением работника работодателю (ст. ст. 15 и 56 ТК РФ). Поэтому оказание психологического давления на руководителя (начальника, управляющего и др.) практически невозможно. Следовательно, стороной, которая имеет все средства на применение насилия, будет только законный представитель работодателя (индивидуальный предприниматель). Кроме того, правовое положение работодателя <11> обусловлено тем, что для него нет необходимости использовать по отношению к работнику насилие в его физической форме <12>.

<9> Хотя встречаются и такие случаи. См.: URL: https://www.9111.ru/questions/q1165273-nachalnik-udaril-prilyudno-podchinennogo-ofitsialno-ne.html; https://pravoved.ru/question/548069/ (дата обращения: 07.06.2018).
<10> Например, см.: ст. ст. 116, 117 УК РФ от 13.06.1996 N 63-ФЗ (в ред. от 19.02.2018) // СЗ РФ. 1996. N 25. Ст. 2954; ст. 6.1.1 КоАП РФ от 30.12.2001. N 195-ФЗ (в ред. от 07.03.2018) // СЗ РФ. 2001. N 1 (ч. 1). Ст. 1.
<11> Сравните объем прав и обязанностей работника и работодателя - ст. ст. 21 - 22 ТК РФ. - С.Е.
<12> Бывает и такое. См.: URL: http://pik-ador.ru/izbil-nachalnik-na-rabote-85402/; https://pravoved.ru/question/548069/ (дата обращения: 07.06.2018).

Поэтому наиболее встречающимся на практике будет применение психического насилия к работнику со стороны работодателя посредством морально-психологического воздействия, которое имеет специфические черты. Однако данные ситуации не следует путать с моббингом <13>. Так, в случаях моббинга речь идет о психологическом преследовании одного работника со стороны всего коллектива или группы работников, которое вызывает у данного работника стресс, ухудшение эмоционального состояния, здоровья, утрату стимулов к работе именно у данного работодателя, страх общения с коллегами по работе и т.п. Моббинг проявляется в том, что коллеги по работе сводят к минимуму общение с "жертвой", распространяют сплетни, слухи, клевету, высказывают свое пренебрежение к избранному работнику, создают различного рода препятствия для выполнения последним своих трудовых обязанностей. Конечная цель моббинга - "избавиться" от работника. Это так называемый горизонтальный моббинг. Разновидностью моббинга является боссинг (от англ. "boss" - начальник) - это когда психологическое воздействие исходит от соответствующего руководителя (начальника). Цели у боссинга такие же, как и при применении моббинга, - принудить работника уволиться (перестать быть "раздражителем"). Хотя следует сказать, что в специальной литературе зачастую данные понятия не разграничиваются <14>. Иными словами, о моббинге речь может идти только в случаях, когда по отношению к работнику проявляется психологическая жестокость, определенного рода террор, как мотивированный (необходимо освободить рабочее место для другого претендента, избавиться от работника, который превосходит большинство по своим профессиональным качествам, вызывает зависть к успехам в труде или личной жизни и т.п.), так и немотивированный (ничем необоснованная неприязнь - к внешности, манере поведения, общения и т.п.).

<13> Буквальный перевод с англ. - "нападать толпой" (от англ. - "mobbing").
<14> Шмагина Ю.Е. Правовое регулирование деятельности высококвалифицированных иностранных работников в Европейском союзе // Закон. 2013. N 7. С. 156 - 163; Чикирева И.П. Проблемы морального осуждения муниципальных служащих за нарушение требований служебного поведения и коррупционные правонарушения // Государственная власть и местное самоуправление. 2015. N 12. С. 50 - 54, и др.

