Мудрый Юрист

Нормы конституции РФ в правовом регулировании работодательской власти

<*> По материалам научного доклада, сделанного на Международной научно-практической конференции "Экономическая функция трудового права: прошлое, настоящее, будущее" ("Восьмые Пашковские чтения", 2018 г.).

Шукаева Елена Сергеевна, начальник кафедры гражданского и трудового права Воронежского института ФСИН России, кандидат исторических наук, доцент, полковник внутренней службы.

В статье исследованы нормы Конституции РФ с позиции их значения для правового регулирования работодательской власти. Конституция предусматривает гарантии этой власти и ограничения, соответствующие нормы выступают в качестве фундамента для формирования легальных гарантий и ограничений на уровне ТК РФ.

Баланс интересов работника и работодателя - это баланс социальной и экономической функции трудового права.

В работе дается классификация гарантий работодательской власти, в том числе гарантий управленческой и имущественной независимости работодателя.

Ключевые слова: власть, работодатель, работник, труд.

Provisions of the Constitution of the Russian Federation in the Legal Regulation of the Employer's Power

E.S. Shukaeva

Shukaeva Elena S., Head of the Department of Civil and Labor Law of the VRI of the FPS of Russia, Candidate of Historical Sciences, Associate Professor, Colonel of Internal Service.

The norms of the Constitution of the Russian Federation from the point of view of their significance for the legal regulation of the employer's power are studied in the article. The Constitution provides for guarantees of this power and restrictions, the relevant norms act as a foundation for the formation of legal guarantees and restrictions at the level of the Labor Code of the Russian Federation.

The balance of interests of the employee and the employer is the balance of the social and economic functions of the labor law.

The paper gives a classification of guarantees of the employer's power, including guarantees of the managerial and property independence of the employer.

Key words: power, employer, employee, labor.

Трудовое право, без преувеличения, можно охарактеризовать как одну из наиболее социально значимых отраслей российского права. Эффективность трудоправовых норм напрямую связана не только с уровнем их технической проработанности, но и с их актуальностью, соответствием потребностям экономического оборота и социальной структуры общества. Создавая новые нормы, законодатель постоянно связан необходимостью поиска баланса двух основных функций трудового права - социальной и экономической. Наличие или отсутствие этого баланса позволяет, соответственно, судить о качестве трудоправовых норм. Как отмечает Г.В. Хныкин, нестабильность законодательства о труде - это результат неустойчивости политической и экономической ситуации в стране. Продолжается борьба двух основных функций трудового права: социальной и экономической <1>. Особое значение эта проблема приобретает при законодательном определении правового статуса экономически господствующего субъекта трудового права - работодателя.

<1> Хныкин Г.В. Потери и приобретения российского трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 2. С. 19.

Наличие у работодателя фактически и юридически обоснованной власти над работником позволяет ему подчинять поведение работников и иных категорий лиц несвободного (зависимого) труда своему усмотрению и волевой установке. Сам работодатель исполняет роль организатора, руководителя и контролера коллективного труда. В индивидуальных трудовых отношениях работник обязан подчиняться работодательской власти <2>. Работодательская власть дана работодателю в благих целях: установить надлежащие условия труда, обеспечить организацию труда, управление трудом, осуществление контроля над трудовой деятельностью (трудовой функцией) работника, и все это для того, чтобы труд работников был эффективным и позволял достичь оптимальных результатов труда, в том числе и получение прибыли работодателем. При этом власть работодателя не безгранична. Законодатель ограничивает работодателя в праве на создание локальных актов (например, требуя привлекать к их изданию в ряде случаев профсоюзный орган), на выдачу указаний работникам (они должны быть связаны только с выполнением трудовой функции), на применение дисциплинарных взысканий (в частности, запрещая использовать виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренные ТК РФ) с целью защиты работника от чрезмерной эксплуатации, неизбежно возникающей при неконтролируемой погоне владельца капитала за выгодой. Можно сказать, что если широта полномочий работодателя призвана обеспечивать реализацию экономической функции трудового права (эффективный производственный процесс), то пределы и ограничения работодательской власти определяются целью реализации функции социальной (защиты прав работника).

<2> Лушникова М.В. Метод трудового права и политика социального партнерства // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 4.

Ограничения работодательской власти установлены в нормативных актах различной юридической силы. Однако особое место занимают ограничения, установленные Конституцией РФ, поскольку именно на их основе формируются ограничения на уровне Трудового кодекса РФ и иных нормативных актов. Не будет преувеличением сказать, что конституционные ограничения определяют пределы работодательской власти и создают основу для формирования правового статуса всех субъектов трудовых отношений. Работнику особенно полезно иметь представление о конституционных ограничениях работодательской власти для того, чтобы своевременно и аргументированно противодействовать злоупотреблениям со стороны работодателя.

Анализ содержания действующей Конституции РФ позволяет сделать вывод, что ограничения работодательской власти в ней сформулированы через перечисление конституционных прав работника. Соответственно, в качестве конституционных ограничений власти работодателя выступают:

  1. свобода труда, запрет принудительного труда (п. п. 1, 2 ст. 37 Конституции РФ);
  2. право работника на безопасный труд, достойную оплату труда и защиту от безработицы (п. 3 ст. 37 Конституции РФ);
  3. право работника на трудовой спор и забастовку (п. 4 ст. 37 Конституции РФ);
  4. право работника на отдых (п. 5 ст. 37 Конституции РФ);
  5. право на объединение в профессиональные союзы (ст. 30 Конституции РФ).

Перечисленные ограничения являются специальными. Между тем ряд общегражданских прав (не относящихся непосредственно к трудовым отношениям) также оказывает косвенное влияние на пределы работодательской власти, среди них:

  1. право на образование (ст. 43 Конституции РФ) - получило дальнейшее развитие в праве работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование и связано с возложением на работодателя обязанности содействовать получению работником образования;
  2. право на благоприятную окружающую среду (ст. 42 Конституции РФ) - применительно к правам работника выражается в праве на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда, соответственно, связано с возложением на работодателя обязанности обеспечить работника такой информацией;
  3. право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41 Конституции РФ) и социальное обеспечение (ст. 39 Конституции РФ) - реализуется в праве работника на социальное страхование, компенсацию при несчастном случае на производстве и т.д.

Таким образом, значение указанных прав можно выразить следующим образом: конституционные права работника представляют собой конституционные гарантии реализации социальной функции трудового права и одновременно выступают в качестве конституционных ограничений власти работодателя.

При этом каждое конституционное ограничение прав работодателя находит свое отражение в ограничении отдельных работодательских полномочий. Так, запрет принудительного труда предполагает ограничение диспозитивных полномочий работодателя (право дачи работнику указаний и издания индивидуальных актов в отношении работника) правом требования от работника выполнения только той работы, которая обусловлена трудовым договором (ст. 22 ТК РФ), свободой работника в расторжении трудового договора (ст. 80 ТК РФ). Ограничение дисциплинарных полномочий работодателя (привлечение к дисциплинарной ответственности) обеспечивается исчерпывающим перечнем оснований расторжения трудового договора по его инициативе (ст. 81 ТК РФ), закрытым перечнем видов дисциплинарных взысканий и т.д. Нормативные полномочия (издание локальных актов) ограничены запретом на издание актов, содержащих нормы, ухудшающие положение работника, в том числе предусматривающих принуждение к труду (ст. 8 ТК РФ). Право работников на объединение в профессиональные союзы как ограничение работодательской власти также находит свое выражение в ограничении диспозитивных (ч. 4 ст. 99, ч. 1 ст. 123, ч. 1 ст. 162, ч. 4 ст. 297 ТК РФ), нормативных (ч. 2 ст. 81, ст. 101, ст. 105, ч. 2 ст. 116, ч. 4 ст. 135, ст. 190 ТК РФ) и дисциплинарных (ст. ст. 82, 195 ТК РФ) полномочий работодателя необходимостью обязательного учета мнения выборного профсоюзного органа, изложенное применимо и к иным конституционным ограничениям власти работодателя.