В проявлении психического насилия со стороны работодателя первопричиной не является принуждение работника к увольнению. Это, так сказать, "побочный" результат насилия, часто непредвиденный, но вполне допустимый. Реальная цель - заставить выполнять приказы и распоряжения работодателя во что бы то ни стало, несмотря на то что они нарушают установленные нормы трудового права, что неприемлемо в правовом государстве <15> независимо от субъекта хозяйствования. Зачастую только потому, что они исходят от представителя работодателя. Ведь любой руководитель - это такой же человек, который часто не может сдержать свои эмоции, справиться с недовольством и гневом. В его представлении отказ от выполнения его персональных распоряжений "подрывает" его авторитет как руководителя, дестабилизирует коллектив работников. Поэтому насилие не носит "горизонтальный" характер и всегда исходит от полномочного представителя работодателя (индивидуального предпринимателя). Отличает его от моббинга конкретная цель, связанная с принуждением к действиям, которые исходят от работодателя в лице соответствующего его представителя.

<15> Часть 1 ст. 1 Конституции РФ.

Такое насилие может проявляться в зависимости от приема его демонстрации по отношению к "жертве" в двух формах - явной и скрытой. Явное насилие имеет место в случаях, когда соответствующий руководитель не скрывает незаконность своих действий, но настаивает на их выполнении в силу того, что он занимает вышестоящее положение и является начальником по отношению к работнику. Например, принуждение к сверхурочной работе без учета процедуры ее проведения и дополнительной оплаты (ст. ст. 99, 152 ТК РФ), возложение на работника дополнительных обязанностей по различным причинам без учета его согласия, включая ситуации, связанные с временным отсутствием одного из работников в связи болезнью (отпуском) без дополнительной оплаты (ст. ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ) и т.п. Ключевые аргументы работодателя в этом случае строятся на том, чтобы повлиять на поведение работника, принудить его к выполнению своих приказов (распоряжений), рассчитывая на страх последнего потерять работу, оставить себя и свою семью без средств к существованию, подвергнуться моббингу и т.п. В данном случае работодатель, пользуясь преимуществом своего правового положения, как правило, не издает письменных документов, позволяющих работнику прибегнуть к установленным законом способам защиты трудовых прав, а обращение к суду вообще у многих работников сопряжено со страхом и недоверием <16>.

<16> Доверие судебной системе в феврале 2018 г., по данным ВЦИОМ, выразили только 34% респондентов, недоверие - 36,7%. URL: https://wciom.ru/news/ratings/odobrenie_deyatelnosti_obshhestvennyx_institutov/ (дата обращения: 09.06.2018).

Во втором случае работодатель прибегает к насилию, пользуясь несовершенством правовых норм или правовой неграмотностью работников. Поэтому его действия внешне выглядят законно, но работники при этом (осознанно или интуитивно) понимают, что подверглись насилию. Однако в силу объективных и субъективных причин не могут (не хотят или опасаются) противостоять таким действиям работодателя либо не доверяют (в силу разных причин) субъектам, которые призваны защитить работников в силу закона, обладая соответствующими полномочиями. В частности, все реже работники обращаются за защитой к профсоюзам, поскольку в нашем обществе за многие годы доверие к ним значительно снизилось <17>; в производственной среде правилом стала разобщенность рабочих коллективов, все чаще имеет место проявление индивидуализма. Примером таких действий работодателя может стать навязывание срочных трудовых договоров, когда имеется возможность заключить их на неопределенный срок.

<17> По данным ВЦИОМ, в России в феврале 2018 г. одобрение деятельности профсоюзов выразили всего 30,5% респондентов. См.: данные с официального сайта ВЦИОМ выше.

Так, к примеру, согласно ст. 332 ТК РФ с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры. Однако, как показывает практика, трудовые договоры на неопределенный срок практически не заключаются <18>. Это говорит о том, что работодатели настаивают на заключении именно срочных трудовых договоров, трактуя данную норму так, что право выбора вида трудового договора зависит исключительно от работодателя, а договоренность в этом вопросе сторон невозможна. В психологическом противостоянии между работником и работодателем явное преимущество, без сомнения, имеет работодатель. Его действия нельзя расценить иначе, чем психическое насилие.

<18> См.: Комментарии к Отраслевому соглашению по организациям, находящимся в ведении Минобрнауки РФ // СПС "КонсультантПлюс".

Другой пример: в условиях популярной ныне оптимизации труда <19> работники часто психологически принуждаются к работе за пределами норм рабочего времени, даже в ущерб своему физическому состоянию и праву на отдых. Цели работодателя - уменьшить материальные издержки, а отказ от возражений по этому поводу со стороны работников порой обусловлен их желанием заработать больше, чем это бывает при условии соблюдения норм рабочего времени. Например, это явление нередко встречается на предприятиях общественного транспорта. Такая "потогонная" система в результате переработок приводит к тому, что имеют место серьезные ДТП с пострадавшими пассажирами, и к нарушению ПДД <20>.

<19> Чаще всего посредством сокращения численности персонала.
<20> См.: информация Межрегионального профсоюза работников общественного транспорта. URL: http://mprot.ru/blog/allnews/actions/okolo-dvuh-tysjach-voditelej-mosgortransa-budut-uvoleny-v-2018-godu/ (дата обращения: 13.06.2018).

Как мы видим, факты насилия в сфере труда представляют собой достаточно сложно доказуемые нарушения трудового законодательства: либо насилие без злоупотребления правом в "чистом виде", либо явное злоупотребление правом со стороны работодателя, при котором вопреки воле работников они принуждаются к выполнению его приказов (распоряжений), пользующимся особенностями своего правового положения. В первом случае имеет место факт пренебрежения нормами действующего трудового законодательства, при котором работодатель принимает решение не учитывать права, юридические гарантии и компенсации, установленные для работников, например в ТК РФ, но свое решение не оформляет надлежащим образом. Во втором - работодатель злоупотребляет своим правовым положением, использует все свои возможности для принятия управленческих решений в необходимых для него целях без учета интересов работников, хотя это предписано законом <21>, оказывая психологическое давление на работника (работников). Однако работники в большинстве своем, как правило, не знают о нарушении своих прав, но интуитивно это ощущают, понимая, что подверглись насилию. При этом в обязательном порядке присутствует главный признак насилия со стороны работодателя - побуждение работника подчиниться любому решению, исходящему от работодателя, когда это не согласуется с его убеждениями, желаниями и устремлениями, используя свое доминантное преимущество. В любом случае представитель работодателя действует осознанно, применяя свои возможности по оказанию психологического давления на работника. С точки зрения трудового права его целеполагание не имеет значения: будь то желание получить прибыль, доказать свое преимущественное положение или иное.

<21> Действия работодателя, включая нормотворческие, должны осуществляться в пределах их компетенции. Например, см.: ч. 1 ст. 8 ТК РФ.

Совершенно очевидно, что доказать применение насилия как в явной, так и скрытой формах на практике достаточно нелегко. Представляется целесообразным включить в число основных обязанностей работодателя, установленных в ст. 22 ТК РФ, обязанность не применять насилие по отношению к работнику, а также включить запрет на злоупотребление правом и дать легальные определения понятий: "насилие в сфере труда" и "злоупотребление правом". А в качестве санкций имеет смысл дополнить перечень случаев материальной ответственности работодателя материальной ответственностью за применение насилия (глава 38 ТК РФ).

Литература

  1. Большой юридический словарь / Под ред. А.Я. Сухарева, В.Е. Крутских. Изд. 2-е, перераб., доп. М.: Инфра-М, 2000. 704 с.
  2. Коротков А.В. Внутрисемейное насилие в пределах ответственности за побои / А.В. Коротков, Н.В. Еремина // Ленинградский юридический журнал. 2017. N 2. С. 208 - 215.
  3. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. Около 100 000 слов, терминов и фразеологических выражений. 27-е изд., испр. / С.И. Ожегов. СПб.: Ленинградское издательство, 2012. 1357 с.
  4. Чикирева И.П. Проблемы морального осуждения муниципальных служащих за нарушение требований служебного поведения и коррупционные правонарушения / И.П. Чикирева // Государственная власть и местное самоуправление. 2015. N 12. С. 50 - 54.
  5. Шмагина Ю.Е. Правовое регулирование деятельности высококвалифицированных иностранных работников в Европейском союзе / Ю.Е. Шмагина // Закон. 2013. N 7. С. 156 - 163.