Между тем Конституция РФ не выступает в качестве врага работодателя. Напомним, что ее нормы призваны обеспечить не только защиту работника, но и защиту производственного процесса (а значит, и работодателя как лица, непосредственно заинтересованного в его эффективности). Нельзя согласиться с представленным в науке мнением о том, что единственной конституционной нормой, непосредственно затрагивающей трудовые права работодателей, является норма ст. 30 Конституции РФ, устанавливающая право на объединение <3>. Полагаем, что в качестве конституционных прав работодателя, отражающих основное содержание работодательской власти, следует рассматривать:

<3> Сагандыков М.С. Баланс интересов работников и работодателей в нормах конституционного и трудового права // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия "Право". 2016. N 3. С. 88.

Определенную поддержку идеи конституционной защиты прав работодателя можно найти в актах Конституционного Суда РФ. Так, в Постановлении от 9 февраля 2012 г. N 2-П Конституционный Суд РФ указал, что предоставленные работнику гарантии "не должны нарушать баланс прав и законных интересов работников и работодателей как условие гармонизации трудовых отношений". В Определении Конституционного Суда от 17 июля 2014 г. N 1707-О отмечено, что, устанавливая обязанность работодателя индексировать заработную плату работников, федеральный законодатель преследует цель защиты не только работника, но и работодателя, на свой риск осуществляющего предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, от непосильного обременения. Несоразмерность ограничения прав работодателя нормами трудового законодательства в части, не допускающей увольнение определенных категорий работников в случае совершения ими дисциплинарных поступков, являющихся основанием для расторжения трудового договора, также была установлена Конституционным Судом РФ <4>. При этом в последнем случае Конституционный Суд РФ прямо квалифицировал чрезмерное ограничение прав работодателя как противоречащее ст. ст. 34, 35 Конституции РФ. Аналогичный подход продемонстрирован в Определении Конституционного Суда РФ от 22 декабря 2015 г. N 2768-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Емельяновой Натальи Михайловны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

<4> По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово: Постановление КС РФ от 24.01.2002 N 3-П // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. 2002. N 3.

Пользуясь изложенной выше формулой, можно сказать, что конституционные права работодателя представляют собой конституционные гарантии реализации экономической функции трудового права и одновременно действуют как конституционные пределы осуществления прав работника.

Соответственно, баланс интересов работника и работодателя - это, по существу, баланс социальной и экономической функции трудового права. Поддержание этого баланса предполагает как минимум единый уровень признания и защиты прав субъектов трудовых правоотношений. По этой причине недопустимо, на наш взгляд, интерпретировать нормы Конституции РФ исключительно с социальных позиций, извлекая из них лишь ограничения работодательской власти.

На наш взгляд, оценка содержания норм Конституции РФ позволяет выделить:

  1. гарантии работодательской власти, обеспечивающие самостоятельность работодателя в принятии решений, связанных с осуществлением им предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности (направлены на реализацию экономической функции трудового права):
  1. ограничения работодательской власти, обеспечивающие минимизацию социально-экономического неравенства сторон трудового правоотношения и защиту прав работника (направлены на реализацию социальной функции трудового права):

Эти положения представляют интерес не только в теоретическом плане, они должны учитываться при реализации взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений и их представителей.

Литература

  1. Лушникова М.В. Метод трудового права и политика социального партнерства / М.В. Лушникова // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 2 - 6.
  2. Сагандыков М.С. Баланс интересов работников и работодателей в нормах конституционного и трудового права / М.С. Сагандыков // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия "Право". 2016. N 3. С. 87 - 91.
  3. Хныкин Г.В. Потери и приобретения российского трудового права / Г.В. Хныкин // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 2. С. 15 - 19.